Okres świąteczny to tradycyjnie moment gwałtownego wzrostu konsumpcji, co przekłada się na wzmożone zapotrzebowanie na pracowników. Dla wielu osób dorywcza praca w święta stanowi jedną z najlepszych okazji w roku do zasilenia domowego budżetu, a dla przedsiębiorców jest to operacyjne wyzwanie. W 2025 roku rynek pracy sezonowej utrzymuje się na wysokim poziomie, a presja płacowa wywindowała oferowane stawki. Firmy, aby sprostać oczekiwaniom klientów, często muszą niemal podwoić swoje zespoły, co otwiera szerokie pole do zatrudnienia dorywczego. Z perspektywy przedsiębiorcy kluczowe staje się nie tylko szybkie znalezienie rąk do pracy, ale przede wszystkim prawidłowe i optymalne kosztowo sformalizowanie tego zatrudnienia.
Sektory o największym zapotrzebowaniu na pracowników sezonowych
Zdecydowanym liderem w generowaniu tymczasowych miejsc pracy pozostaje szeroko pojęty sektor handlu i logistyki, co jest bezpośrednią konsekwencją gorączki zakupowej. Przedsiębiorcy z branży e-commerce odnotowują rekordowe wolumeny zamówień, co napędza popyt na pracowników magazynowych. Poszukiwani są przede wszystkim pracownicy do kompletowania zamówień, pakowania prezentów oraz obsługi zwrotów. Równie dynamiczna sytuacja panuje w logistyce ostatniej mili – firmy kurierskie i spedytorzy intensywnie rekrutują kierowców oraz kurierów, oferując w szczycie sezonu stawki sięgające nawet 55 zł brutto za godzinę. Równolegle handel stacjonarny, zwłaszcza w galeriach handlowych, poszukuje kasjerów, sprzedawców oraz personelu do bezpośredniej obsługi klienta.
Nieco wcześniej, bo często już w październiku, procesy rekrutacyjne rozpoczyna branża spożywcza i produkcyjna. Zakłady przetwórstwa rybnego oraz producenci tradycyjnych potraw świątecznych, takich jak pierogi czy uszka, muszą znacząco zwiększyć moce produkcyjne na dwa miesiące przed świętami, aby zrealizować kontrakty dla sieci handlowych. W tym sektorze praca ma charakter głównie fizyczny i zmianowy, ale jest stabilnym źródłem dochodu w okresie jesienno-zimowym. Wtóruje jej branża gastronomiczna i cateringowa. Grudzień to tradycyjnie czas firmowych spotkań wigilijnych i eventów świątecznych, co generuje popyt na kelnerów (ze stawkami rzędu 31-35 zł za godzinę), barmanów oraz personel pomocniczy w kuchni. W większych miastach, takich jak Wrocław, Kraków czy Warszawa, istotnym pracodawcą stają się również jarmarki bożonarodzeniowe, gdzie zatrudnienie znajdują sprzedawcy na straganach z rękodziełem, gastronomią regionalną czy ozdobami świątecznymi.
Najpopularniejsze stanowiska i specyfika pracy świątecznej
Poza standardowymi stanowiskami w handlu czy magazynach okres świąteczny tworzy unikalne, wysoko płatne role. Niekwestionowanym liderem pod względem zarobków jest zawód świętego mikołaja. Stawki są tu jednak mocno zróżnicowane i zależą od doświadczenia oraz miejsca pracy. Podczas gdy mikołaj w galerii handlowej może liczyć na stawkę od 31 zł za godzinę, profesjonalista obsługujący wigilie firmowe lub prywatne wizyty domowe może zarobić nawet 250 zł netto za godzinę. W samą Wigilię dzienna stawka za taką usługę potrafi osiągnąć poziom 1330 zł „na rękę”. Pracę znajdują również osoby wcielające się w role śnieżynek czy elfów, zwykle z wynagrodzeniem w przedziale 23,50-35 zł za godzinę. Inne charakterystyczne, choć wymagające fizycznie zawody to sprzedawca choinek oraz sprzedawca karpi. Praca ta wiąże się z koniecznością przebywania na zewnątrz, często w niskich temperaturach, co rekompensowane jest stawkami od 24,10 zł do nawet 40 zł netto za godzinę. W galeriach handlowych popularnością cieszą się stanowiska hostess i animatorów (35-50 zł za godzinę) oraz osób do pakowania prezentów, gdzie kluczowe są zdolności manualne i zmysł estetyczny. Coraz większą popularność zyskują także świąteczne sesje fotograficzne, co otwiera rynek dla fotografów szukających dodatkowych zleceń.
