Nałożenie na pracownika kary porządkowej wymaga zawsze wykazania, że jego negatywnie ocenione zachowanie, w związku z którym dochodzi do ukarania, zostało przez niego zawinione; brak winy po stronie pracownika uniemożliwia pociągnięcie go do odpowiedzialności porządkowej. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę nie musi się wiązać z zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych (gdy np. do zwolnienia dochodzi z powodu likwidacji stanowiska pracy), choć nierzadko taki związek zachodzi. Tak więc gdy za swoje niepożądane zachowanie pracownik ponosi winę, pracodawca może rozważać ukaranie go, jak i wypowiedzenie mu umowy o pracę, ewentualnie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (z winy pracownika). Kwestią, nad którą należy się zastanowić, jest to, czy w takim przypadku pracodawca może zastosować oba środki: karę i zakończenie stosunku pracy. Należy równieć rozważyć czy dane zdarzenie to przyczyna nałożenia kary porządkowej i rozwiązania umowy o pracę.
Kiedy można ukarać pracownika?
Jak stanowi art. 108 Kodeksu pracy, pracodawca może stosować wobec pracownika odpowiedzialność porządkową w postaci:
- karę upomnienia,
- karę nagany,
- karę pieniężną.
Kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 kp (czyli potrąceń ewentualnych sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi). Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Dwie pierwsze z trzech wymienionych kar można wymierzyć za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Natomiast karę pieniężną można stosować w przypadkach nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu, lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.
Przepis art. 110 kp wymaga, aby o zastosowanej karze pracodawca zawiadomił pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia.
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika
Zgodnie z art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę powinno być skonkretyzowane. Nie wystarczy zatem użycie ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych. Konkretność przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie oznacza konieczności sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Wprawdzie samo podanie w wypowiedzeniu umowy o pracę np. „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny, to jednak ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4 kp, jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, np. z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych bądź w związku ze szczegółowym przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę, wręczeniem wypowiedzenia bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby czy też w rozmowach z przełożonymi (patrz postanowienie Sądu Najwyższego z 16 stycznia 2024 roku, I PSK 111/23).
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę może leżeć po stronie pracownika albo być od niego niezależna. Wśród przyczyn pierwszego rodzaju należy wymienić zdarzenia, które nie wiążą się z zawinionymi zachowaniami pracownika, oraz takie, w których za wystąpienie określonej niepożądanej sytuacji pracownik ponosi winę.
To samo zdarzenie jako przyczyna nałożenia kary porządkowej i rozwiązania umowy o pracę
Skoro, jak wskazano wyżej, zarówno do ukarania pracownika, jak i rozwiązania z nim umowy o pracę może dojść z powodu zawinionego naruszenia określonego obowiązku, pojawia się pytanie, czy w wyniku jednej i tej samej przyczyny dopuszczalne jest ukaranie pracownika i zarazem rozwiązanie z nim stosunku pracy.
Najpierw należy zauważyć, że kara porządkowa jest łagodniejszym środkiem dyscyplinującym w porównaniu z rozwiązaniem umowy o pracę (jak np. wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 roku, I PKN 86/99, wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy). Tak więc z reguły pracodawca decyduje się ukarać pracownika wtedy, gdy istnieje rokowanie poprawy wywiązywania się z obowiązków wynikających z umowy o pracę przez osobę, która ma zostać ukarana. Pracodawca rozwiązuje natomiast umowę o pracę wtedy, gdy według jego oceny nie ma już szans na taką poprawę.
Kwestia tożsamości przyczyn uzasadniających nałożenie kary porządkowej, jak i wypowiedzenie umowy o pracę była wielokrotnie przedmiotem wypowiedzi w orzeczeniach sądów (patrz uwagi zawarte w postanowieniu Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 roku, I PK 125/18). W myśl wytycznych Sądu Najwyższego zawartych w Uchwale z dnia 27 czerwca 1985 roku (III PZP 10/85) zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, gdy waga tego przewinienia jest znaczna. Wypowiedzenie nie jest bowiem karą i nie ma przeszkód do jego stosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia. Gdy jednak pracownik po ukaraniu go za określone przewinienie przez dłuższy czas pracuje nienagannie, należy uznać, że wymierzona mu kara porządkowa spełniła swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, wobec czego przewinienie będące podstawą nałożenia kary nie może już stanowić przyczyny wypowiedzenia. Gdy zaś przyczyna wypowiedzenia jest inna, fakt uprzedniego ukarania pracownika może stanowić argument wzmacniający zasadność wypowiedzenia.
Można uznać, że wymierzona kara spełnia swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, jeżeli pracownik przez dłuższy czas pracuje nienagannie. Również w późniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy nie wykluczał możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę rozwiązania umowy o pracę (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 1995 roku, I PRN 77/95).
Tak więc nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2015 roku, I PK 171/14).
Wskazuje się też, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej, a zwolniony pracownik nie może skutecznie kwestionować prawidłowości przyczyny wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 3 października 2008 roku, II PK 62/08).
Przykład 1.
Ustalono, że pracownik odpowiedzialny za prowadzenie księgowości oraz wykonywanie operacji finansowych wielokrotnie dokonywał przelewów z konta pracodawcy na swój prywatny rachunek bankowy. Niezwłocznie po ujawnieniu takiego postępowania pracownika pracodawca nałożył na niego karę nagany. Następnie, w wyniku pogłębionej analizy zaistniałej sytuacji, uwzględniając okoliczność, że pracownik wyprowadził z majątku pracodawcy znaczną sumę pieniężną, pracodawca zdecydował się rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie działanie pracodawcy było prawnie dopuszczalne.
Podsumowując, nałożenie na pracownika kary porządkowej i zarazem rozwiązanie z nim umowy o pracę z tej samej przyczyny, z jakiej został ukarany, jest na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy możliwe. Warto jedynie zauważyć, że w sytuacji, w której zachodzą istotne przesłanki do rozwiązania umowy o pracę (za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia), zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej jeszcze przed zwolnieniem go z pracy, z praktycznego punktu widzenia często nie będzie potrzebne. Celem ukarania jest bowiem przede wszystkim spowodowanie, że pracownik poprawi wywiązywanie się z powierzonych mu obowiązków, a w przypadku zakończenia stosunku pracy o takiej poprawie nie ma już mowy, gdyż więź prawna, w ramach której miałoby do poprawy dojść, ulega rozwiązaniu.
