Jakie są wykroczenia przeciwko prawom pracownika?

Wzajemny szacunek, realizowanie swoich obowiązków zarówno jako pracodawca i pracownik, a także zadowolenie są podstawą udanej współpracy pracy pomiędzy stronami. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy któraś ze stron wykorzystuje swoją pozycję. Jeśli robi to pracodawca wykroczenia tego typu reguluje Kodeks Pracy. Przeczytaj artykuł i poznaj wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz odpowiedzialność, jaką ponosi pracodawca!

Czym jest stosunek pracy?

Stosunek pracy jest szczególną relacją, w której pozycja jednej ze stron postrzegana jest jako silniejsza, która określa warunki i zasady współpracy. Celem wyrównania dysproporcji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą Kodeks Pracy przyznaje słabszemu z nich szereg praw i przywilejów. Określa w jaki sposób powinna być sporządzona umowa o pracę, wskazuje na obowiązek wpłaty godziwego wynagrodzenia, prawa do wypoczynku, praw związanych z rodzicielstwem i wiele innych. Z drugiej strony, nakładając na pracodawcę szereg obowiązków związanych z organizacją pracy, zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wszystkie te reguły można określić mianem praworządności w zakładzie pracy, z kolei jej nieprzestrzeganie kwalifikowane jest jako wykroczenie. 

Kto ponosi odpowiedzialność za wykroczenie?

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika, mają charakter indywidualny, mogą zostać popełnione tylko przez jeden podmiot: pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu. W przypadku gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, to ona ponosi odpowiedzialność za przestrzeganie praw pracowniczych. Za pracodawcę będącego innym podmiotem, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający jednostką albo inna wyznaczona jednostka. Decyduje o tym nie tylko forma prawna pracodawcy i przepisy je regulujące, lecz także wewnętrzne przepisy danej jednostki np. statut lub regulamin organizacyjny.

Przykład 1.

Regulamin określa, że osobą działającą w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 281 jest określona osoba. Wówczas to ona zobowiązana jest do przestrzegania praw pracowniczych i ponosi odpowiedzialność za ich naruszenie. W przypadku gdy w imieniu pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy działa organ kolegialny, to odpowiedzialność za wykroczenia ponoszą poszczególne osoby wchodzące w jego skład – stosownie do zindywidualizowanego czynu i stopnia zawinienia. Inspektor pracy, dokonujący kontroli w zakładzie pracy zobowiązany jest do ustalenia kto jest sprawcą wykroczenia. Może się również okazać, że wykroczenie przeciwko prawom pracownika popełniła osoba, która nie była umocowana do dokonania czynności, a wykroczenia dopuściła się nie będąc osobą uprawnioną.

Jeżeli przepisów ustawy nie wynika, że wykroczenie może zostać popełnione tylko umyślnie, także nieumyślne działanie pracodawcy może zostać uznane za wykroczenie na przykład wówczas gdy swoje zachowanie tłumaczy nieznajomością przepisów.

Wykroczenie przeciwko prawom pracownika

Artykuł 28¹ i 28² Kodeksu Pracy zawiera katalog wykroczeń przeciwko podstawowym prawom pracownika. Nie jest to katalog zamknięty. Wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym znajdują się ponadto w innych ustawach, w tym m.in. w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W kwestiach nieuregulowanych kodeksem pracy do zasad odpowiedzialności za popełnione wykroczenie znajdują zastosowanie przepisy kodeksu wykroczeń.

Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę

Pierwszym wykroczeniem wskazanym w Kodeksie Pracy jest zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę. Stosunek pracy ma charakterze zobowiązaniowy i trwałym, w którym jedna strona, zwana pracownikiem, zobowiązuje się do świadczenia w sposób dobrowolny, osobisty i ciągły, w określonym miejscu i wymiarze czasu, pracę określonego rodzaju, na rzecz, rachunek i pod kierownictwem drugiej strony zwanej pracodawcą, która zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracodawca, który zawiera umowę posiadająca cechy stosunku pracy, określając ją mianem umowy o dzieło lub umowy zlecenia dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Faktycznie bowiem zostaje zawarta umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu z roszczeniem o ustalenie, że między stronami trwa stosunek pracy. Wykroczenie zostaje popełnione niezależnie od tego czy powództwo to zostanie wytoczone i jaki będzie jego wynik.

Brak powiadomienia okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony

Kodeks Pracy dopuszcza zawarcie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą trzech umów na czas określony, których łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. W wyjątkowych okolicznościach, także wówczas gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie takiej umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Wówczas jednak pracodawca zobowiązany jest do poinformowania okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy i ich przyczynach. Informacja powinna zostać przekazana w terminie 5 dni od dnia jej zawarcia. Brak zawiadomienia, niezachowanie jego terminu lub nie wskazanie przyczyny zawarcia umowy stanowi wykroczenie.