Dorywcza praca w święta – formy zatrudnienia i rozliczenia
Wybór odpowiedniej formy zatrudnienia pracownika sezonowego ma fundamentalne znaczenie dla optymalizacji kosztów po stronie przedsiębiorcy oraz dla wysokości wynagrodzenia netto pracownika. W przypadku prac dorywczych dominującymi formami są umowy cywilnoprawne – umowa zlecenie i umowa o dzieło – oraz, coraz częściej, umowa o pracę tymczasową realizowana przez agencję.
Umowa zlecenie – elastyczność obwarowana przepisami
Umowa zlecenie jest najczęściej wybieraną formą przy pracach sezonowych ze względu na swoją elastyczność. Kluczowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie minimalnej stawki godzinowej, która od 1 stycznia 2025 roku wynosi 30,50 zł brutto. Oznacza to, że całkowite wynagrodzenie zleceniobiorcy nie może być niższe niż iloczyn tej stawki i liczby przepracowanych godzin, co wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy. Z perspektywy przedsiębiorcy największym wyzwaniem jest prawidłowe rozliczenie składek ZUS. Co do zasady umowa zlecenie podlega obowiązkowemu oskładkowaniu. Składki dzielą się na finansowane przez zleceniobiorcę (emerytalna 9,76%, rentowa 1,5% oraz dobrowolna chorobowa 2,45% podstawy wymiaru) oraz finansowane przez zleceniodawcę (emerytalna 9,76%, rentowa 6,5%, wypadkowa ok. 1,67% oraz Fundusz Pracy 2,45% i FGŚP 0,1%). Do tego dochodzi składka zdrowotna (9%) potrącana z dochodu pracownika.
Istnieją jednak kluczowe wyjątki, które znacząco obniżają koszty zatrudnienia. Najważniejszym z nich jest zatrudnienie studenta lub ucznia do 26. roku życia. Taka osoba na umowie zlecenie nie podlega ani ubezpieczeniom społecznym, ani ubezpieczeniu zdrowotnemu. Oznacza to, że jej wynagrodzenie brutto jest niemal równe kwocie netto (pomijając kwestię podatku). Drugim istotnym wyjątkiem jest tzw. zbieg tytułów do ubezpieczenia. Jeżeli pracownik dorywczy jest jednocześnie zatrudniony w innej firmie na umowę o pracę z wynagrodzeniem co najmniej minimalnym (4626 zł brutto w 2025 roku), to z tytułu umowy zlecenia obowiązkowa jest jedynie składka zdrowotna.
W kwestii podatku dochodowego (PIT) standardowo przychód pomniejszony o składki społeczne i 20% koszty uzyskania przychodu (KUP) jest opodatkowany stawką 12% (w pierwszym progu podatkowym do 120 000 zł). Tu jednak również występuje istotna ulga – tzw. PIT-0 dla młodych. Osoby do 26. roku życia są zwolnione z podatku dochodowego od przychodów z umowy zlecenia do kwoty 85 528 zł rocznie. W efekcie student do 26. roku życia zatrudniony na umowę zlecenie nie ponosi żadnych obciążeń składkowo-podatkowych, co czyni go najkorzystniejszym kosztowo pracownikiem sezonowym. Warto również pamiętać, że przy umowach zlecenie na kwoty nieprzekraczające 200 zł brutto (zawartych z osobą niebędącą pracownikiem płatnika) stosuje się zryczałtowany podatek 12% pobierany od przychodu, bez pomniejszania o koszty uzyskania.
Przykład 1.
