Zgodnie z danymi statystycznymi blisko 80% przedsiębiorstw jest dotkniętych problemem przestępstw dokonanych przez osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie, zaliczane są do nich najczęściej kradzieże pracownicze. Kradzieże pracownicze przyjmują różną skalę i formę, jednakże niewątpliwie nawet najdrobniejsza kradzież stanowi wyzwanie dla pracodawcy.
Bardzo często pracownicy nie są w stanie pokryć strat, które spowodowali swoim działaniem. Z tego też względu każdy pracodawca powinien przemyśleć, jakie procedury bezpieczeństwa najlepiej będą chroniły majątek jego przedsiębiorstwa i w jaki sposób postępować, jeśli dojdzie do kradzieży pracowniczej.
Kradzieże pracownicze – czy mogą być podstawą do zwolnienia?
Z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę wiążą się określone prawa i obowiązki, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Dbanie o dobro pracodawcy, ochrona jego mienia oraz sumienne i staranne wykonywanie obowiązków należą – zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (kp) – do obowiązków każdego pracownika.
Ich ciężkie naruszenie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Podobny skutek może mieć również popełnienie przez pracownika w trakcie trwania zatrudnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze trwanie stosunku pracy – w tym przypadku jednakże przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Prawomocność wyroku oznacza, iż wyrok nie może zostać wzruszony za pomocą apelacji czy kasacji.
Co istotne, możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie wskazanego powyżej przepisu jest w istotny sposób ograniczona w czasie – pracodawca może uczynić to tylko w terminie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o zdarzeniu stanowiącym podstawę do rozwiązania umowy.
Pracodawca decydujący się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika musi uczynić to roztropnie – w świadectwie pracy należy wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy. Nie każde kradzieże pracownicze będą stanowiły przestępstwo i tym samym uzasadniały zastosowanie przepisu art. 52 § 1 pkt 2 kp. Obecnie granica między przestępstwem a wykroczeniem w przypadku kradzieży stanowi kwota 500,00 zł. Kradzież przedmiotów poniżej tej wartości stanowi wykroczenie, a zatem pracodawca nie może powoływać się na dyspozycję przepisu art. 52 § 1 pkt 2 kp. Mimo to w przypadku przyłapania pracowników na takim czynie, pracodawca powinien przeanalizować możliwość dyscyplinarnego zwolnienia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.
Jak pracodawca może udowodnić dokonane kradzieże pracownicze?
Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika w oparciu o przepis art. 52 kp, musi dysponować silnymi dowodami. Pracodawca nie może w tym wypadku kierować się obawami czy przypuszczeniami. Jeśli po rozwiązaniu umowy pracownik zdecyduje się na złożenie odwołania do sądu pracy i żądanie przywrócenia go do pracy, a zarzuty pracodawcy w toku przeprowadzonego postępowania nie potwierdzą się, wówczas konieczne będzie przywrócenie pracownika do pracy. Obowiązek wykazania i udowodnienia wskazanej przyczyny naruszenia obowiązków pracowniczych spoczywa na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 roku, sygn. I PK 45/09).
W tym miejscu pojawia się pytanie, w jaki sposób pracodawca może udowodnić kradzieże pracownicze, a w szczególności, czy pracodawca może stosować monitoring miejsca pracy. Zgodnie z przywołanymi powyżej przepisami kp pracodawca może wprowadzić monitoring, jeśli jest to podyktowane określonymi w treści ustawy przesłankami, do których należy m.in. potrzeba ochrony mienia.
§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.
Co istotne, pracodawca musi powiadomić pracowników o stosowaniu tego rodzaju środków technicznych. Zastosowanie monitoringu musi być ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub stosownym obwieszczeniu. Ponadto, pracodawca musi na co najmniej 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu poinformować pracowników o wprowadzeniu tych zabezpieczeń, a w odniesieniu do nowo przyjętych osób, musi przekazać im stosowną informację w formie pisemnej.
Ukryty monitoring stanowi nie tylko naruszenie przywołanych powyżej przepisów, lecz skutkuje również nieuprawnioną ingerencją w prawo pracowników do prywatności. Warto przywołać w tym miejscu wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 9 stycznia 2018 roku wydany w sprawie Lopez Ribalda przeciwko Hiszpanii (skarga 1874/16), zgodnie z którym pracodawca ma bezwzględny obowiązek poinformowania podwładnych o zainstalowanym systemie monitoringu, jego celu i sposobie stosowania. Ponadto, obowiązkiem pracodawcy jest zastosowanie środków proporcjonalnych do przewidywanych zagrożeń i naruszeń.
W jakiej formie pracodawca może powiadomić organy ścigania o popełnionym przestępstwie?
Oprócz wyciągnięcia konsekwencji za kradzieże pracownicze (albo inne przestępstwa) pracodawca może powiadomić organy ścigania. Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania karnego (kpk) każdy ma społeczny obowiązek zawiadomienia o przestępstwach ściganych z urzędu. W przypadku niektórych przestępstw (np. zabójstwa) niezawiadomienie o przestępstwie będzie stanowiło osobne przestępstwo.
Każdy, dowiedziawszy się o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu, ma społeczny obowiązek zawiadomić o tym prokuratora lub Policję. Przepisy art. 148a oraz art. 156a stosuje się odpowiednio.
W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku (sygn. I PKN 418/97) Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, iż „nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania”. Zawiadomienie organów ścigania może przybrać formę pisemną lub ustną – pracodawca może udać się do najbliższego komisariatu, gdzie jego zawiadomienie zostanie zaprotokołowane. Pracodawca musi również liczyć się z koniecznością złożenia zeznań w charakterze świadka. W oczywisty sposób zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa powinno opierać się na solidnych podstawach i zgromadzonych dowodach.
