Zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę

W myśl art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Musi przy tym stosować odpowiednie zasady wypłaty wynagrodzenia wykazane w Kodeksie pracy, a także właściwie sformułować przepisy zakładowe zawarte w regulaminie pracy.

Termin i forma wypłaty wynagrodzenia

Zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy:

• wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie;
• wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
• jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym;
• składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy;
• pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

W myśl art. 86 Kodeksu pracy:

• pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy;
• wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy;
• wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Zasady wypłaty wynagrodzenia - co należy uregulować w przepisach zakładowych?

Jak wynika z treści przywołanych wyżej unormowań, pracodawca musi dookreślić w przepisach zakładowych zasady wypłaty wynagrodzenia w zakresie:

• ustalenia stałego terminu wypłaty przypadającego nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, za który przysługuje wypłata;
• miejsca i czasu wypłaty, chyba że wspomniane miejsce i czas określono w innych przepisach prawa pracy.

Z powyższym koresponduje treść art. 1041 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy, zgodnie z którym termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia należy określić w regulaminie pracy. W przypadku, gdy pracodawca go nie ustalił, informację o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę zamieszcza w informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej pracownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy (art. 29 § 3 pkt 1 lit. m Kodeksu pracy).

Ponadto w celu realizacji obowiązków dotyczących wypłaty wynagrodzenia za pracę pracodawca powinien:

• zażądać od pracownika podania numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych;
• poinformować pracownika o walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju (art. 221 § 3 pkt 5, art. 291 § 2 pkt 3 Kodeksu pracy).

Osoba, która w związku ze złośliwym lub uporczywym naruszaniem praw pracownika została zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3 (art. 218 § 3 Kodeksu karnego).

Przykład 1.

W regulaminie pracy zamieszczono postanowienia następującej treści:

„Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłacane jest co miesiąc z dołu, 5. dnia każdego miesiąca. Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się przelewem na wskazany przez pracownika numer rachunku płatniczego. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych wypłaty w formie gotówkowej dokonuje się w Dziale Kadr, pok. 107, w godzinach od 11.00 do 12.30”.

Pismo Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 23 września 2010 roku (SPS-023-17841/10)

W praktyce termin wypłaty wynagrodzenia za pracę jest najczęściej określany przez wskazanie daty dziennej (np. 28. dzień każdego miesiąca czy 8. dzień następnego miesiąca), dnia tygodnia (np. ostatni wtorek każdego miesiąca) czy dnia miesiąca (np. ostatni dzień danego miesiąca). […] W przypadku niewywiązania się przez pracodawcę z ustawowego obowiązku określenia terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę termin ten jest możliwy do ustalenia poprzez odpowiednie zastosowanie przepisu art. 455 Kodeksu cywilnego, taką możliwość stwarza przepis art. 300 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W świetle art. 455 Kodeksu cywilnego termin spełnienia świadczenia (np. wypłaty wynagrodzenia) może być także ustalony, uwzględniając właściwości takiego zobowiązania pracodawcy. Z trwałego charakteru głównych zobowiązań podmiotów stosunku pracy, wyznaczonej ustawowo częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, a także funkcji tego świadczenia wynika, że w przypadku braku ustalenia terminu wypłat wynagrodzenia powinno być ono wypłacane w ostatnim dniu miesiąca.

Czy przepisy zakładowe mogą odbiegać od unormowań Kodeksu pracy?

W wyroku Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 roku (I PKN 191/99) zwrócono uwagę na to, że art. 85 § 2 Kodeku pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego, podobnie jak wiele innych przepisów prawa pracy, ma charakter normy semiimperatywnej, jednostronnie bezwzględnie obowiązującej. Jest to norma, która wyznacza minimalny zakres ochrony interesów pracownika jako zwykle słabszej strony stosunku pracy. Zastosowanie takiej normy może być uchylone lub ograniczone przez strony stosunku prawnego tylko wtedy, gdy postanowienia umowy są korzystniejsze dla strony objętej ochroną normatywną. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zasadniczo za pracę wykonaną (art. 80 Kodeksu pracy) i dlatego wypłaca się je z dołu (art. 85 § 2 Kodeksu pracy). Przepisy prawa pracy nie zabraniają jednak wprowadzenia odstępstwa od tej reguły. Żaden przepis prawa ani charakter (natura) stosunku pracy lub zasady współżycia społecznego, nie stoją na przeszkodzie, aby strony umowy o pracę uzgodniły wcześniejszy niż wynikający z art. 85 § 2 Kodeku pracy termin płatności wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 18 § 1 Kodeksu pracy postanowienia umowy o pracę mogą być korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ta podstawowa, ogólna zasada ochrony uprawnień pracowniczych może być odniesiona również do przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę.

Przykład 2.

Pracodawca, chcąc zawrzeć w regulaminie pracy postanowienie korzystniejsze dla pracowników niż przepis Kodeksu pracy, zapisał we wspomnianym regulaminie:

„Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłacane jest co miesiąc z góry, 3. dnia każdego miesiąca”.

Warto w tym miejscu odnotować, że przepisy prawne dotyczące niektórych grup zawodowych mogą kształtować zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę inaczej niż omówione przepisy Kodeksu pracy. Przykładem takiej odmienności jest art. 39 ust. 3 Karty Nauczyciela, który stanowi, że wynagrodzenie wypłacane jest nauczycielowi miesięcznie z góry w 1. dniu miesiąca, a jeżeli 1. dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w dniu następnym. W tym przypadku obowiązek dokonywania wypłaty z góry zamiast z dołu wynika wprost z przepisu prawa, a nie z przepisów zakładowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Regulacje dotyczące wypłacania wynagrodzenia za pracę mają w pierwszym rzędzie chronić interesy pracowników jako zwykle słabszych stron stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek doprecyzowania w przepisach zakładowych (regulaminie pracy) zasad w tym zakresie. Treść przepisów zakładowych może odbiegać od unormowań Kodeksu pracy, ale tylko o tyle, o ile są one korzystniejsze dla pracowników niż przepisy kodeksowe.