Zwolnienie dyscyplinarne: czy nastawienie pracownika ma znaczenie?

Zwolnienie dyscyplinarne jest najdalej idącą karą, jaką pracodawca może nałożyć na pracownika. Nie dość, że powoduje ono natychmiastowe ustanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, to jeszcze do świadectwa pracy zostaje wpisana wzmianka o tym fakcie. Z uwagi na swój wyjątkowy charakter przesłanki zastosowania tego trybu rozwiązania stosunku pracy zostały przez ustawodawcę ściśle określone. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika można stosować wyłącznie w sytuacji ciężkiego naruszenia praw pracowniczych. Jednym z trudniejszych zagadnień praktycznych podnoszonych w doktrynie i orzecznictwie jest ocena, czy i w jakim zakresie stosunek psychiczny pracownika, czyli jego nastawienie, motywacje lub stan emocjonalny – może mieć wpływ na zasadność zwolnienia dyscyplinarnego. Sprawdźmy zatem, jak nastawienie pracownika, brak lojalności, wrogość wobec pracodawcy czy też lekceważący stosunek do obowiązków może wpływać na ocenę prawidłowości zastosowania omawianej instytucji.

Zwolnienie dyscyplinarne tylko w wyjątkowych sytuacjach

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest sytuacją wyjątkową. Zdecydować się na nią może wyłącznie pracodawca, który uzna, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych ze strony określonego pracownika. Ze zwolnienia dyscyplinarnego powinno korzystać się ostrożnie, wyłącznie w sytuacji, gdy nie ma żadnych wątpliwości co do winy. Z racji tego, że przy tym rodzaju rozwiązania stosunku pracy pracownik traci prawo do okresu wypowiedzenia oraz innych niekiedy istotnych świadczeń, nie trzeba wiele, aby pracodawca otrzymał pozew o odszkodowanie z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę.

Przepis z art. 52 § 1 Kodeksu pracy (kp), który określa przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego, wskazuje, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w 3 przypadkach:

1. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia w czasie trwania umowy przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie, jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – najczęstsza przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego

Z powyższej listy przesłanek dwie ostatnie pozycje mają charakter „zero- jedynkowy” – jeżeli pracownik dokona przestępstwa lub utraci uprawnienia, pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę. Od niego zależy ostateczna decyzja, ale trudno byłoby zarzucać bezprawność zwolnienia w takich okolicznościach.

Zupełnie inaczej jest z przesłanką „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”, która swoją drogą jest wybierana przez pracodawców najczęściej. Pojęcie ciężkiego naruszenia nie zostało zdefiniowane ustawowo, dlatego jego interpretacja została rozwinięta w orzecznictwie. A w nim konsekwentnie się podkreśla, że ciężkie naruszenie obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp musi wynikać ze świadomego, zawinionego działania pracownika i prowadzić do zagrożenia interesów pracodawcy (por. wyrok SA w Warszawie z 17 listopada 2005 roku, sygn. akt: III APa 103/04). Sam fakt naruszenia obowiązków pracowniczych nie wystarczy, by sięgnąć po tryb natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy – konieczne jest dodatkowo ustalenie, że czyn pracownika ma charakter kwalifikowany, zarówno pod względem winy, jak i skutków (por. postanowienie SN z 11 stycznia 2008 roku, sygn. akt: I PK 229/07).

Każdy przypadek wymaga więc analizy wszystkich okoliczności faktycznych. Sąd Najwyższy wskazał jednocześnie, że na pojęcie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków” składają się 3 elementy:

1. bezprawność zachowania – musi dojść do naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego;
2. naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy,
3. zawinienie, które może przybrać postać zarówno winy umyślnej, jak i rażącego niedbalstwa.

Wszystkie te elementy muszą przy tym wystąpić łącznie. Dopiero wtedy pracodawca może skorzystać z art. 52 kp, tj. rozwiązać umowę z winy pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne a wina pracownika

Przepisy prawa pracy, podobnie jak ma to miejsce w prawie cywilnym, operuje kategorią winy, która obejmuje zarówno winę umyślną, jak i nieumyślną.

Co do zasady wina umyślna to działanie o charakterze celowym, kiedy to pracownik zamierza wyrządzić szkodę lub godzi się na jej powstanie wskutek swojego działania lub zaniechania. Skutkuje to pełną odpowiedzialnością za wyrządzoną szkodę.

Wina nieumyślna to niedbalstwo lub lekkomyślność, gdy pracownik nie ma zamiaru wyrządzić szkody, ale nie dochowuje należytej ostrożności, przewidując możliwość szkody lub jej nie doceniając. Odpowiedzialność w tym wypadku jest ograniczona i nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Stosunek psychiczny pracownika a zwolnienie dyscyplinarne

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, wymóg „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika powoduje, że konieczne jest istnienie winy w postaci umyślności albo rażącego niedbalstwa. Stopień winy jest zatem decydujący dla ustalenia, czy naruszenie danego obowiązku jest ciężkie.

