0 0
dni
0 0
godz
0 0
min
0 0
sek

Roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

W przypadku, gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez jedną z jej stron, druga strona może to postrzegać jako zdarzenie dla niej niekorzystne, szczególnie wtedy, gdy – jej zadaniem – do ustania stosunku pracy dochodzi z naruszeniem przepisów prawa. W takich sytuacjach strony umowy o pracę, w celu ochrony swoich interesów, mogą występować wobec siebie z roszczeniami określonymi w Kodeksie pracy. Poznaj zakres roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy przez pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 

Jednostronne zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym – oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) – jest jednym z czterech trybów rozwiązania umowy o pracę, o których wspomina art. 30 § 1 kp (obok rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem i z upływem czasu, na który była zawarta).

Zazwyczaj tryb ten kojarzony jest z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Zgodnie z art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W kolejnym przepisie – art. 53 kp – przewidziano wariant rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, ale w okolicznościach, w których nie mamy do czynienia z zawinieniem ze strony pracownika (jak w art. 52): pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy może nastąpić ponadto w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rzadziej pamięta się, że stroną, która może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jest także pracownik. Takie uprawnienie wynika z art. 55 kp.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika 

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

  • (przyczyna 1) zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe lub
  • (przyczyna 2) pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z punktu widzenia pracownika istotne znaczenie ma postanowienie zawarte w art. 55 § 3 kp, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, co w praktyce oznacza, że choć umowa ulega rozwiązaniu ze skutkiem natychmiastowym, to pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby mu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika 

Pracownik zwolniony bez wypowiedzenia może żądać od pracodawcy:

  • przywrócenia do pracy albo
  • odszkodowania.

Roszczenia, z którymi może wystąpić pracodawca, w przypadku gdy umowę rozwiązał pracownik, są węższe.

Po pierwsze, pracodawcy nie przysługują żadne roszczenia wobec pracownika w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyny oznaczonej wyżej jako „1”, czyli gdy pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy w związku z zaleceniem lekarskim.

Przykład 1.

Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając jako powód przyczynę 1, chociaż w rzeczywistości pracodawca przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Pracownik twierdzi jednak, że nie była to praca odpowiednia ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracodawca jest przeciwnego zdania i uważa, że rozwiązanie umowy przez pracownika było bezzasadne. Pomimo tego pracodawca nie ma żadnego roszczenia wobec pracownika w związku z tym – zdaniem pracodawcy – nieprawidłowym (nieuzasadnionym) rozwiązaniem umowy. W praktyce zatem musi zaakceptować ustanie stosunku pracy.

Jeśli chodzi o przyczynę 2, czyli ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika, to pracodawca, z którym pracownik rozwiązał umowę z tej przyczyny i który nie zgadza się z tym, że naruszył swoje obowiązki, może żądać od pracownika odszkodowania. Nie może natomiast żądać przywrócenia pracownika do pracy.

Pracodawca nie jest obowiązany wykazać, że na skutek rozwiązania umowy przez pracownika poniósł szkodę. Przesłanką roszczenia o odszkodowanie jest wyłącznie bezzasadność zakończenia umowy przez pracownika. W związku z tym omawiane odszkodowanie nie jest odszkodowaniem w ścisłym rozumieniu (nie ma na celu wyrównania szkody wyrządzonej pracodawcy). Jest ono świadczeniem o charakterze sankcji („ustawowej kary pieniężnej”) wobec pracownika, który dopuścił się bezprawnego działania.

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 612 § 1 kp). Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Czy pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania w kwocie wyższej?

W wyroku z 30 października 2018 roku, I PK 126/17, Sąd Najwyższy – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych stwierdził: Po nieuzasadnionym rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca nie może na drodze sądowej dochodzić od pracownika faktycznego wykonywania pracy (byłoby to sprzeczne z zasadą wolności pracy) ani odszkodowania na podstawie prawa cywilnego (art. 300 kp), ponieważ odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy regulują kompleksowo przepisy Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej (art. 114 i nast. kp). […] W celu uzyskania pełnego odszkodowania za zaprzestanie wykonywania pracy przez pracownika, pracodawca musi udowodnić, że pracownik zamierzał w ten sposób wyrządzić szkodę lub co najmniej godził się na to (art. 116 kp w związku z art. 122 kp).

Jak wynika z powyższego, aby móc żądać od pracownika odszkodowania w kwocie przekraczającej wysokość wynikającą z art. 612 § 1 kp, pracodawca musiałby wykazać (udowodnić), że wystąpiły wszystkie przesłanki odpowiedzialności materialnej pracownika, określone w art. 114 i nast. kp, czyli wykazać, że:

  • poniósł szkodę w konkretnej wysokości, która
  • była wynikiem bezprawnego działania pracownika
  • i działanie to było zawinione.

Zakres roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy przez pracownika, jest stosunkowo wąski, jeśli porównuje się go z zakresem roszczeń pracownika w analogicznej sytuacji (tj. gdy rozwiązującym umowę o pracę jest pracodawca).

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów