Dyscyplinarne rozwiązanie umowy z powodu krytyki pracodawcy - najważniejsze informacje

Kolejne pokolenia mają inny stosunek do pracy. O ile jeszcze kilkanaście, a nawet kilka lat temu niewiele osób gotowych byłoby odmówić wykonania dodatkowych obowiązków pracowniczych bez wynagrodzenia, o tyle aktualnie coraz więcej zwłaszcza młodych pracowników nie ma problemu z taką odmową. Młodzi ludzie chcą mieć też prawo do czasu wolnego i pracować za godziwe wynagrodzenie. Zdarzają się obecnie także sytuacje, kiedy pracownicy bez ogródek krytykują pracodawcę. W artykule wyjaśniamy, jakie konsekwencje niesie za sobą dyscyplinarne rozwiązanie umowy z powodu krytyki pracodawcy.

Granice dozwolonej krytyki pracodawcy

Utrwalone orzecznictwo sądów powszechnych i Sądu Najwyższego przyznaje pracownikowi prawo do wyrażania krytyki wobec zatrudniającego go pracodawcy, jednakże powinno to przybrać odpowiednią formę. W wyroku Sądu Najwyższego z 7 września 2000 roku (sygn. I PKN 11/00) potwierdzono, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2022 roku (sygn. III PSKP 62/21) uznano, że „»dozwolona krytyka« musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest »dobra wiara« pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy. […] Wracając do regulacji art. 52 § 1 pkt 1 kp trzeba podkreślić, że bezprawność zachowania pracownika (także ta polegająca na przekroczeniu granic dozwolonej krytyki pracodawcy) nie wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Określenie »ciężkie naruszenie« należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania (zaniechania). Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania). Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 kp jest zatem stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy”.

Krytyka pracodawcy a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania łączącego pracodawcę z pracownikiem stosunku pracy. Ten sposób zakończenia stosunku pracy jest najbardziej dotkliwą sankcją przewidzianą w Kodeksie pracy i dlatego powinien być stosowany tylko w wyjątkowych okolicznościach i z ostrożnością. Zastosowanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. zwolnienie dyscyplinarne, musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na złej woli lub rażącym niedbalstwie.

Zgodnie z art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy z powodu krytyki pracodawcy – najważniejsze informacje 

Pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w terminie jednego miesiąca, licząc od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po upływie tego terminu pracodawca traci prawo do zwolnienia bez wypowiedzenia pracownika z jego winy. Termin ten liczy na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Nie może on ulec zawieszeniu bądź przerwaniu nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnych dla pracodawcy okoliczności.

Przykład 1. 
Pan Józef w czasie rozmowy z kontrahentami mającymi zawrzeć z jego pracodawcą długoterminowy kontrakt dotyczący współpracy 10 stycznia 2023 roku opisał w jego ocenie nieprawidłowe zachowanie pracodawcy, nie szczędząc przy tym określeń, iż pracodawca jest oszustem, nie umie zarządzać firmą i stwierdził, że tylko dzięki pracownikom jego firma jeszcze nie upadła. Przekazane informacje były niezgodne z prawdą, a zostały przez pana Józefa podane celowo w odwecie za nałożenie przez pracodawcę kary nagany 5 stycznia 2023 roku. Po rozmowie z pracownikiem kontrahenci odstąpili od zawarcia umowy. O fakcie jego rozmowy z kontrahentami pracodawca dowiedział się 16 stycznia 2023 roku. W takiej sytuacji pracodawca zdecydował się wręczyć mu zwolnienie dyscyplinarne, a uczynić to może najpóźniej do 16 lutego 2023 roku.

W wyroku Sądu Najwyższego z 18 września 2008 roku (sygn. II PK 28/08) uznano, że „złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z przekroczeniem ustawowego terminu sprawia, że jest ono wprawdzie skuteczne i prowadzi do ustania umowy o pracę, ale jednocześnie jest kwalifikowane jako złożone z naruszeniem przepisów, co implikuje powstanie po stronie pracownika roszczeń o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, a ich nieuwzględnienie przez sąd z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach”.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać następujące elementy: 

• miejscowość i datę;
• dane pracodawcy i pracownika;
• datę zawarcia umowy obowiązującej strony;
• przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• podpis pracodawcy;
• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy;
• podpis i datę odebrania oświadczenia przez pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być przekazane pracownikowi w następujący sposób:

1. osobiście przez pracodawcę;
2. przez osobę upoważnioną przez pracodawcę do działania w sprawach z zakresu prawa pracy;
3. pocztą poprzez nadanie przesyłki poleconej za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez pracownika adres zamieszkania. 

Stosunek pracy w przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ulega rozwiązaniu z dniem jego doręczenia pracownikowi. 

Od otrzymanego przez pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia przysługuje odwołanie do sądu pracy, które należy wnieść w terminie 21 dni od otrzymania przez pracownika takiego oświadczenia.

Krytyka pracodawcy a wypowiedzenie umowy o pracę

Zachowanie pracownika przejawiające się na krytyce pracodawcy stanowi podstawę do uznania, że doszło do utraty zaufania do pracownika, co uzasadniać może wypowiedzenie umowy o pracę. 

Przykład 2. 
W lutym 2023 roku w firmie pana Jana co tydzień odbywały się zebrania pracownicze mające na celu znalezienie pomysłów na rozwój firmy. W czasie tych spotkań pani Anna krytykowała firmę, zasady w niej obowiązujące, wdawała się w konflikty ze współpracownikami. W takiej sytuacji pracodawca zdecydował wręczyć jej wypowiedzenie umowy o pracę, zamiast zwalniać ją dyscyplinarnie. Taka decyzja była prawidłowa, decyzja o tym, w jaki sposób dojdzie do zakończenia współpracy z pracownikiem, należy bowiem do pracodawcy. A w tym przypadku pracodawca miał obawy, czy zachowanie pani Anny będzie mogło być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mogące być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. 

Do powyższych okresów zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Dłuższe okresy wypowiedzenia dotyczą sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony ustaliły w umowie o pracę, że w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie, że okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik i pracodawca mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Termin do złożenia odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni, licząc od otrzymania oświadczenia od pracodawcy.

Podsumowanie – jakie konsekwencje może wywołać krytyka pracodawcy?

Krytyka pracodawcy jest prawnie dopuszczalna, ale nie jest nieograniczona. Nie zawsze ta, która przekracza granice dozwolonej krytyki, kwalifikuje się jako podstawa rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, każdorazowo konieczne jest bowiem, aby spełniała ona przesłanki określone w Kodeksie pracy, w tym cechowała się zawinieniem i ciężkością naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W sytuacji, kiedy pracownik w ocenie pracodawcy przekracza granice dozwolonej krytyki, powinien on rozważyć rozwiązanie z nim umowy za wypowiedzeniem.