Rozliczenie umowy zlecenie z osobą powyżej 26 lat, niemającej innych tytułów (zleceniobiorca nie złożył PIT-2):
Zleceniobiorca przepracował 160 godzin
Stawka: 30,50 zł/h
Wynagrodzenie brutto: 160 × 30,50 zł = 4880 zł
Wynagrodzenie netto zleceniobiorcy obliczamy w następujący sposób:
- Składki ZUS
- Suma składek na ubezpieczenia społeczne 669,05 zł, w tym:
- emerytalna: 4880 zł × 9,76% = 476,29 zł
- rentowa: 4880 zł × 1,5% = 73,20 zł
- dobrowolna chorobowa: 4880 × 2,45% = 119,56
- Podstawa składki na ubezpieczenie zdrowotne: 4880 zł – 669,05 zł = 4210,95 zł
- Składka na ubezpieczenie zdrowotne: 4210,95 zł × 9% = 378,99 zł
- Podatek
- Koszty uzyskania przychodu: 4880 zł × 20% = 976 zł
- Podstawa opodatkowania: 4210,95 zł – 842,19 zł = 3368,76 zł > 3369 zł
Podatek: 3369 zł × 12% = 404,28 > 404 zł - Wynagrodzenie netto: 4880 zł – 669,05 – 378,99 – 404 = 3427,96
- Koszt całkowity zatrudnienia
- Suma składek na ubezpieczenia społeczne 874,99 zł, w tym:
- emerytalna: 4880 zł × 9,76% = 476,29 zł
- rentowa: 4880 zł × 6,5% = 317,20 zł
- wypadkowa: 4880 × 1,67% = 81,50
- Składki na Fundusz pracy: 4880 zł × 2,45% = 119,56
- Składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych: 4880 zł × 0,1% = 4,88 zł
- Całkowity koszt zatrudnienia zleceniobiorcy: 4880 zł + 874,99 zł + 119,56 zł + 4,88 zł = 5879,43 zł
Umowa o dzieło – rezerwuar dla konkretnych rezultatów
Umowa o dzieło jest kusząca dla przedsiębiorców, ponieważ co do zasady nie podlega ona żadnym składkom ZUS – ani społecznym, ani zdrowotnemu. Należy jednak podchodzić do niej z dużą ostrożnością. Umowa o dzieło jest umową rezultatu, a nie starannego działania (jak zlecenie). Oznacza to, że można ją zawrzeć jedynie na wykonanie konkretnego, sprawdzalnego „dzieła”, np. stworzenie dekoracji świątecznej, napisanie scenariusza imprezy mikołajkowej, wykonanie sesji zdjęciowej. Zatrudnienie „jako mikołaj” na godziny lub „do pakowania prezentów” na umowę o dzieło jest wysoce ryzykowne i może zostać zakwestionowane przez ZUS, co skutkowałoby koniecznością zapłaty zaległych składek wraz z odsetkami. Wyjątkiem, kiedy „dzieło” jest w pełni oskładkowane, jest sytuacja, gdy umowa jest zawarta z własnym pracownikiem (zatrudnionym na umowę o pracę) lub gdy jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy, nawet jeśli podpisano ją z podmiotem trzecim. Podatkowo umowa o dzieło rozliczana jest podobnie jak zlecenie – od przychodu odejmuje się 20% KUP (lub 50% KUP, jeśli dzieło ma charakter utworu objętego prawami autorskimi, np. fotografia, tekst) i od dochodu pobiera się 12% podatku. Niestety w przypadku umów o dzieło nie obowiązuje ulga PIT-0 dla młodych, natomiast obowiązuje 12% ryczałtu dla umów do 200 zł.
Przykład 2.
Pani Agnieszka podpisała umowę o dzieło na kwotę 5300,00 zł (jest to umowa zawarta z własnym pracodawcą). Nie korzysta ona z ulgi podatkowej oraz kosztów autorskich.
Wynagrodzenie brutto: 5300,00 zł
Koszty uzyskania przychodu: 5300,00 zł × 20% = 1060,00 zł
Podstawa opodatkowania: 5300 zł – 1060 zł = 4240 zł
Podatek: 4240 × 12% = 508,80 zł, w zaokrągleniu 509,00 zł
Wynagrodzenie netto: 5300,00 zł – 509,00 zł = 4791,00 zł
Koszt całkowity równa się kwocie brutto, czyli wynosi 5300,00 zł
Praca tymczasowa – outsourcing obowiązków kadrowych
Trzecią popularną opcją jest skorzystanie z agencji pracy tymczasowej. W tym modelu przedsiębiorca (pracodawca użytkownik) zleca rekrutację i obsługę kadrową agencji. To agencja formalnie zatrudnia pracownika (zwykle na umowę o pracę tymczasową) i deleguje go do wykonywania zadań w firmie klienta. Zaletą dla przedsiębiorcy jest całkowite odciążenie z obowiązków płatnika ZUS i PIT – wszystkim zajmuje się agencja. Wadą jest wyższy koszt, gdyż agencja dolicza swoją marżę. Pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę zachowuje prawa pracownicze, w tym prawo do płatnego urlopu oraz dodatków za nadgodziny, co jest istotną różnicą w stosunku do umów cywilnoprawnych. Należy pamiętać o limicie zatrudnienia tymczasowego – pracownik może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez maksymalnie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.
