W przypadku, gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez jedną z jej stron, druga strona może to postrzegać jako zdarzenie dla niej niekorzystne, szczególnie wtedy, gdy – jej zadaniem – do ustania stosunku pracy dochodzi z naruszeniem przepisów prawa. W takich sytuacjach strony umowy o pracę, w celu ochrony swoich interesów, mogą występować wobec siebie z roszczeniami określonymi w Kodeksie pracy. Poznaj zakres roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy przez pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Jednostronne zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym – oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) – jest jednym z czterech trybów rozwiązania umowy o pracę, o których wspomina art. 30 § 1 kp (obok rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem i z upływem czasu, na który była zawarta).
Zazwyczaj tryb ten kojarzony jest z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Zgodnie z art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W kolejnym przepisie – art. 53 kp – przewidziano wariant rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, ale w okolicznościach, w których nie mamy do czynienia z zawinieniem ze strony pracownika (jak w art. 52): pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Rozwiązanie umowy może nastąpić ponadto w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rzadziej pamięta się, że stroną, która może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jest także pracownik. Takie uprawnienie wynika z art. 55 kp.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
- (przyczyna 1) zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe lub
- (przyczyna 2) pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia).
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Z punktu widzenia pracownika istotne znaczenie ma postanowienie zawarte w art. 55 § 3 kp, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, co w praktyce oznacza, że choć umowa ulega rozwiązaniu ze skutkiem natychmiastowym, to pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby mu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika
Pracownik zwolniony bez wypowiedzenia może żądać od pracodawcy:
- przywrócenia do pracy albo
- odszkodowania.
Roszczenia, z którymi może wystąpić pracodawca, w przypadku gdy umowę rozwiązał pracownik, są węższe.
Po pierwsze, pracodawcy nie przysługują żadne roszczenia wobec pracownika w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyny oznaczonej wyżej jako „1”, czyli gdy pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy w związku z zaleceniem lekarskim.
Przykład 1.
Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając jako powód przyczynę 1, chociaż w rzeczywistości pracodawca przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Pracownik twierdzi jednak, że nie była to praca odpowiednia ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracodawca jest przeciwnego zdania i uważa, że rozwiązanie umowy przez pracownika było bezzasadne. Pomimo tego pracodawca nie ma żadnego roszczenia wobec pracownika w związku z tym – zdaniem pracodawcy – nieprawidłowym (nieuzasadnionym) rozwiązaniem umowy. W praktyce zatem musi zaakceptować ustanie stosunku pracy.
Jeśli chodzi o przyczynę 2, czyli ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika, to pracodawca, z którym pracownik rozwiązał umowę z tej przyczyny i który nie zgadza się z tym, że naruszył swoje obowiązki, może żądać od pracownika odszkodowania. Nie może natomiast żądać przywrócenia pracownika do pracy.
Wysokość odszkodowania
Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 612 § 1 kp). Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).
Czy pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania w kwocie wyższej?
W wyroku z 30 października 2018 roku, I PK 126/17, Sąd Najwyższy – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych stwierdził: Po nieuzasadnionym rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca nie może na drodze sądowej dochodzić od pracownika faktycznego wykonywania pracy (byłoby to sprzeczne z zasadą wolności pracy) ani odszkodowania na podstawie prawa cywilnego (art. 300 kp), ponieważ odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy regulują kompleksowo przepisy Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej (art. 114 i nast. kp). […] W celu uzyskania pełnego odszkodowania za zaprzestanie wykonywania pracy przez pracownika, pracodawca musi udowodnić, że pracownik zamierzał w ten sposób wyrządzić szkodę lub co najmniej godził się na to (art. 116 kp w związku z art. 122 kp).
Jak wynika z powyższego, aby móc żądać od pracownika odszkodowania w kwocie przekraczającej wysokość wynikającą z art. 612 § 1 kp, pracodawca musiałby wykazać (udowodnić), że wystąpiły wszystkie przesłanki odpowiedzialności materialnej pracownika, określone w art. 114 i nast. kp, czyli wykazać, że:
- poniósł szkodę w konkretnej wysokości, która
- była wynikiem bezprawnego działania pracownika
- i działanie to było zawinione.
Zakres roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy przez pracownika, jest stosunkowo wąski, jeśli porównuje się go z zakresem roszczeń pracownika w analogicznej sytuacji (tj. gdy rozwiązującym umowę o pracę jest pracodawca).
