Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę zawartą na okres próbny, na czas określony i nieokreślony za wypowiedzeniem. Co ważne, w przypadku umowy na czas nieokreślony powinna zostać wskazana przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Czy jednak musi ona istnieć w dniu wypowiedzenia? Jaka powinna być przyczyna wypowiedzenia? Wyjaśniamy w artykule!
Przyczyna wypowiedzenia – kryteria doboru
W przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony konieczne jest podanie jego przyczyny. Przyczyna taka nie może być zbyt ogólna, powinna zostać sformułowana w sposób jasny i konkretny. Uznaje się także, że w przypadku kiedy dochodzi do zwolnień grupowych, pracodawca musi przy zwolnieniu przyjąć odpowiednie kryteria, którymi kierował się podczas wyboru ludzi do zwolnienia. Choć Kodeks pracy nie określa, że w wypowiedzeniu umowy o pracę mają znaleźć się kryteria doboru, to z pewnością wypowiedzenie takie w przypadku sporu sądowego będzie trudniejsze do podważenia przez sąd pracy.
Pracownik wytypowany do zwolnienia z danej grupy pracowników powinien mieć świadomość, dlaczego to właśnie on został wybrany. Zbyt ogólne stwierdzenie, np. wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia zmiany struktury działu, może skutkować roszczeniem pracownika i sporem w sądzie. Kryteria doboru muszą być więc obiektywne, a pracodawca powinien wziąć pod uwagę takie czynniki, jak staż pracy, dyspozycyjność, kwalifikacje, ale również sytuację bytową danego pracownika. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2004 roku, I PK 97/04: „Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych”. Warto nadmienić, że nadrzędne dla pracodawcy powinny być kryteria dotyczące samej pracy, natomiast sytuacja prywatna i ekonomiczna pracownika powinna w tym przypadku być rozważana jedynie pomocniczo.
Przyczyna wypowiedzenia – czy musi istnieć w dniu wypowiedzenia umowy?
Orzecznictwo i liczne wyroki wskazują, że przyczyna wypowiedzenia nie musi istnieć w dniu wypowiedzenia umowy. Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest więc nie tylko ta istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia (postanowienie SN z 11 sierpnia 2016 roku, II PK 246/15).
Czy likwidację można uznać za pewną i przyszłą przyczynę wypowiedzenia?
W przypadku likwidacji pracodawcy czy też likwidacji stanowiska mamy do czynienia ze zmianami organizacyjnymi w firmie. Pracodawca jest w stanie przewidzieć te dwie sytuacje i zaplanować odpowiednie cięcia stanowiskowe czy też przewidzieć rotacje pracownicze. Wręczenie wcześniejszego wypowiedzenia będzie więc zasadne, bowiem spełniony zostanie warunek nieodległego terminu, czyli np. likwidacja stanowiska nastąpi za miesiąc. Dodatkowo potwierdza to wyrok SN z 23 maja 1997 roku, I PKN 176/97, w którym uznano, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Podobnie w przypadku likwidacji pracodawcy pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi jeszcze przed likwidacją firmy, co potwierdza wyrok z 11 maja 2017 roku, II UK 213/16, który wskazuje, że likwidacja to pewny proces, rozciągnięty w czasie. Termin „likwidacja” został zdefiniowany jako stan związany z wyrejestrowaniem działalności oraz faktyczne zakończenie prowadzonej działalności i rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności. W tym ujęciu proces likwidacji i samo ujęcie pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego sugeruje zatem, że najpierw pracodawca powinien rozwiązać umowy z pracownikami, a nie na odwrót. Jeśli bowiem pracodawca zostałby wcześniej zlikwidowany, to nie byłoby podmiotu, który mógłby rozwiązać umowy z pracownikami. Tym samym również w przypadku likwidacji pracodawcy wręczenie wypowiedzeń wcześniej wydaje się zasadne.
Kryterium pewności i nieodległego terminu – jak określić?
Istnieje możliwość, aby przyczyna wypowiedzenia wskazana w wypowiedzeniu była przyszła. Należy jednak pamiętać, że musi być ona prawdziwa i osadzona w czasie. W przypadku kiedy zdarzenie wskazane w wypowiedzeniu nie nastąpi, np. zlikwidowane z pozoru stanowisko zostanie w krótkim czasie obsadzone przez innego pracownika, to wypowiedzenie może okazać się pozorne, ponieważ nie będzie miało związku z rzeczywistością i w konsekwencji działanie takie może zostać podważone przez organy kontrolujące.
Wypowiedzenie umowy o pracę - sporządzenie w systemie wFirma.pl
System wFirma.pl wspiera pracodawców w procesach zarówno zatrudnienia, jak i zwolnienia pracownika. Aby w systemie wFirma.pl zakończyć umowę z pracownikiem, należy przejść do zakładki KADRY » UMOWY, zaznaczyć daną umowę oraz wybrać z górnego menu DODAJ » ZAKOŃCZENIE.
W zależności od rodzaju umowy oraz podstawy jej rozwiązania trzeba podać powód ustania stosunku pracy lub wybrania okresu wypowiedzenia umowy.
Wybrana podstawa rozwiązania umowy jest automatycznie wykazywana w świadectwie pracy. Możliwy jest także wydruk zakończenia umowy. Wszystkie dane dotyczące zakończenia umowy zostaną określone w tych dokumentach.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę w sposób jasny i konkretny. Nie może być zbyt ogólna – najlepiej, aby w wypowiedzeniu znalazły się kryteria, którymi pracodawca kierował się podczas typowania do zwolnienia. Co ważne, orzecznictwo i liczne wyroki wskazują, że przyczyna wypowiedzenia nie musi istnieć w dniu wypowiedzenia umowy o pracę.
