Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, spowodowana chorobą co do zasady objęta jest ochroną z art. 41 Kodeksu pracy. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy niezdolność do pracy związana z tą chorobą trwa dłużej niż określone w przepisach okresy ochronne. W takim przypadku pracodawca ma prawo podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia. Możliwość ta wygasa, jeżeli pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Czy długotrwała choroba jako powód wypowiedzenia umowy o pracę będzie zasadna?
Ograniczona czasowo ochrona pracownika
Wspomniany art. 41 Kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jest to ochrona pracownika, zabraniająca pracodawcy dokonania wypowiedzenia w trakcie usprawiedliwionej nieobecności. Jednak należy tu zwrócić uwagę na bardzo istotny aspekt, a mianowicie - długotrwała choroba nie zapewnia nieograniczonej czasowo ochrony jego stosunku pracy. Po upływie przewidzianych prawem okresów, pracodawca może zarówno rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jak i wypowiedzieć ją, nawet kiedy pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby.
Długotrwała choroba - jakie są okresy ochronne?
Okresy, po upływie których pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niezdolnym do pracy, gdy występuje długotrwała choroba zostały określone w art. 53 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Ich długość uzależniona jest od długości stażu zakładowego pracownika, a częściowo również od przyczyny powstania niezdolności do pracy.
W przypadku pracowników, których staż zakładowy jest krótszy niż 6 miesięcy, przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest okres niezdolności do pracy pracownika, spowodowany chorobą trwającą przez okres dłuższy niż 3 miesiące, przy czym nie dolicza się tu okresu tej niezdolności. Należy również zaznaczyć, iż omawiany czas ochrony może obejmować jeden lub więcej okresów niezdolności do pracy, spowodowanych tą samą lub inną chorobą. Ważne jest, żeby okresy te stanowiły nieprzerwaną całość.
Dla pracowników o stażu zakładowym dłuższym niż 6 miesięcy ustanowione zostały odrębne zasady. W ich przypadku okres ochrony trwa przez łączny okres pobierania przysługującego z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Co więcej, dotyczy to także pracowników, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, niezależnie od ich stażu zakładowego.
Do obu omawianych okresów zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jest to spowodowane przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę. Nie zwiększają ich natomiast urlopy bezpłatne oraz zatrudnienie w ramach umów cywilnoprawnych.
Zakres omawianej ochrony może zostać rozszerzony w przypadku zwalczania chorób zakaźnych na podstawie odrębnych przepisów, jak również z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie leczniczym w celu leczenia uzależnień.
Długotrwała choroba jako powód wypowiedzenia - kiedy jest niezasadne?
Zgodnie z art. 53 par. 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę w omawianej sytuacji nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zasada ta nie ma jednak zastosowania, jeżeli pracownik w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy wskutek długotrwałej choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 16 grudnia 1999 roku (I PKN 415/99).
Co więcej, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 roku (I PKN 357/00) odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność do wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach.
