Chociaż zasada powstrzymywania się od wykonywania pracy w czasie zwolnienia lekarskiego jest ugruntowana w przepisach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, to występują przypadki, w których pracownicy, kierowani różnymi motywami, działają wbrew niej. Z artykułu dowiesz się jakie skutki niesie za sobą ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Obowiązek a zakaz świadczenia pracy
Wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę jest podstawowym obowiązkiem pracownika (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Jednakże w pewnych okolicznościach pracownik zostaje z niego zwolniony, a nawet jest mu zakazane wykonywanie pracy.
Częstym przypadkiem, w którym możemy mówić wręcz o zakazie wykonywania pracy, jest sytuacja, gdy pracownik nie jest zdolny do jej świadczenia z powodu choroby. Prawo zabrania bowiem jednoczesnego korzystania ze statusu osoby niezdolnej do pracy w związku z chorobą i świadczenia pracy w czasie tej niezdolności. Skoro art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy wymaga od pracownika poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim, a nadto stosowania się do wskazań lekarskich, to wykonywanie pracy w czasie orzeczonej niezdolności do jej świadczenia z powodu choroby należy traktować jako niezgodne ze wspomnianym przepisem.
Warto również odnotować, że w myśl art. 17 ust. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2022 r. poz. 1732 ze zm.) pracownik wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Zastanawiając się, czy pierwsza z wymienionych przesłanek występuje w przypadku wykonywania pracy w czasie zwolnienia lekarskiego, należy najpierw zauważyć, iż nie każde naruszenie obowiązku pracowniczego może być powodem rozwiązania umowy o pracę we wspomnianym trybie. Naruszenie musi bowiem dotyczyć podstawowego obowiązku i być ciężkie. Tylko wówczas będziemy mieli do czynienia z przyczyną uzasadniającą zastosowanie tak dolegliwego środka, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.
Poglądy wyrażane w orzecznictwie Sądu Najwyższego
W materii naruszania obowiązków pracowniczych wskutek wykonywania pracy w trakcie pobierania świadczeń z ubezpieczeń społecznych (zasiłku chorobowego) wykształciła się dosyć liberalna linia orzecznicza Sądu Najwyższego. W szczególności w wyroku z 19 stycznia 1998 roku, I PKN 486/97, przyjęto, że nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. Dopiero gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego, którymi powinny być jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie gotowości do wykonywania pracy, naruszając tym samym interes pracodawcy, może zostać „zwolniony dyscyplinarnie” na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok z 11 czerwca 2003 roku, I PK 208/02).
Z kolei w wyroku z 16 marca 2017 roku, II PK 14/16, podkreślono, że nie można wykluczyć, iż z uwagi na natężenie i rodzaj choroby zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika i ich znaczenie dla pracodawcy wykonywanie pracy przez chorego pracownika (mającego zwolnienie lekarskie) może zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi, o którym mowa w art. 100 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, dbania o dobro zakładu pracy. Zakwalifikowanie to jest jednak możliwe tylko w wyjątkowych wypadkach.
Kilkugodzinna obecność w pracy – przekazanie obowiązków kierowniczych
Jeden z przypadków wykonywania pracy w czasie zwolnienia lekarskiego był przedmiotem badania Sądu Najwyższego – Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie II PSKP 88/21, zakończonej wyrokiem z 16 grudnia 2021 roku.
Sąd ustalił, że pracownik podczas swojej niezdolności do pracy z powodu choroby, działając wyłącznie z własnej inicjatywy, przebywał w pracy i na spotkaniu z podwładnym zasugerował mu, jak prowadzić poszczególne sprawy, którymi obaj się zajmowali. Spotkanie to miało na celu przekazanie podwładnemu obowiązków przełożonego. W dniu tym pracownik był też obecny na odprawie dla wszystkich dyrektorów departamentów. Nie informował jednak nikogo o problemach zdrowotnych i wystawionym mu zwolnieniu lekarskim. W tym samym dniu do wydziału pracownika wpłynął dokument, który wymagał podjęcia czynności. W celu omówienia tego dokumentu z podwładnym pracownik stawił się w pracy również następnego dnia, o godzinie 8.00. Później poszedł na spotkanie z dyrektorem Departamentu Audytu, którego poinformował, że przez dłuższy czas będzie nieobecny w pracy z powodu choroby oraz o wprowadzeniu podwładnego w przekazane mu sprawy. W tym też dopiero dniu pracownik złożył zwolnienie lekarskie w oddziale kadr pracodawcy. Po kilku dniach dyrektorka Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi z drugim pracownikiem przyjechali do miejsca zamieszkania pracownika i złożyli mu oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, co miało polegać na stawieniu się w pracy mimo zwolnienia lekarskiego.
Odnosząc się do wyżej opisanego stanu faktycznego, Sąd Najwyższy uznał, iż nie jest uzasadnione twierdzenie, jakoby pracownik, przychodząc do pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego i podejmując obowiązki pracownicze bez zgody i wiedzy pracodawcy oraz wbrew znanym mu wskazaniom lekarskim, naruszył w sposób ciężki, co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa, podstawowe obowiązki pracownicze. Przepis art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy ma charakter klauzuli generalnej, w której przez niedookreślenie przesłanek zastosowania wprowadza niezbędny element elastyczności w ramach stosunku pracy. Konstrukcja ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ma charakter złożony, w tym znaczeniu, że tworzą ją zarówno elementy obiektywne, jak i subiektywne; te pierwsze odnoszą się do bezprawności zachowania, polegającej na pogwałceniu podstawowych obowiązków oraz skorelowanego z tym naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy; z kolei aspekt subiektywny to podmiotowa wadliwość zachowania pracownika wynikająca z winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa. W analizowanym pojęciu mieszczą się trzy elementy:
bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Elementy te muszą występować łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy – jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy – powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.
Dalej Sąd Najwyższy stwierdził, iż w opisanych wyżej okolicznościach faktycznych nie wystąpiły przesłanki do uznania, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy, było uzasadnione. W badanej sprawie nie wykazano, aby pracownik przez swoją kilkugodzinną obecność w pracy, mającą na celu przekazanie obowiązków kierowniczych, w związku z przewidywaną długotrwałą nieobecnością w pracy wskutek choroby, pogorszył swój stan chorobowy lub naraził się na jego pogorszenie, przez co mógłby przedłużyć swoją nieobecność w pracy. Nie wykazano też, czy wystąpiło realne zagrożenie interesów pracodawcy. Zachowania pracownika nie można też uznać za przejaw zamiaru ugodzenia w dobro pracodawcy, ani za zachowanie rażąco nieodpowiedzialne. Wręcz odwrotnie, celem jego obecności w pracy była chęć pełnego zrealizowania swoich obowiązków pracowniczych w interesie pracodawcy.
Podsumowując, świadczenie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego jest co do zasady naruszeniem obowiązków pracowniczych, jednak nie zawsze jest to naruszenie ciężkie, uzasadniające rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
