Jeżeli pracodawca złoży wypowiedzenie, naruszając przepisy lub wypowiedzenie jest nieuzasadnione, nie powoduje to automatycznie jego nieważności. Do wzruszenia skuteczności wypowiedzenia konieczna jest decyzja sądu pracy. Warto zatem zapoznać się z tym, jak przywrócenie pracownika do pracy rozpatrywane jest w orzecznictwie.
Pozew do sądu pracy o przywrócenie pracownika do pracy
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Warto mieć na uwadze, że: „Czynności prowadzące […] do ustania stosunku pracy są względnie skuteczne, a rozwiązanie stosunku pracy – nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione – nie jest nieważne z mocy prawa. Z konstrukcji i treści odpowiednich przepisów Kodeksu pracy (np. art. 44 i 45 kp czy art. 56 kp) wynika bowiem, że zarówno nieuzasadnione, jak i sprzeczne z prawem wypowiedzenie, czy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę jest skuteczne i prowadzi do ustania stosunku pracy. Czynność prawna pracodawcy zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy, chociażby oczywiście wadliwa prawnie, jest więc skuteczna. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują w żadnej sytuacji nieważności takiej czynności prawnej. Sprzeczne z prawem wypowiedzenie (rozwiązanie bez wypowiedzenia) pracownikowi umowy o pracę prowadzi do rozwiązania umowy. Stwierdzenie wadliwości prawnej takiej czynności prawnej może nastąpić jedynie w orzeczeniu o jej bezskuteczności, o przywróceniu pracownika do pracy, a także w orzeczeniu zasądzającym na jego rzecz odszkodowanie, jeżeli pracownik nie żąda przywrócenia do pracy, albo jeżeli nie może domagać się przywrócenia do pracy” [postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 października 2020 roku, II PK 144/19].
Powyższej zasady nie stosuje się do pracowników w wieku przedemerytalnym i pracownic w ciąży oraz wszystkich tych, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika o przywrócenie do pracy jest niemożliwe z przyczyn związanych z upadłością lub likwidacją pracodawcy – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Odszkodowanie i wynagrodzenie pracownika za czas pozostawania bez pracy
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.
Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w okresie przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Powyższe dotyczy także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Odszkodowanie przysługuje natomiast w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Jak wskazuje orzecznictwo: „Sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast dochodzonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, gdy pracownik podlega szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, jeżeli dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy może zostać zakwalifikowane w konkretnej sytuacji jako nadużycie prawa (art. 8 kp). Podstawę orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy bez odpowiedniego żądania pracownika podlegającego szczególnej ochronie stanowi w tym wypadku art. 47711 kpc, jeżeli roszczenie o przywrócenie okaże się nieuzasadnione lub nie może być uwzględnione z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa” [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 września 2020 roku, I PK 197/19].
Odmowa ponownego zatrudnienia
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Kiedy wypowiedzenie jest niezasadne?
Roszczenie o przywrócenie pracownika do pracy przysługuje w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione. Kiedy można mówić o uzasadnionym wypowiedzeniu umowy o pracę, a kiedy o nieuzasadnionym? Zagadnienie to jest szeroko analizowane w orzecznictwie, które wskazuje m.in., że:
– „Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zleceń, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione” [postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 18 listopada 2020 roku, III PK 203/19];
– „Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych” [postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 19 czerwca 2020 roku, I PK 123/19];
– „Za zasadne należy uznać wypowiedzenie umowy o pracę, które związane było kilkoma przyczynami: z niskimi wynikiem pracy pracownika, brakiem wymaganej staranności w wykonywaniu powierzonych zadań oraz popełnianiem błędów merytorycznych przy wykonywaniu pracy, jak również liczną absencją w pracy, co w znaczny sposób dezorganizowało proces pracy u pracodawcy” [postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 20 lutego 2020 roku, I PK 41/19];
– „Negatywna ocena pracy może uzasadniać dokonane wypowiedzenie, a jego dokonanie zależy od decyzji pracodawcy, który odpowiada i ponosi ryzyko organizacyjne i osobowe za działalność zakładu pracy” [postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9 stycznia 2020 roku, I PK 134/19].
Niemożność lub niecelowość przywrócenia pracownika do pracy
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Jak orzecznictwo rozumie niemożliwość i niecelowość przywrócenia do pracy? W tym zakresie wskazuje ono, że: „Przepis art. 45 § 2 Kodeksu pracy w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela pozwala sądowi nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, „jeżeli ustali”, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Zwrot ten wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, iż przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Znaczenie pojęcia „ustali” wymaga od sądu przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie. Nie jest dopuszczalne formułowanie przez sąd ocen jedynie na podstawie twierdzeń stron. Gdyby bowiem ustawodawca dopuścił taką możliwość, zamiast zwrotu „jeżeli ustali” użyłby zwrotu „jeżeli uzna”. Kryteriów oceny niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania pracownika w zakresie przywrócenia do pracy sąd pracy powinien zatem poszukiwać przede wszystkim w ustaleniach faktycznych, tylko bowiem odwołanie się do ocen powiązanych ściśle z podłożem faktycznym sprawy może stworzyć przeciwwagę dla przedstawionych w pozwie przesłanek zasadności żądania powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko pracy” [postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 18 listopada 2020 roku, III PK 219/19].