W tym wszystkim kluczowe jest ustalenie stosunku psychicznego pracownika do skutków własnego działania. Chodzi tutaj o świadomość pracownika w zakresie naruszenia podstawowych obowiązków oraz przewidywanie możliwych negatywnych konsekwencji dla pracodawcy. Wola pracownika i jego możliwość oceny skutków czynu decydują o tym, czy można mówić o zawinieniu – zwłaszcza w przypadku osób na stanowiskach kierowniczych lub członków organów zarządzających. Najistotniejszym elementem oceny zasadności zwolnienia dyscyplinarnego jest psychiczne uwarunkowanie pracownika w stosunku do zarzucanego mu czynu. Ważna jest wola i możliwość przewidywania skutków i wpływu na interesy pracodawcy. Zastosowanie tak daleko idącego trybu rozwiązania umowy nie może być nadużywane i ma sankcjonować intencjonalnie negatywne naruszenia ze strony pracownika. (por. wyroki SN z 8 listopada 2023 roku, sygn. akt: I PSKP 8/23).

Naruszenie obowiązków podstawowych 

Przesłanką sięgnięcia przez pracodawcę po art. 52 § 1 kp jest także złamanie przez pracownika obowiązków o podstawowym charakterze. Co to oznacza? Zachowanie pracownika musi być przede wszystkim bezprawne, czyli sprzeczne z porządkiem prawnym. Istotne jest tutaj obiektywne ustalenie, czy naruszone zostały obowiązki uznawane za fundamentalne. Sam fakt bezprawności nie wystarczy bowiem do zakwalifikowania naruszenia jako „ciężkiego”. Konieczne jest stwierdzenie znacznego nasilenia złej woli po stronie pracownika, czyli winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z 5 marca 2013 roku, sygn. akt: II PK 174/12). Ostatecznie decyduje więc ocena, czy doszło do złamania obowiązku podstawowego w sposób szczególnie naganny. W tym kontekście Sąd Najwyższy zaznaczył, że przy ocenie zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nie ma znaczenia, które z przyczyn podanych przez pracodawcę miały decydujące znaczenie – wystarczy, że jedna z nich stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracownika (postanowienie SN z 28 maja 2020 roku, sygn. akt: III PK 62/19).

Zagrożenie interesów pracodawcy jako przesłanka zwolnienia dyscyplinarnego 

Następnym warunkiem, który musi zostać spełniony, jest zagrożenie interesów pracodawcy. Nie jest jednak konieczne, aby zachowanie pracownika doprowadziło do powstania szkody w majątku przedsiębiorstwa. Wystarczy, że jego działanie obiektywnie zagraża interesom pracodawcy (por. wyrok SN z 6 lipca 2011 roku, sygn. akt: II PK 13/11). Podstawą zwolnienia dyscyplinarnego może być już samo zawinione zachowanie powodujące ryzyko naruszenia interesów firmy.

Pojęcie interesu pracodawcy należy przy tym rozumieć szeroko – nie tylko w kategoriach szkody finansowej, lecz także w odniesieniu do dyscypliny pracy, poszanowania mienia czy reputacji przedsiębiorcy. Sama szkoda nie przesądza o kwalifikacji naruszenia, choć w praktyce może być ważnym elementem oceny sytuacji. Szczególnie negatywnie oceniane jest zachowanie prowadzące do bezpośredniego naruszenia interesów pracodawcy, co zwiększa ciężar odpowiedzialności pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne a subiektywny stosunek psychiczny

Jak już wskazaliśmy wyżej, przy ocenie zasadności zwolnienia dyscyplinarnego należy badać zarówno obiektywną wagę czynu, jak i subiektywny stosunek psychiczny pracownika. Przy ocenie ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych nie można ograniczać się do samego obiektywnego skutku działania, lecz należy badać stosunek psychiczny pracownika do tych obowiązków.

Przykład 1.

Jeśli pracownik spóźnił się do pracy, a wynika to z przyczyn od niego niezależnych (awaria tramwaju), nie można mówić o winie umyślnej czy rażącym niedbalstwie. Jednak inaczej jest, gdy pracownik celowo ignoruje godziny pracy i notorycznie się spóźnia, mimo wielokrotnych upomnień. Występuje tu element umyślności, czyli świadomego lekceważenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ewidentnym przykładem zachowania, w którym stosunek psychiczny pracownika ma istotne znaczenie, jest brak lojalności wobec pracodawcy. Pracownik, który świadomie działa na szkodę pracodawcy, np. przekazuje poufne informacje konkurencji czy celowo sabotuje zlecone zadania, nie tylko obiektywnie narusza swoje obowiązki, lecz przede wszystkim wykazuje wrogie nastawienie wobec pracodawcy. W takich sytuacjach wskazuje się na utratę zaufania pracodawcy do pracownika spowodowaną postawą psychiczną tego drugiego. Takie działanie jest uzasadnioną podstawą dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.

Innym problemem praktycznym jest rozróżnienie między zwykłym błędem pracownika a rażącym niedbalstwem. Jeśli pracownik popełnia incydentalny błąd wynikający z chwilowego roztargnienia, braku skupienia czy też niezrozumienia poleceń przełożonego, zazwyczaj nie możemy mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków. Brak jest tu negatywnego stosunku psychicznego do pracy. Jeżeli jednak pracownik – mimo ostrzeżeń – permanentnie ignoruje procedury bezpieczeństwa, a jego błędy narażają firmę na straty, wówczas można mówić o rażącym niedbalstwie, czyli o postawie psychicznej charakteryzującej się brakiem elementarnej staranności i braku chęci w przedmiocie zadbania o interesy pracodawcy.