Brak potwierdzenia na piśmie umowy o pracę przed dopuszczeniem pracownika do pracy

Umowa o pracę powinna zostać zawarta w formie pisemnej, jeżeli forma ta nie została zachowana pracodawca powinien, najpóźniej przed dopuszczeniem pracownika do pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków, brak potwierdzenia umowy narusza reguły prawa pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy

Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy popełnia wykroczenie. Z rażącym naruszeniem prawa mamy do czynienia wówczas gdy jest ono jawne i oczywiste, a przez to budzi oburzenie społeczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16.11.2004 r. sygn. II KK 222/04). Przykładowo rażącym naruszeniem prawa może być rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z kobietą w ciąży, rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. 

Stosowanie wobec pracowników kar porządkowych nieprzewidzianych w przepisach prawa pracy

Kodeks Pracy wprost wskazuje jakie kary porządkowe można stosować wobec pracownika, wymieniając karę upomnienia, nagany i karę pieniężną. Niedopuszczalne jest stosowanie innych sankcji porządkowych. Pracodawca, który stosuje inne środki: przykładowo obniża wymiar urlopu pracownika lub podaje do publicznej wiadomości negatywne opinie o pracowniku popełnia wykroczenie. Nie stanowi wykroczenia stosowanie kar dyscyplinarnych wymienionych w pragmatykach służbowych np. w Karcie Nauczyciela, w odniesieniu do tej grupy pracowników, do których znajdują one zastosowanie.

Naruszanie przepisów o czasie pracy, przepisów o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem oraz zatrudnianiu młodocianych

Pracodawca w wewnętrznych aktach obowiązujących w zakładzie pracy, nie może kształtować sytuacji pracownika w sposób mniej korzystny niż określają ją przepisy Kodeksu Pracy. Czas pracy, uprawnienia związane z rodzicielstwem oraz zatrudnianie pracowników młodocianych znajduje się pod szczególną ochroną prawa pracy, dlatego naruszenie któregokolwiek z przepisów normujących ten zakres może skutkować poniesieniem odpowiedzialności za wykroczenie. Przykładowo wykroczenie może polegać na: przekroczeniu maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy, niezapewnieniu pracownikowi minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, zatrudnieniu kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej oraz zatrudnieniu w systemie przerywanego czasu pracy i delegowaniu kobiety w ciąży bez jej zgody poza stałe miejsce pracy, czy zatrudnieniu pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych.

Nieprowadzenie, brak zabezpieczenia i nieprzechowywanie przez okres ustalony ustawą dokumentacji pracowniczej

Mianem dokumentacji pracowniczej określa się wszelkie dokumenty związane ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownika. Zgodnie z art. 94 pkt 9b Kodeksu Pracy pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Taki okres przechowywania dokumentacji pracowniczej obejmuje pracowników, z którymi stosunki pracy zostały nawiązane od dnia 1.01.2019 r. Natomiast w stosunku do dokumentacji pracowników zatrudnionych do dnia 31.12.2018 r. obowiązuje regulacja dotychczasowa, zgodnie z którą akta osobowe należy przechowywać 50 lat od dnia ustania stosunku pracy, a dokumentację w sprawach ze stosunku pracy przez okres przedawnienia ewentualnych roszczeń.

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej dotyczącej stosunków pracy nawiązanych w okresie od 1.01.1999 r. do 31.12. 2018 r. ulega skróceniu w przypadku złożenia raportu informacyjnego do ZUS – do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony. Natomiast gdy z pracownikiem nawiązywane są kolejne stosunki pracy – bez względu na to czy występuje między nimi okres przerwy, czy nie, okres przechowywania dokumentacji jest liczony od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy wygasł lub rozwiązał się. Z kolei w przypadku gdy pracodawca jest stroną postępowania okres przechowywania dokumentacji pracowniczej przedłuża się do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia, a gdy pracodawca powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania to okres ten przedłuża się o 12 miesięcy. Po zakończeniu obowiązkowego 10-letniego okresu przechowywania dokumentacji pracodawca ma obowiązek przechowywać ją dodatkowo przez okres miesiąca, w którym pracownik ma możliwość odebrania dokumentacji. Szczegółowe zasady prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej zostały określone w Rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu dopuszcza się wykroczenia jeżeli zaniechał prowadzeniu dokumentacji pracowniczej, nie przechowuje jej przez wymagany czas bądź przechowuje ją w warunkach grożących zniszczeniem jej lub uszkodzeniem. Co istotne nieprawidłowe prowadzenie dokumentacji nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Naruszenie obowiązku wypłaty świadczeń majątkowych

Termin wypłaty wynagrodzenia może wynikać z ustawy, jak w przypadku Karty Nauczyciela, regulaminu pracy, układu zbiorowego lub umowy o pracę. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Terminy wypłat innych świadczeń przysługujących pracownikowi lub członkom jego rodziny, określone są w odrębnych przepisach lub wynikają z przyjętej powszechnie interpretacji określonych przepisów. Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest: 

1. niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika; 
2. bezpodstawne obniżenie tych świadczeń,
3. dokonanie bezpodstawnych potrąceń.

