Zgodnie z danymi statystycznymi blisko 80% przedsiębiorstw jest dotkniętych problemem przestępstw dokonanych przez osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie, zaliczane są do nich najczęściej kradzieże pracownicze. Kradzieże pracownicze przyjmują różną skalę i formę, jednakże niewątpliwie nawet najdrobniejsza kradzież stanowi wyzwanie dla pracodawcy.
Bardzo często pracownicy nie są w stanie pokryć strat, które spowodowali swoim działaniem. Z tego też względu każdy pracodawca powinien przemyśleć, jakie procedury bezpieczeństwa najlepiej będą chroniły majątek jego przedsiębiorstwa i w jaki sposób postępować, jeśli dojdzie do kradzieży pracowniczej.
Kradzieże pracownicze – czy mogą być podstawą do zwolnienia?
Z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę wiążą się określone prawa i obowiązki, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Dbanie o dobro pracodawcy, ochrona jego mienia oraz sumienne i staranne wykonywanie obowiązków należą – zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (kp) – do obowiązków każdego pracownika.
Ich ciężkie naruszenie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Podobny skutek może mieć również popełnienie przez pracownika w trakcie trwania zatrudnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze trwanie stosunku pracy – w tym przypadku jednakże przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Prawomocność wyroku oznacza, iż wyrok nie może zostać wzruszony za pomocą apelacji czy kasacji.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Co istotne, możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie wskazanego powyżej przepisu jest w istotny sposób ograniczona w czasie – pracodawca może uczynić to tylko w terminie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o zdarzeniu stanowiącym podstawę do rozwiązania umowy.
Pracodawca decydujący się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika musi uczynić to roztropnie – w świadectwie pracy należy wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy. Nie każde kradzieże pracownicze będą stanowiły przestępstwo i tym samym uzasadniały zastosowanie przepisu art. 52 § 1 pkt 2 kp. Obecnie granica między przestępstwem a wykroczeniem w przypadku kradzieży stanowi kwota 500,00 zł. Kradzież przedmiotów poniżej tej wartości stanowi wykroczenie, a zatem pracodawca nie może powoływać się na dyspozycję przepisu art. 52 § 1 pkt 2 kp. Mimo to w przypadku przyłapania pracowników na takim czynie, pracodawca powinien przeanalizować możliwość dyscyplinarnego zwolnienia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.
Jak pracodawca może udowodnić dokonane kradzieże pracownicze?
Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika w oparciu o przepis art. 52 kp, musi dysponować silnymi dowodami. Pracodawca nie może w tym wypadku kierować się obawami czy przypuszczeniami. Jeśli po rozwiązaniu umowy pracownik zdecyduje się na złożenie odwołania do sądu pracy i żądanie przywrócenia go do pracy, a zarzuty pracodawcy w toku przeprowadzonego postępowania nie potwierdzą się, wówczas konieczne będzie przywrócenie pracownika do pracy. Obowiązek wykazania i udowodnienia wskazanej przyczyny naruszenia obowiązków pracowniczych spoczywa na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 roku, sygn. I PK 45/09).
W tym miejscu pojawia się pytanie, w jaki sposób pracodawca może udowodnić kradzieże pracownicze, a w szczególności, czy pracodawca może stosować monitoring miejsca pracy. Zgodnie z przywołanymi powyżej przepisami kp pracodawca może wprowadzić monitoring, jeśli jest to podyktowane określonymi w treści ustawy przesłankami, do których należy m.in. potrzeba ochrony mienia.
§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.
Co istotne, pracodawca musi powiadomić pracowników o stosowaniu tego rodzaju środków technicznych. Zastosowanie monitoringu musi być ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub stosownym obwieszczeniu. Ponadto, pracodawca musi na co najmniej 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu poinformować pracowników o wprowadzeniu tych zabezpieczeń, a w odniesieniu do nowo przyjętych osób, musi przekazać im stosowną informację w formie pisemnej.
Ukryty monitoring stanowi nie tylko naruszenie przywołanych powyżej przepisów, lecz skutkuje również nieuprawnioną ingerencją w prawo pracowników do prywatności. Warto przywołać w tym miejscu wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 9 stycznia 2018 roku wydany w sprawie Lopez Ribalda przeciwko Hiszpanii (skarga 1874/16), zgodnie z którym pracodawca ma bezwzględny obowiązek poinformowania podwładnych o zainstalowanym systemie monitoringu, jego celu i sposobie stosowania. Ponadto, obowiązkiem pracodawcy jest zastosowanie środków proporcjonalnych do przewidywanych zagrożeń i naruszeń.
W jakiej formie pracodawca może powiadomić organy ścigania o popełnionym przestępstwie?
Oprócz wyciągnięcia konsekwencji za kradzieże pracownicze (albo inne przestępstwa) pracodawca może powiadomić organy ścigania. Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania karnego (kpk) każdy ma społeczny obowiązek zawiadomienia o przestępstwach ściganych z urzędu. W przypadku niektórych przestępstw (np. zabójstwa) niezawiadomienie o przestępstwie będzie stanowiło osobne przestępstwo.
Każdy, dowiedziawszy się o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu, ma społeczny obowiązek zawiadomić o tym prokuratora lub Policję. Przepisy art. 148a oraz art. 156a stosuje się odpowiednio.
W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku (sygn. I PKN 418/97) Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, iż „nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania”. Zawiadomienie organów ścigania może przybrać formę pisemną lub ustną – pracodawca może udać się do najbliższego komisariatu, gdzie jego zawiadomienie zostanie zaprotokołowane. Pracodawca musi również liczyć się z koniecznością złożenia zeznań w charakterze świadka. W oczywisty sposób zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa powinno opierać się na solidnych podstawach i zgromadzonych dowodach.
