Jednym z obowiązków pracodawców jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Pojawienie się w miejscu pracy pracownika, którego stan wskazuje na spożycie alkoholu, może narażać zarówno zdrowie i życie pozostałych pracowników, jak i jego samego, a także interes całej firmy. Nowe zmiany w tym zakresie regulują kwestie trzeźwości pracowników oraz dają pracodawcom nowe uprawnienie, jakim jest kontrola trzeźwości w miejscu pracy.
Uprawnienia pracodawcy
Zmiany w Kodeksie pracy dają pracodawcom możliwość weryfikacji stanu trzeźwości swoich pracowników oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Przepisy przewidują dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia do pracy pracownika znajdującego się w jednym z wyżej wymienionych stanów:
- Przeprowadzania prewencyjnych kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.
- Kontroli na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy. Dotyczy to także pracowników, którzy nie zostali objęci kontrolą prewencyjną, zarówno ze względu na niespełnianie ustawowych przesłanek do objęcia kontrolą, jak i w sytuacji, gdy pracodawca w ogóle ich nie wprowadził.
Jak powinna wyglądać kontrola – zapisy w regulaminie pracy
Prewencyjny tryb kontroli trzeźwości pracowników nie oznacza całkowitej swobody i „wolnej ręki” dla pracodawców. Zasady przeprowadzania tego typu kontroli muszą zostać ustalone w aktach wewnątrzzakładowych takich jak regulaminy pracy, układy zbiorowe itp. W szczególności mają być określone:
- grupy pracowników objętych kontrolą; nie istnieje żaden przepis określający wprost katalog pracowników wskazanych do objęcia kontrolą trzeźwości. Pracodawca powinien samodzielnie, na podstawie wiedzy odnośnie zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach pracy, wskazać grupy pracowników, którzy spełniają przesłanki do wprowadzenia wspomnianej kontroli. Mogą być to np. wybrane stanowiska czy działy, a także wszyscy pracownicy;
- sposób przeprowadzania kontroli, jej częstotliwość oraz czas (przed rozpoczęciem pracy czy w trakcie), a także informacja o tym, czy za każdym razem poddawani kontroli będą wszyscy pracownicy, czy np. będzie odbywało się to rotacyjnie;
- rodzaj urządzenia wykorzystywanego do testów, np. alkomat ustnikowy, bezustnikowy, bramka z alkomatem itp. Co ważne, pracodawca musi posiadać urządzenie z ważnym dokumentem potwierdzającym jego kalibrację lub wzorcowanie;
- zasady przetwarzania danych osobowych.
Oprócz ustaleń zawartych w aktach wewnątrzzakładowych przepisy określają także, w jaki sposób pracownicy powinni zostać poinformowani o planowanej kontroli. Pracodawca ma bowiem obowiązek poinformować osoby wytypowane do kontroli najpóźniej dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem. Oznacza to, że prewencyjny tryb kontroli nie daje pracodawcom przyzwolenia na niezapowiedziane kontrole w dowolnym czasie.
Uzasadnione podejrzenia pracodawcy a niedopuszczenie do pracy
W sytuacji, gdy zaistnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik pojawił się w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości, a także spożywał alkohol w czasie pracy, obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie go do pracy. Oczywiście należy mieć na względzie, że przesłanki uzasadniające podejrzenie muszą mieć charakter obiektywny. W pierwszej kolejności są to obserwacje związane z zachowaniem pracownika, typu chwiejny chód czy wyczuwalna woń alkoholu. Pracodawca ma wówczas obowiązek poinformować pracownika o tym, na jakiej podstawie nie dopuszcza go do pracy.
Uprawnieniem pracownika w takiej sytuacji jest możliwość żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez organ uprawniony do ochrony porządku publicznego, jakim jest policja.
Kompetencje organów zewnętrznych
Przede wszystkim należy wiedzieć, że wspomniany organ również przeprowadza badanie stanu trzeźwości jedynie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.
