Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w 2023 r. dotyczy praktycznych zmian w coraz powszechniejszym modelu pracy zdalnej. Modyfikacje i formalizacja dotyczą między innymi zasad pracy, a nawet kontroli pracowników - również w zakresie ich trzeźwości. Jedną z zasadniczych zmian jakie nastąpią w 2023 r. będzie wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów dotyczących świadczenia pracy zdalnej oraz przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników. Przepisy te zastąpią obowiązujące przepisy dotyczące telepracy uregulowane w Kodeksie pracy oraz przepisy wprowadzone przez ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Zmiany te zostały opublikowane w dzienniku ustaw 6 lutego 2023 r. Przeczytaj i poznaj, nowe obowiązki związane z pracą zdalną!
Podstawa prawna pracy zdalnej
Zgodnie z treścią nowelizacji Kodeksu pracy w art. 6718 Kodeksie pracy zawarto definicję pracy zdalnej. W myśl tej definicji praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Zgodnie z nową definicją pracy zdalnej, praca ta będzie wykonywana poprzez wykorzystanie środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Znaczy to, że będzie mogła być wykonywana przy pomocy środków komunikacji elektronicznej, telefonu, faxu, czy różnego rodzaju komunikatorów internetowych.
Umowa o pracę zdalną
Umowa o pracę zdalną może zostać uzgodniona w treści umowy o pracę bądź w trakcie trwania umowy o pracę. W trakcie zatrudnienia praca zdalna może zostać wprowadzona na wniosek papierowy lub elektroniczny przez pracownika.
Różne tryby pracy zdalnej
Nowelizacja przewidziała cztery tryby pracy zdalnej. Po pierwsze mogą zostać uzgodnione pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Mogą być efektem polecenia pracodawcy. Pracę zdalną można zastosować wobec szczególnych grup pracowników. Może być to praca okazjonalna tzw. home office w wymiarze do 24 dni w ciągu roku na wniosek pracownika.
Polecenie wykonywania pracy zdalnej jest poprzedzone złożeniem oświadczenia przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. W oświadczeniu tym pracownik musi oświadczyć iż posiada warunki techniczne i lokalowe, które umożliwią mu wykonywanie pracy zdalnej. W sytuacji gdyby zmieniły się warunki techniczne i lokalowe wykonywania pracy zdalnej, pracownik ma obowiązek niezwłocznie powiadomić o tym fakcie pracodawcę. Wówczas pracodawca będzie musiał cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, a pracownik będzie zobowiązany do powrotu do pracy w trybie stacjonarnym w siedzibie pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 tj. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Porozumienie w sprawie wykonywania pracy zdalnej
Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Jeżeli w określonym terminie, wskazanym przez Kodeks pracy (30 dni) nie dojdzie do zawarcia porozumienia pracodawca będzie mógł określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie pracy. Jeżeli natomiast nie zostanie zawarte porozumienie ani nie zostanie sporządzony regulamin, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Obowiązki związane z pracą po stronie pracodawcy
W czasie wykonywania pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Dodatkowo ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją.
Pracodawca ma także obowiązek pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Na pracodawcy spoczywa również obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy. Zasady wykorzystania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy ustalają wspólnie pracownik i pracodawca.
Pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Ekwiwalent ten może zostać zastąpiony ryczałtem. Jego wysokość odpowiada kosztom ponoszonym przez pracownika przy wykonywaniu pracy zdalnej.
Zasady wykonywania pracy zdalnej
Pracownik składając wniosek o wykonywanie pracy ma wskazuje miejsce wykonywania pracy zdalnej. Miejsce to powinno być następnie zaakceptowane przez pracodawcę. Zazwyczaj będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub miejsce w których każdorazowo będzie przebywał pracownik.
Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia.
Jeżeli wykonywanie pracy zdalnej nastąpi w trakcie zatrudnienia, każda ze stron umowy będzie mogła w każdym czasie wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.
Kontrola będzie prowadzona w miejscu wykonywania pracy zdalnej w czasie pracy. Jeżeli pracodawca stwierdzi naruszenie przepisów dotyczących wykonywania pracy zdalnej lub wynikającego z zawartego z pracownikiem porozumienia może cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony
w postaci papierowej lub elektronicznej. Czas pracy zdalnej może wynosić maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.
Kontrola trzeźwości pracowników
Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadziła do Kodeksu pracy zapisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników. Celem tych zapisów było zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników, a także ochrony mienia.
Pracodawcy mają obowiązek prowadzenia kontroli w taki sposób, aby nie naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Kontrola polega na badaniu za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Celem badania jest stwierdzenie braku obecności alkoholu w organizmie pracownika zgodnie z treścią zapisów art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 i 2469 oraz z 2022 r. poz. 24, 218, 1700 i 2185).
Pracodawca będzie mógł przetwarzać informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie
w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.
Pracodawca będzie mógł zastosować karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną. Informacje o karach będą przechowywane przez pracodawcę w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą. Wówczas podlegają usunięciu.
Wprowadzenie kontroli trzeźwości, zostanie ustalone w układzie zbiorowym pracy lub
w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zakaz dopuszczenia pracownika do pracy obowiązuje również gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Podstawa prawna
- Kodeks pracy z 26.06.1974 r. (Dz.U.2022.1510);
- Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2023 poz. 240);
- Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 i 2469 oraz z 2022 r. poz. 24, 218, 1700 i 2185).
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
