Poradnik Przedsiębiorcy

Przyczyna wypowiedzenia - czy musi istnieć w dniu wypowiedzenia?

Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę zawartą na okres próbny, na czas określony i nieokreślony za wypowiedzeniem. Co ważne w przypadku umowy na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy. Czy jednak przyczyna ta musi istnieć w dniu wypowiedzenia?

Przyczyna wypowiedzenia – czy musi istnieć w dniu wypowiedzenia umowy?

Orzecznictwo i liczne wyroki wskazują, że przyczyna wypowiedzenia nie musi istnieć w dniu wypowiedzenia umowy. Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest więc nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia (postanowienie SN z dnia 11 sierpnia 2016 roku, sygn. akt II PK 246/15).

 Jeśli przyczyna wskazana na wypowiedzeniu w ogóle nie wystąpi, to wypowiedzenie umowy może być uznane za czynność pozorną.

Czy likwidację można uznać za pewną i przyszłą przyczynę wypowiedzenia?

W przypadku likwidacji pracodawcy czy też likwidacji stanowiska mamy do czynienia ze zmianami organizacyjnymi w firmie. Pracodawca jest w stanie przewidzieć te dwie sytuacje i zaplanować odpowiednie cięcia stanowiskowe czy też przewidzieć rotacje pracownicze. Wręczenie wcześniejszego wypowiedzenia będzie więc zasadne, bowiem będzie spełniony warunek nieodległego terminu, czyli np. likwidacja stanowiska nastąpi za miesiąc. Dodatkowo potwierdza to wyrok SN z dnia 23 maja 1997 roku (sygn. akt I PKN 176/97), gdzie uznano, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości, lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.       

Podobnie w przypadku likwidacji pracodawcy, pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi jeszcze przed likwidacją firmy, potwierdza to wyrok z dnia 11 maja 2017 roku (sygn. akt II UK 213/16), który wskazuje, że likwidacja to pewny proces, rozciągnięty w czasie. Termin likwidacja został zdefiniowany jako stan związany z wyrejestrowaniem działalności oraz faktyczne zakończenie prowadzonej działalności i rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności. Tak więc w tym ujęciu proces likwidacji i samo ujęcie pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego sugeruje, że najpierw pracodawca powinien rozwiązać umowy z pracownikami, a nie na odwrót. Jeśli bowiem pracodawca zostałby wcześniej zlikwidowany, to nie byłoby podmiotu, który mógłby rozwiązać umowy z pracownikami. Tym samym również w przypadku likwidacji pracodawcy wręczenie wypowiedzeń wcześniej wydaje się zasadne.

Kryterium pewności i nieodległego terminu – jak określić?

Istnieje możliwość, aby przyczyna wypowiedzenia wskazana w wypowiedzeniu była przyszła. Należy jednak pamiętać, że musi być ona prawdziwa i osadzona w czasie. W przypadku, kiedy zdarzenie wskazane w wypowiedzeniu nie nastąpi, np. zlikwidowane z pozoru stanowisko zostanie w krótkim czasie obsadzone przez innego pracownika, to wypowiedzenie może okazać się pozorne, bowiem nie będzie miało związku z rzeczywistością i w konsekwencji działanie to może zostać podważone przez organy kontrolujące.