Czy istnieje odpowiedzialność dyscyplinarna pracodawcy?

Stosunek pracy charakteryzuje się podległością pracowniczą. W praktyce oznacza to konieczność podporządkowania się zatrudnionego wobec przełożonego. Pracodawca musi jednak przestrzegać obowiązującego prawa i nie wolno mu nadużywać swojej pozycji – czy można pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej, gdy naruszy prawa pracownika? Czy istnieje odpowiedzialność dyscyplinarna pracodawcy?

Obowiązki pracodawcy

Każdy pracodawca musi przestrzegać prawa i dbać o swoich pracowników. Pomimo że przysługuje mu kompetencja delegowania obowiązków oraz wyznaczania zadań swoim podwładnym musi to robić w zgodzie z obowiązującymi przepisami. Zgodnie z treścią art. 94 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
• prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
• przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca, podobnie jak pracownik, odpowiada za wszelkie uchybienia, w tym przede wszystkim za naruszenie obowiązujących norm prawa pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna

O odpowiedzialności dyscyplinarnej mówimy wtedy, gdy zostają naruszone obowiązki natury ustawowej. Przypisujemy ją głównie pracownikom, którzy nieprawidłowo wykonywali lub nie wykonali wcale swoich obowiązków.

Odpowiedzialność dyscyplinarna wiąże się z koniecznością przywrócenia porządku w procesie pracy i może oznaczać zastosowanie odpowiednich kar porządkowych. Sankcje dyscyplinarne zostały określone w przepisach kp – zgodnie z treścią art. 108 §1 i 2 kp za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,
• karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Powszechnie przyjęło się, że odpowiedzialności dyscyplinarnej podlegają wyłącznie pracownicy. Kary porządkowe rzeczywiście mogą być stosowane wyłącznie względem pracowników, jednak nie oznacza to całkowitej bezkarności pracodawców.

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracodawcy

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracodawców może pojawić się, gdy przełożony również podlega pod innego zatrudniającego. Z taką sytuacją mamy do czynienia przede wszystkim w przypadku oddziałów i filii różnych firm, w których pracują dyrektorzy i kierownicy. Podobna sytuacja ma często miejsce w odniesieniu do tzw. budżetowych zakładów pracy, w których główny przełożony również ma nad sobą organy kontrolne.

Jeśli pracodawca filii lub oddziału naruszy prawo i zostanie to zauważone przez jego przełożonych, może odpowiadać dyscyplinarnie na podobnej zasadzie jak jego pracownicy. Innymi słowy, pracodawca naszego pracodawcy może zastosować względem niego kary porządkowe i to bez względu na to, w jaki sposób dowiedział się o zaistniałym przewinieniu.

Przykład 1.

Pan Michał jest zatrudniony w dużej korporacji, w której kierowniczką jest pani Beata. Kobieta nie jest jednak dyrektorem całej firmy, lecz przedstawicielem regionalnego oddziału w Gdańsku. Od dłuższego czasu pani Beata narusza swoje podstawowe obowiązki i nie wykonuje zleconych zadań w terminie, obarczając wszystkim pana Michała i jego kolegów. W tej sytuacji zarówno pan Michał, jak i inni pracownicy mogą zgłosić całą sprawę do przełożonych pani Beaty i w ten sposób zainicjować postępowanie dyscyplinarne wobec kierowniczki.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy

Jeśli pracodawca nie ma nad sobą żadnych przełożonych, to tak naprawdę nie możemy mówić o jego odpowiedzialności dyscyplinarnej. Nie oznacza to jednak, że naruszający prawo szef nie będzie odpowiadał za swoje przewinienia.

Pracodawca, który naruszy normy prawa pracy, czy to powszechnie obowiązujące, czy też wewnątrzzakładowe, może odpowiadać odszkodowawczo względem swojego pracownika. Roszczenia o zapłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia przysługują każdemu zatrudnionemu, choć zawsze wymagają udowodnienia istnienia związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy zachowaniem szefa a powstałą szkodą lub krzywdą. Kp dodatkowo wskazuje na konkretne żądania pracownicze, jeśli dojdzie do naruszenia praw osoby zatrudnionej – będzie tak np. w sytuacji bezprawnego zwolnienia z pracy (w tym w trybie dyscyplinarnym), dyskryminacji lub mobbingu. Konkretne uprawnienia pracownicze znajdują się w przepisach regulujących określone naruszenie.

Wysokość odszkodowania lub zadośćuczynienia może być ustalona odgórnie przez właściwe przepisy prawa pracy. Jeśli obecna regulacja nie odnosi się do tego zagadnienia, wysokość żądania finansowego zależy już od woli poszkodowanego lub pokrzywdzonego – to on ustala zakres odpowiedzialności pracodawcy. Oczywiście przełożony może nie zgadzać się z żądaniami pracownika, zarówno w całości, jak i w odpowiedniej części. W tej sytuacji sprawa może trafić na wokandę, gdzie sąd będzie ustalał zasadność roszczeń pracowniczych i możliwość ponoszenia odpowiedzialności odszkodowawczej przez zatrudniającego.

Podsumowanie - odpowiedzialność dyscyplinarna pracodawcy

Pracodawcy mogą podlegać odpowiedzialności dyscyplinarnej tylko, jeśli mają nad sobą własnych przełożonych. Taka sytuacja pojawia się przede wszystkim w odniesieniu do dużych firm, które działają poprzez liczne filie i oddziały. W innym przypadku pracodawcy nie mogą odpowiadać dyscyplinarnie, mogą jednak ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą. Dosyć często wymaga to jednak założenia stosownej sprawy w sądzie i udowodnienia nieodpowiedniego zachowania przełożonego.