Przyczyna wypowiedzenia umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Kierownicy jako osoby odpowiedzialne za zarządzanie całością zakładu pracy lub jego wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi stanowią kluczową grupę pracowników. Im wyższy szczebel kierowania, tym poważniejsze mogą być następstwa niewłaściwego wykonywania zadań im powierzonych. Warto zatem postawić pytanie, czy pracodawca powinien mieć szersze możliwości rozwiązywania umów o pracę z pracownikami na stanowiskach kierowniczych w porównaniu z pozostałymi pracownikami, aby móc skutecznie przeciwdziałać negatywnym zjawiskom w obszarze zarządzania. Jaka może być przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem na stanowisku kierowniczym? Odpowiedź znajdziesz w artykule.

Rozwiązanie umowy o pracę

Przepis art. 30 § 1 Kodeksu pracy przewiduje cztery tryby rozwiązania umowy o pracę:

  1. porozumienie stron;
  2. oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  3. oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
  4. upływ czasu, na który umowa była zawarta.

W przypadkach zastosowania trybów 2 i 3 pracodawca zobowiązany jest do podania pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Powinna być to przyczyna na tyle istotna, aby uzasadniała zakończenie stosunku pracy.

Zarówno wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, jak i rozwiązanie jej bez wypowiedzenia następuje w wyniku jednostronnego oświadczenia pracodawcy. Aby zapobiec dowolnemu decydowaniu o stosowaniu wspomnianych trybów przez pracodawcę, Kodeks pracy wymaga każdorazowo odpowiedniego uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy, co powinno się wyrażać w podaniu adekwatnej przyczyny przemawiającej za rozwiązaniem umowy o pracę.

Przyczyna wypowiedzenia

Przepis art. 30 § 4 kp wymaga, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę została podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 2 września 1998 roku (I PKN 271/98) w aspekcie tego przepisu chodzi o to, aby przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została formalnie wskazana. Natomiast zgodnie z art. 45 § 1 kp zakomunikowana pracownikowi przyczyna musi uzasadniać wypowiedzenie, a zatem być dostatecznie istotna. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe.

Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna lub niezrozumiała dla pracownika. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy – czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi, na przykład jeżeli pracownik nie respektował wcześniej poleceń przełożonych. W razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca jest obowiązany skonkretyzować tę przyczynę (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 18 kwietnia 2001 roku, I PKN 370/00).

Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 marca 2021 roku (III PSK 50/21)

Sąd pracy bada przyczynę wypowiedzenia w następującej kolejności: po pierwsze – ustala i ocenia, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością), znajduje potwierdzenie w faktach, o czym stanowi art. 30 § 4 kp, po drugie – ustala i ocenia, czy rzeczywista (prawdziwa) przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny), o czym stanowi art. 45 § 1 kp […]. Innymi słowy, wypowiedzenie może być nieuzasadnione, ale zgodne z prawem, o ile tylko pracodawca zamieścił w swoim oświadczeniu woli przyczynę, którą kierował się, dokonując wypowiedzenia. Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób. W tym zakresie powinny być przestrzegane pewne reguły, na które wskazywano wielokrotnie w orzecznictwie sądowym. Przede wszystkim musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Zgodnie z art. 52 § 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Natomiast w myśl art. 53 § 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (bez winy pracownika):

  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały w Kodeksie pracy dokładniej scharakteryzowane niż przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, w odniesieniu do których w kodeksie sformułowano tylko w lakoniczny sposób wymaganie, aby były to przyczyny uzasadniające wypowiedzenie. Dlatego też problem właściwego określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę wiąże się najczęściej ze stosowaniem trybu wypowiedzenia. Jednym z aspektów tego problemu jest kwestia przyczyn rozwiązywania umów o pracę z osobami zajmującymi stanowiska kierownicze.

Pracownicy na stanowiskach kierowniczych

Wśród osób zajmujących stanowiska kierownicze wymienić należy w pierwszym rzędzie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, do których w art. 128 § 2 pkt 2 kp zaliczono:

  • pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, a także
  • pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz
  • głównych księgowych.

W pozostałym zakresie kadrę kierowniczą stanowią menedżerowie różnych szczebli struktury organizacyjnej zakładu pracy, kierujący wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi.

Na pracownikach zajmujących stanowiska kierownicze spoczywa większa odpowiedzialność za prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy niż na pracownikach wykonawczych, gdyż ich zadaniem jest zarządzanie całym zakładem, względnie jego częściami. Dlatego też szczególnie istotne znaczenie ma obsadzanie stanowisk kierowniczych osobami o właściwych kwalifikacjach.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę osobie na stanowisku kierowniczym

Specyfika stanowisk kierowniczych sprawia, że osoby na nich zatrudnione muszą liczyć się z surowszymi kryteriami oceny ich pracy z uwagi na szeroki zakres przypisanej im odpowiedzialności. W konsekwencji, decyzje o wypowiadaniu umów o pracę z takim osobom mogą być uzasadnione przyczynami, które nie byłyby uznane za dostateczne w odniesieniu do pracowników niebędących kierownikami. Dotyczy to szczególnie menedżerów na najwyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. W tym kontekście jako stosunkowo często podawana przyczyna wypowiedzenia jest utrata zaufania.

Jak wskazał Sąd Najwyższy – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w postanowieniu z 19 czerwca 2020 roku (I PK 123/19), utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. W przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy.

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń, czyli gdy jest to przyczyna rzeczywista

Pracownikom na stanowiskach kierowniczych – zwłaszcza średniego i wysokiego szczebla –  stawiane są przez pracodawcę wyższe wymagania niż pozostałym zatrudnionym. To, co w zachowaniu szeregowego pracownika nie stanowi istotnego naruszenia obowiązków, u kierownika może zostać uznane za nieprawidłowość krytyczną, uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów