W związku z zaistniałą sytuacją powodziową na południu Polski, wiele przedsiębiorstw, placówek oświatowych oraz opiekuńczych zostało zamkniętych. Co zrobić jeśli pracownik nie może dotrzeć do pracy przez powódź, zalanie mieszkania lub domu? Wyjaśniamy!
Co zrobić jeśli pracownik nie może dotrzeć do pracy?
Sytuacja, w której powódź uniemożliwia dotarcie do pracy, jest niezwykle trudna i stresująca zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Jednakże polskie prawo przewiduje pewne rozwiązania, które mogą pomóc. Przede wszystkim pracownik powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o zaistniałej sytuacji. Jeśli to możliwe, warto, aby oszacował, jak długo potrwa jego nieobecność. W takiej sytuacji pracownik może skorzystać z przysługujących mu praw.
Urlop na żądanie - jeśli pracownik ma niewykorzystane dni urlopu na żądanie,
Urlop w związku z siłą wyższą - w przypadku większych utrudnień, pracownikowi przysługuje urlop związany z siłą wyższą. Jego wymiar wynosi 2 dni lub 16 godzin z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia,
Opieka nad dzieckiem - jeśli z powodu zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły pracownik musi opiekować się dzieckiem, przysługuje mu zasiłek opiekuńczy,
Jeśli to możliwe i zarówno pracodawca jak i pracownik mają ku temu warunki, pracownik może na czas powodzi świadczyć pracę zdalnie lub też w trybie hybrydowym albo też w innych niż standardowo godzinach.
10 dni dodatkowego urlopu?
Art. 8. ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi stanowi istotny element ochrony praw pracowników w sytuacjach kryzysowych. Nieobecność pracownika musi być bezpośrednio związana z wystąpieniem powodzi. Może to być np. uniemożliwienie dotarcia do miejsca pracy z powodu zalanych dróg, brak możliwości wykonywania pracy z powodu zniszczenia miejsca pracy lub konieczność zajęcia się sprawami związanymi z zabezpieczeniem własnego mienia lub rodziny. Choć przepis nie precyzuje, w jaki sposób pracownik ma udowodnić swoją nieobecność, przyjmuje się, że w przypadku powszechnie znanych zdarzeń, takich jak powódź, nie będzie wymagane przedstawianie szczegółowych dokumentów.
Powyższa ustawa przewiduje możliwość skorzystania z 10 dni wolnych w przypadku wystąpienia powodzi. Nie jest to jednak urlop, za ten czas pracownikowi przysługuje natomiast odpowiednia część wynagrodzenia minimalnego. Co istotne, jeśli pracodawca zleci pracownikowi wykonywanie zadań związanych z usuwaniem skutków powodzi, pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia obliczonego na zasadach obowiązujących przy urlopie wypoczynkowym.
3.Przepis ust. 2 nie ma zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.
4.Wynagrodzenie określone w ust. 2 wypłaca pracodawca.
5.Pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
6.Przepisy ust. 1-5 stosuje się odpowiednio do osób wykonujących pracę na podstawie stosunku służbowego.
Powódź przyczyną zamknięcia firmy – jakie prawa mają pracownicy?
Kiedy z powodu powodzi pracodawca nie może zapewnić pracownikom możliwości wykonywania pracy, mamy do czynienia z tzw. przestojem. Przestój to sytuacja, w której pracownik, choć zdolny do pracy, nie może jej wykonywać z przyczyn niezależnych od niego, leżących po stronie pracodawcy.
W przypadku przestoju pracownikowi przysługuje pensja, a jej wysokość zależy od tego, w jaki sposób pracownik jest wynagradzany.
Podsumowując nawet w przypadku, gdy przedsiębiorstwo jest zmuszone przerwać swoją działalność z powodu zdarzeń losowych, takich jak powódź, pracownicy zachowują swoje prawa. Pracodawca, choć może być ograniczony w swoich możliwościach działania, ma obowiązek zapewnić pracownikom ciągłość zatrudnienia w takiej formie, w jakiej będzie to możliwe. Może to oznaczać zarówno organizację pracy zdalnej, jak i wprowadzenie elastycznych godzin pracy. Ponadto niezależnie od okoliczności, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju.
