Zakończenie urlopu wychowawczego wiąże się dla pracownika z powrotem do obowiązków wynikających ze stosunku pracy, do których zalicza się przede wszystkim świadczenie pracy. Jednak aby było to możliwe, oprócz gotowości pracownika do wykonywania obowiązków zawodowych konieczne jest umożliwienie tego przez pracodawcę. Okolicznością, która powoduje, iż pracownik nie może przystąpić do pracy, jest trwające zawieszenie realizowania przez pracodawcę jego działalności gospodarczej.
Zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej
Instytucja zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej została uregulowana w art. 22–25 Ustawy z dnia 6 marca 2018 roku Prawo przedsiębiorców i sprowadza się do niewykonywania, w okresie zawieszenia, działalności gospodarczej oraz nieosiągania z niej bieżących przychodów. Przedsiębiorca ma jednak prawo wykonywać pewne czynności zachowawcze, wymienione w art. 25 ust. 2 Prawa przedsiębiorców, w szczególności realizować wszelkie czynności niezbędne do zachowania lub zabezpieczenia źródła przychodów, przyjmować należności i regulować zobowiązania, powstałe przed datą zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej, zbywać własne środki trwałe i wyposażenie, osiągać przychody finansowe, także z działalności prowadzonej przed datą zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej.
Zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej może dokonać przedsiębiorca:
niezatrudniający pracowników lub
zatrudniający wyłącznie pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie wychowawczym lub urlopie rodzicielskim niełączących korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu.
Zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej oraz wznowienie wykonywania działalności gospodarczej następują na wniosek przedsiębiorcy, chyba że przepis odrębny stanowi inaczej.
Okres zawieszenia
Przedsiębiorca wpisany do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG) może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na czas nieokreślony albo określony, nie krótszy jednak niż 30 dni, zaś przedsiębiorca wpisany do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na okres od 30 dni do 24 miesięcy.
W przypadku przedsiębiorcy wpisanego do CEIDG okres zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej rozpoczyna się od dnia wskazanego we wniosku o wpis informacji o zawieszeniu wykonywania działalności gospodarczej i trwa do dnia wskazanego w tym wniosku albo we wniosku o wznowienie wykonywania działalności gospodarczej albo do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego. W sytuacji przedsiębiorcy wpisanego do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego okres zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej rozpoczyna się od dnia wskazanego we wniosku o wpis informacji o zawieszeniu wykonywania działalności gospodarczej, nie wcześniej niż w dniu złożenia wniosku, i trwa do dnia wskazanego we wniosku o wpis informacji o wznowieniu wykonywania działalności gospodarczej, który nie może być wcześniejszy niż dzień złożenia wniosku. W przypadku przedsiębiorcy wpisanego do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego okres zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej trwa nie dłużej niż do dnia poprzedzającego dzień automatycznego wpisu informacji o wznowieniu wykonywania działalności gospodarczej na zasadach określonych w Ustawie z dnia 20 sierpnia 1997 roku o Krajowym Rejestrze Sądowym.
Okres urlopu wychowawczego
Prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy. Wymiar urlopu wynosi do 36 miesięcy, a urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, może być dodatkowo udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.
Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Udzielenie go może nastąpić nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu.
W myśl art. 1863 Kodeksu pracy pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
w każdym czasie – za zgodą pracodawcy;
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Zakończenie urlopu wychowawczego przed wznowieniem wykonywania działalności gospodarczej przez pracodawcę
Jak wskazano wyżej, zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej może dokonać w szczególności przedsiębiorca zatrudniający wyłącznie pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie wychowawczym lub urlopie rodzicielskim niełączących korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu.
W związku z tym w przypadku powrotu pracownika z urlopu wychowawczego albo innego urlopu związanego z rodzicielstwem ustaje przesłanka kontynuowania zawieszenia przez pracodawcę wykonywania działalności gospodarczej. Jednakże często dzień powrotu pracownika z pracy po takim urlopie nie pokrywa się dokładnie z dniem wznowienia wykonywania działalności gospodarczej, który następuje dopiero po upływie określonego czasu. Wówczas pracownik, choć jest gotowy do świadczenia pracy, nie może jej wykonywać, ponieważ działalność jego pracodawcy (podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą) pozostaje zawieszona.
Zgodnie z art. 22 ust. 2 Prawa przedsiębiorców w przypadku zakończenia korzystania z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego lub urlopu rodzicielskiego lub złożenia przez pracownika wniosku dotyczącego łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, pracownik ma prawo do wynagrodzenia jak za przestój, określonego przepisami prawa pracy, do zakończenia okresu zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej.
Wynagrodzenie jak za przestój
Należy zatem stosować art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Przykład 1.
Jak ustalić wynagrodzenie pracownika za czas niewykonywania pracy w okresie od dnia zakończenia przez niego urlopu wychowawczego do dnia wznowienia wykonywania działalności gospodarczej przez jego pracodawcę?
Pracownik zakończył urlop wychowawczy 20 marca 2023 roku i do końca tego miesiąca nie wykonywał pracy z powodu trwającego zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej jego pracodawcy. Została ona wznowiona 1 kwietnia 2023 roku. Wynagrodzenie pracownika wynikające z umowy o pracę wynosi 6000 zł. W związku z tym pensję za okres od 21 do 31 marca 2023 roku, wypłacaną jak za przestój, należy ustalić następująco: zgodnie z § 12 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy:
miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy;
tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Liczba godzin do przepracowania w całym marcu 2023 roku wynosi 184. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy – pracuje w dniach od poniedziałku do piątku, po 8 godzin. Okres od 21 do 31 marca 2023 roku obejmuje 9 dni roboczych (21–24 i 27–31 marca), co odpowiada 72 godzinom (9 x 8 godzin). To oznacza, że nieobecność pracownika w pracy, w marcu 2023 roku, wynosi 112 godzin (184 godziny – 72 godziny). Dokonujemy następujących obliczeń:
6000 zł : 184 godziny = 32,61 zł/godzinę;
32,61 zł/godzinę x 112 godzin = 3652,32 zł;
6000 zł – 3652,32 zł = 2347,68 zł.
Jak wynika z powyższego, za gotowość do pracy w dniach od 21 do 31 marca 2023 roku, po powrocie z urlopu wychowawczego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój, w kwocie 2347,68 zł.
Gwarancja wynagrodzenia za czas upływający od dnia zakończenia urlopu wychowawczego pracownika do końca okresu zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej pracodawcy jest szczególnym przypadkiem zastosowania zasady, która głosi, że pracownik nie powinien ponosić negatywnych skutków braku możliwości świadczenia pracy, kiedy wynika to z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
