Chociaż Kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy są oparte na zasadzie uprzywilejowania pracownika, to w szczególnych przypadkach zezwalają one na okresowe pogorszenie jego pozycji w ramach stosunku pracy – gdy przemawia za tym określona sytuacja pracodawcy. Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy to właśnie zdarzenie wyjątkowe. W artkule wyjaśniamy więcej na ten temat!
Pojęcie prawa pracy
W rozumieniu art. 9 kp prawem pracy są przepisy wspomnianego kodeksu oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Jednocześnie Kodeks pracy ustala hierarchię aktów prawa pracy, stanowiąc, że:
- postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych;
- postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Przykład 1.
W porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych zawartym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, określającym zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustalono, że odprawy pieniężne dla zwalnianych pracowników będą wypłacane przez pracodawcę w wysokościach o 50% wyższych od kwot przewidzianych w art. 8 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Takie porozumienie spełnia wymagania Kodeksu pracy – nie tylko nie jest mniej korzystne od wspomnianego przepisu ustawy, lecz także przyznaje pracownikom prawo do świadczeń pieniężnych w kwotach wyższych niż określone w ustawie. W tych okolicznościach omawiane postanowienie porozumienia ma pierwszeństwo jako korzystniejsze dla pracownika nad przepisem ustawy.
W art. 9 kp ustanowiono zasadę uprzywilejowania pracownika jako jednej ze stron stosunku pracy polegającą na tym, że jeśli jedno ze źródeł prawa pracy reguluje relację pracodawca – pracownik korzystniej dla pracownika niż inne, to należy zastosować regulację korzystniejszą dla pracownika (źródło prawa korzystniejsze ma pierwszeństwo przed źródłem mniej korzystnym).
Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa
Kodeks pracy, normując wzajemne obowiązki stron stosunku pracy, jest ukierunkowany na ochronę interesów pracownika jako słabszej ekonomicznie strony tego stosunku. Akt ten zawiera jednak również przepisy służące ochronie istotnych interesów pracodawcy. Do takich unormowań należy zaliczyć art. 91 kp.
Zgodnie z tym przepisem, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, między pracodawcą a reprezentacją pracowników może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, przy czym nie można zawiesić stosowania przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych (rozporządzeń).
Ocena, czy dana sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia zawieszenie stosowania zakładowych przepisów prawa pracy, pozostawiona jest w całości stronom porozumienia i nie podlega kontroli sądu (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 6 grudnia 2005 roku, III PK 91/05). Uznano zatem, że wystarczającym mechanizmem, który zapobiega nadużywaniu możliwości, o której mowa w art. 91 kp, jest instytucja porozumienia – do zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie dojdzie, jeżeli nie zgodzą się na to obie strony tego porozumienia.
Strony porozumienia
Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Treść porozumienia
W porozumieniu zawieranym między pracodawcą a reprezentacją pracowników należy wskazać co najmniej:
- akt prawny podlegający zawieszeniu;
- przepisy tego aktu podlegające zawieszeniu;
- okres, na jaki zawiesza się stosowanie przepisów;
- termin wejścia w życie porozumienia
Postanowienia porozumienia można również sformułować w taki sposób, że będą one modyfikować, na czas zawieszenia, określone prawa wynikające z danego aktu prawa pracy (np. regulaminu wynagradzania).
Przykład 2.
W regulaminie wynagradzania ustalono, że pracownikom przysługuje premia stała w wysokości 30% wynagrodzenia zasadniczego oraz roczna nagroda z zysku. Pracodawca zawarł z zakładową organizacją związkową porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień regulaminu na okres 2 lat. Na mocy tego porozumienia zmodyfikowano paragraf ustalający wysokość premii, obniżając ją z 30% do 15% wynagrodzenia zasadniczego oraz zawieszono stosowanie paragrafu ustalającego uprawnienie pracowników do nagrody z zysku.
Z językowego brzmienia art. 91 § 1 kp nie wynika, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwzględnej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania. Zawieszenie stosowania regulaminu może być połączone z przyznaniem pracownikom określonych świadczeń (rekompensat), co będzie stanowiło integralną część porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Jednakże przepisy nie ograniczają liczby zawieranych porozumień. Jeżeli zatem taka będzie wola stron, mogą one po upływie okresu obowiązywania danego porozumienia zawrzeć kolejne na okres nieprzekraczający 3 lat.
Pracodawca jest zobowiązany przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przekazanie to ma jedynie charakter informacyjny. Okręgowy inspektor pracy nie musi podejmować żadnych działań, a w szczególności akceptować lub zatwierdzać treści porozumienia.
Skutek zawarcia porozumienia zawieszającego dla pracowników
Zawarcie porozumienia powoduje okresową zmianę treści stosunków pracy pracowników. W tym przypadku nie ma konieczności uzyskiwania na to zgody poszczególnych pracowników.
Jeżeli pracodawca zamierzałby pogorszyć warunki pracy lub płacy pracownikom bez zawierania wspomnianego porozumienia, mógłby to uczynić na mocy porozumień stron zawieranych z każdym pracownikiem z osobna albo poprzez dokonanie poszczególnym pracownikom tzw. wypowiedzeń zmieniających na podstawie art. 42 kp (w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych – w wypowiedzeniu zmieniającym – warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia).
Porozumienie okresowo zawieszające stosowanie przepisów prawa pracy, choć zawsze stanowi dla pracowników pewną dolegliwość, niejednokrotnie może służyć polepszeniu sytuacji ekonomicznej pracodawcy, a przez to zapobiec dalej idącym niekorzystnym skutkom, np. zwolnieniom grupowym.