W szczególnych jednak sytuacjach organ ten może zlecić badanie krwi lub moczu (w przypadku podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem środków działających podobnie do alkoholu). Może się tak stać wówczas, gdy:
- nie ma możliwości przeprowadzenia badania przy użyciu metod nielaboratoryjnych;
- pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
- pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego pracownik żąda przeprowadzenia badania krwi;
- ze względu na stan pracownika niedopuszczonego do pracy niemożliwe jest przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
- z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu.
Pobrania krwi musi dokonać osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Oba badania, zarówno to przeprowadzane przez policję, jak i zlecone badanie krwi, powinny odbywać się z poszanowaniem godności i intymności pracownika.
Kontrola trzeźwości a badanie stanu trzeźwości
Określenia „kontrola trzeźwości” i „badanie stanu trzeźwości” nie są używane wymiennie. Każde z nich wskazuje inny rodzaj czynności związanych z niedopuszczeniem do pracy nietrzeźwego pracownika, a ich wyodrębnienie wynika z różnic między kontrolą przeprowadzoną przez pracodawcę a tą dokonaną przez policję. Zatem pojęcie „kontrola trzeźwości” odnosi się do pracodawcy, natomiast „badanie stanu trzeźwości” stosuje się w odniesieniu do działań realizowanych przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Kontrola trzeźwości nie tylko dla pracowników
Nowe przepisy dają pracodawcom możliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości oraz badań stanu trzeźwości nie tylko w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę, ale także dotyczy to umów zleceń, o dzieło oraz osób świadczących pracę na rzecz pracodawcy w ramach własnej działalności gospodarczej (tzw. B2B).
Konsekwencje pozytywnego wyniku kontroli lub badania
Na pracownika, który nie został dopuszczony do pracy w związku z pozytywnym wynikiem kontroli trzeźwości lub badania stanu trzeźwości, może zostać nałożona kara upomnienia, nagany lub kara pieniężna, a nawet może dojść do rozwiązania z nim umowy.
Przepisy przewidują również, w jaki sposób rozliczyć okres niedopuszczenia pracownika do pracy. W przypadku braku potwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika okres niedopuszczenia do pracy ma być traktowany jako nieobecność usprawiedliwiona z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W przeciwnym razie o kwalifikacji nieobecności decydował będzie pracodawca. Zatem będzie mogła być uznana za nieobecność nieusprawiedliwioną, nieobecność usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia lub nieobecność usprawiedliwioną z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Informacja o kontroli
Informacja o przeprowadzonej kontroli trzeźwości, z uwzględnieniem daty, godziny i minuty badania oraz jego pozytywnym wyniku, powinna być przetwarzana i przechowywana przez rok od dnia jej zebrania. W przypadku zastosowania kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej informacja powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą. Jeśli informacje te mogą stanowić dowód w postępowaniu sądowym, okres przechowywania wydłuża się do czasu zakończenia postępowania.
Informację o przeprowadzonym badaniu stanu trzeźwości organ uprawniony do przeprowadzenia badania przekazuje pracodawcy oraz niedopuszczonemu do pracy pracownikowi w formie pisemnej. Powinna ona zawierać imię i nazwisko badanego, PESEL (w przypadku jego braku serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość), datę, godzinę, minutę badania oraz wynik. Jeśli przeprowadzonych zostanie kilka pomiarów, ma być uwzględniony czas i wynik każdego z nich.
Podsumowanie
Nowe przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcom możliwość wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników lub innych osób oraz zapewnienia ochrony mienia. Jednocześnie pracodawca ma obowiązek poinformować wytypowanych do kontroli pracowników o zamiarze przeprowadzenia jej najpóźniej dwa tygodnie przed zaplanowanym terminem. Pracodawcy decydujący się na wprowadzenie tego typu działań powinni pamiętać, że przeprowadzana kontrola trzeźwości nie może mieć charakteru dyskryminującego oraz musi odbyć się z poszanowaniem godności i intymności pracowników.
