Wynagrodzenia za pracę stanowią zwykle znaczącą część kosztów funkcjonowania firmy (pracodawcy). Wysokość wynagrodzeń wpływa również na koszty ponoszone przez państwo w ramach systemu ubezpieczeń społecznych, ponieważ zależy od niej wielkość zasiłków. Z tego powodu przedmiotem zainteresowania Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jest realność wynagrodzeń ustalanych przez pracodawców, czyli adekwatność do jakości i ilości faktycznie wykonywanej pracy. Czy zawyżone wynagrodzenie za pracę może okazać się problemem?
Prawo do wynagrodzenia za pracę
Przepisy Kodeksu pracy zawierają szereg unormowań w zakresie gwarantowania pracownikowi należnego wynagrodzenia. Już z samej definicji stosunku pracy wynika wprost obowiązek pracodawcy wypłacania wynagrodzenia: zgodnie z art. 22 § 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 kp).
W myśl art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną; za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. I tak np.:
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 362 Kodeksu pracy);
pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia; w każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 Kodeksu pracy).
Przepisy kp chronią również pracowników przed wyzyskiem, który mógłby się przejawiać w postaci zaniżania wynagrodzenia. Jak bowiem stanowi art. 10 § 2 Kodeksu pracy, państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Natomiast w myśl art. 13 kp pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki jego realizacji określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pojęcie godziwego wynagrodzenia powinno być interpretowane nie tylko w ten sposób, iż dotyczy ono wynagrodzenia, które nie jest zaniżone, ale też wynagrodzenia, którego wysokość nie jest nadmierna.
Zawyżone wynagrodzenie za pracę
Problem nadmiernie wysokiego wynagrodzenia za pracę pojawia się w praktyce najczęściej w związku ze stosowaniem przepisów o ubezpieczeniach społecznych, a w szczególności w związku z otrzymywaniem świadczeń z tego ubezpieczenia. Zagadnienie to omówiono m.in. w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 14 grudnia 2022 roku, III AUa 635/19, którego główne tezy zaprezentowano poniżej.
Zasada swobodnego kształtowania postanowień umownych (art. 3531 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy) realizuje się w prawie pracy tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo, a więc autonomia stron w kształtowaniu postanowień umownych podlega ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa, co oznacza, że strony obowiązane są mieć wzgląd także na interes publiczny. Odniesienie tych uwag do systemu prawa ubezpieczeń społecznych prowadzi do wniosku, że przepis art. 18 ust. 1 Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1230 ze zm.), stanowiący, że przychód jest podstawą wymiaru składek, musi być uzupełniony stwierdzeniem, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, rzetelne, odpowiednie, uczciwe i sprawiedliwe. Dopuszczalność dokonywania przez ZUS kontroli wysokości wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie, jeżeli okoliczności wskazują, że zostało ono wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa, nie jest w praktyce orzeczniczej kwestionowana.
Nieważność postanowienia umowy o pracę dotyczącego wysokości wynagrodzenia
Stosownie do treści art. 58 § 2 Kodeksu cywilnego nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, co wyraża się m.in. przez ustanowienie rażąco wygórowanego, a zatem niegodziwego wynagrodzenia. Ustanowienie w umowie o pracę nadmiernie wysokiego wynagrodzenia może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, mimo że cel zawarcia umowy o pracę w postaci osiągnięcia świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie jest sprzeczny z ustawą. Nie może to jednak oznaczać akceptacji dla nagannych i nieobojętnych społecznie zachowań korzystania z wygórowanych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, przy zawieraniu umów o pracę na stosunkowo krótki okres przed zajściem zdarzenia generującego uprawnienie do świadczenia z ubezpieczenia społecznego i ustaleniu wysokiego wynagrodzenia w celu uzyskania przez osobę ubezpieczoną naliczonych od takiej podstawy świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Jednym z najistotniejszych kryteriów godziwości (sprawiedliwości) wynagrodzenia za pracę jest ekwiwalentność wynagrodzenia wobec pracy danego rodzaju, przy uwzględnieniu kwalifikacji, jak też ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 Kodeksu pracy).
Czy umowę o pracę można zawrzeć w celu korzystania z zasiłków z ubezpieczenia społecznego?
Należy jednak podkreślić, że korzystanie z zasiłków z ubezpieczenia społecznego, również wysokich, nie może być uznane za cel, którego osiągnięcie jest sprzeczne z prawem. Zawierając umowy o pracę, strony kierują się różnymi motywami indywidualnymi. W szczególności trudno uznać, że dążenie kobiety ciężarnej lub w najbliższym czasie planującej mieć dziecko do uzyskania takiej ochrony jest sprzeczne z prawem. Przeciwnie, jest to zachowanie rozsądne i uzasadnione zarówno z osobistego, jak i społecznego punktu widzenia. Samo zawarcie umowy o pracę w okresie ciąży, nawet gdyby głównym motywem było uzyskanie zasiłku macierzyńskiego, nie jest naganne, ani tym bardziej sprzeczne z prawem. Chęć uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, jako motywacja do podjęcia zatrudnienia, nie świadczy o zamiarze obejścia prawa, a dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do dokonania czynności sprzecznej z prawem albo mającej na celu jego obejście, jeżeli umowa ta prowadzi do faktycznej realizacji zatrudnienia spełniającego cechy stosunku pracy.
Przykład 1.
Z kobietą w ciąży pracodawca zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony. Wynagrodzenie za pracę ustalono w wysokości zgodnej z regulaminem pracy – odpowiadającej stanowisku, na którym pracownicę zatrudniono. Po nawiązaniu stosunku pracy pracownica faktycznie przystąpiła do wykonywania przydzielonych jej obowiązków zgodnie z ich zakresem ustalonym dla omawianego stanowiska. Po dwóch miesiącach pracy otrzymała zwolnienie chorobowe, z którego korzystała do dnia porodu, po czym rozpoczęła urlop macierzyński, a po jego zakończeniu wykorzystała urlop rodzicielski. Za te okresy nieobecności w pracy pracownica otrzymywała wynagrodzenie chorobowe, a następnie świadczenia z ubezpieczeń społecznych: zasiłek chorobowy i zasiłek macierzyński – w wysokościach będących pochodną jej wynagrodzenia za pracę. W tych okolicznościach nie ma podstaw do zakwestionowania legalności (godziwości) jej wynagrodzenia za pracę, gdyż odpowiadało ono faktycznie przydzielonym jej i wykonywanym przez nią obowiązkom. Nie można też zarzucić pracodawcy i pracownicy, iż zawarli oni umowę tuż przed rozpoczęciem długotrwałej nieobecności pracownicy w pracy. Kluczowe znaczenie ma bowiem to, czy kwota wynagrodzenia za pracę była ekwiwalentna – adekwatna do stanowiska pracy i związanych z nim, faktycznie wykonywanych obowiązków (w analizowanym przypadku taka adekwatność wystąpiła).
Podsumowując, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, kwestionując wysokość wynagrodzenia jako nadmierną, może przyjąć jako podstawę wymiaru składek inną ustaloną przez siebie kwotę, którą uzna za odpowiednią w danym stanie faktycznym. Stanowisko organu rentowego może zostać z kolei podważone w ramach kontroli sądowej, w postępowaniu w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, jeżeli pracownik lub pracodawca wystąpią w tej sprawie z powództwem.