Naruszenie prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego w wymiarze uzależnionym od stażu pracy. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniżyć jego wymiaru. 

Niewydanie pracownikowi świadectwa pracy

Obowiązek wydania świadectwa pracy wynika z art. 97 Kodeksu Pracy. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Wykroczenie popełnia każdy kto, będąc zobowiązany, zaniecha wydania świadectwa pracy lub wyda go po upływie 7 dniowego terminu. Niedopuszczalne jest uzależnienie wydania świadectwa pracy od wzajemnych rozliczeń pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Zaniechanie wykonania ugody lub wyroku sądu pracy

Pracownicy mogą dochodzić realizacji swoich praw przed sądem. Pracodawcy zobowiązani są do wykonania ugody lub wyroku sądu pracy. Niewykonanie tytułu egzekucyjnego może zostać zakwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a w szczególnych okolicznościach wyczerpuje znamiona przestępstwa (odmowa orzeczonego przez sąd pracy ponownego przyjęcia pracownika do pracy, niewykonanie wyroku sądu pracy zasądzającego na rzecz pracownika wynagrodzenie za pracę lub inne świadczenie ze stosunku pracy).

Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika możliwe jest nałożenie grzywny przez inspektora pracy w ramach postępowania mandatowego lub też przez sąd rejonowy w trybie zwyczajnym. Wysokość grzywny nałożonej przez inspektora pracy może wynosić do 2000 zł. Inspektor pracy może też nałożyć grzywnę w wysokości do 5000 zł, jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy popełnia takie wykroczenie w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania.

Powyższe wykroczenia zagrożone są karą grzywny nakładaną przez sąd, wówczas jej wysokość może wynosić od 1000 zł do 30 000 zł. Taka sama sankcję ponosi również podmiot, który mimo ciążącego na nim obowiązku nie spełnia wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy. 

Jeżeli wobec pracownika toczy się postępowanie egzekucyjne świadczeń alimentacyjnych lub egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, a pracodawca nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy albo wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych czyn ten jest zagrożony karą od 1500 zł do 45 000 zł.

Nowe wykroczenia przeciwko prawom pracownika

W związku z implementację dyrektywy 2019/1152/UE i dyrektywy 2019/1158/UE nastąpi nowelizacja Kodeksu Pracy, rozszerzająca katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Wykroczeniem będzie: 

1. Nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 i 31 lub w art. 29¹ § 2 i 3 Kodeksu Pracy. Zgodnie z art. 29 § 3 i 31 pracodawca będzie zobowiązany do informowania pracownika na piśmie w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy o warunkach zatrudnienia oraz o zmianie warunków zatrudnienia. Natomiast na podstawie art. 291 § 2 i 3 przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca będzie zobowiązany do pisemnego przekazania pracownikowi niezależnie od informacji, o których mowa w art. 29 § 3 kp określonego rodzaju informacji niezbędnych do wykonywania takiej pracy oraz do informowania o zmianie warunków.
2. Nieudzielenie pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek wraz z jej uzasadnieniem.
3. Prowadzenie przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku o elastyczną organizację pracy, o której mowa w art. 188¹ kodeksu pracy. Pracownik będzie mógł skorzystać z nowego urlopu opiekuńczego lub wnioskować o elastyczny czas pracy, co nie powinno skutkować jego dyskryminacją, a także czynnościami pracodawcy zmierzającymi do zwolnienia pracownika.
4. Naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188¹ kp.
5. Naruszenie przepisów o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 173¹ kp.
6. Naruszenie przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej, o którym mowa w art. 148¹ kp. Pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Katalog nowych wykroczeń wynika z konieczności ochrony praw, które zostaną przyznane pracownikowi w związku z nowelizacją prawa: elastycznej organizacji pracy, urlopu opiekuńczego, zwolnienia od pracy z tytułu działania siły wyższej oraz prawa do informacji o warunkach zatrudnienia. Popełnienie tych wykroczeń również zostało zagrożone karą grzywny od 1000 do 30000 zł. 

Podstawa prawna

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy ( Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 t.j. )
2. Ustawa z dnia 20 maja 1971 r. Kodeks Wykroczeń (Dz.U. z 2021 r. poz. 2008 t.j.)
3. Ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. z 2022 r. poz. 1124 t.j.)
4. Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw nr UC 118 z dnia 4 lutego 2022 r.

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.