Praca w niedziele i święta – zasady rekompensaty
Kwestia pracy w dni świąteczne budzi wiele pytań, zwłaszcza w kontekście nowelizacji przepisów. Od 2025 roku Wigilia (24 grudnia) stała się dniem ustawowo wolnym od pracy, dołączając do 25 i 26 grudnia. Zasady rekompensaty za pracę w te dni są ściśle określone w Kodeksie pracy i dotyczą osób zatrudnionych na umowę o pracę (w tym tymczasową). Pracownikowi wykonującemu pracę w święto (nawet jeśli praca trwała krótko) pracodawca musi w pierwszej kolejności udzielić innego, pełnego dnia wolnego od pracy w zamian, w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego. Dopiero jeśli udzielenie dnia wolnego jest niemożliwe (np. z powodu końca okresu rozliczeniowego lub choroby pracownika), pracodawcy przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę przepracowaną w tym dniu.
Należy jednak kategorycznie podkreślić, że powyższe zasady rekompensaty nie mają zastosowania do umów cywilnoprawnych. Kodeks cywilny nie reguluje pojęcia dni wolnych od pracy ani specjalnych dodatków za pracę w święta. Oznacza to, że zleceniobiorcy za pracę w Wigilię, 25 grudnia czy 26 grudnia przysługuje „zwykłe” wynagrodzenie wynikające z umowy (np. minimalne 30,50 zł/h), chyba że strony w umowie zlecenie wyraźnie postanowiły inaczej, np. wpisując wyższą stawkę za pracę w te dni. Jest to istotny element, który przedsiębiorca powinien rozważyć przy kalkulacji kosztów i konstrukcji umowy.
Dorywcza praca w święta – praktyczne aspekty zatrudnienia
Aby skutecznie pozyskać pracowników sezonowych, przedsiębiorcy powinni rozpocząć rekrutację z odpowiednim wyprzedzeniem. Branża produkcyjna i logistyczna startuje już w październiku, natomiast handel stacjonarny i gastronomia intensyfikują działania na przełomie listopada i grudnia. Najpóźniej poszukiwani są pracownicy do ról specyficznych, jak mikołaje czy sprzedawcy choinek. Warto korzystać z wielu kanałów rekrutacji – od portali ogłoszeniowych przez media społecznościowe po bezpośredni kontakt z agencjami pracy tymczasowej, które często dysponują bazą gotowych do pracy kandydatów.
Przed podpisaniem umowy pracodawca powinien poinformować pracownika o kluczowych warunkach: typie umowy (zlecenie, dzieło, praca tymczasowa) i wynikających z niej konsekwencjach składkowo-podatkowych, wysokości wynagrodzenia (brutto czy netto) oraz terminach płatności. W przypadku zatrudniania osób do 26. roku życia kluczowe jest odebranie od nich oświadczenia o statusie studenta/ucznia (w celu zwolnienia z ZUS) oraz ewentualnie oświadczenia o nieprzekroczeniu limitu ulgi PIT-0.
Po zakończeniu roku podatkowego na przedsiębiorcy (zleceniodawcy) ciąży obowiązek sporządzenia i wysłania pracownikowi oraz urzędowi skarbowemu informacji PIT-11 do końca lutego następnego roku. Na podstawie tego dokumentu pracownik dorywczy będzie musiał złożyć swoje zeznanie roczne (PIT-37 lub PIT-36) do 30 kwietnia. Wyjątkiem mogą być osoby do 26. roku życia, które korzystały z ulgi PIT-0 – jeśli nie uzyskały innych dochodów lub nie chcą skorzystać z dodatkowych odliczeń, mogą nie mieć obowiązku składania rocznego PIT.
Podsumowanie - dorywcza praca w święta
Podsumowując, praca dorywcza w okresie świątecznym w 2025 roku pozostaje atrakcyjną opcją zarobkową, wspieraną przez wzrost stawek i minimalną stawkę godzinową na poziomie 30,50 zł brutto. Dla przedsiębiorców jest to szansa na sprostanie sezonowemu szczytowi, jednak wymaga ona dogłębnej znajomości przepisów. Świadomy wybór między umową zlecenie (z uwzględnieniem korzyści płynących z zatrudnienia studenta), ryzykowną umową o dzieło a elastyczną, lecz droższą pracą tymczasową jest kluczem do efektywnego zarządzania kosztami i zgodności z prawem pracy oraz ubezpieczeń społecznych.
