Od 22 lutego 2016 r. będą obowiązywać nowe przepisy prawa pracy dotyczące rodzaju umów, zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony oraz okresów jej wypowiedzenia, zawartych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku prawnego.
Zgodnie z nowelizowanymi przepisami od tego dnia będzie można zawrzeć trzy rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Ustawodawca zrezygnował z możliwości zawarcia umowy na czas wykonywania określonej pracy i z umowy na zastępstwo. Nie oznacza to, że takich umów nie będzie można zawierać, ale w przeciwieństwie do obecnej regulacji nie będą one traktowane jako odrębne umowy, ale jako podtypu umowy na czas określony.
Nowe przepisy dotyczące umowy na czas określony
Nowe brzmienie art. 25 § 2 kodeksu pracy (dalej k.p.) wskazuje, że umowę na okres próbny można zawrzeć z pracownikiem „ (…) w celu sprawdzenia jego kwalifikacji i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonej pracy”. Aktualnie możliwość zawarcia takiej umowy musi być zgodny z cytowanym celem umowy na okres próbny, a więc kiedy pracodawca będzie chciał sprawdzić kwalifikacje nowozatrudnionej osoby z uwagi na konieczność powierzenia jej precyzyjnie wskazanego rodzaju pracy. Natomiast w następnym paragrafie, wskazane są dwie sytuacje, w których dopuszczalne jest ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tą samą osobą. Pierwsza sytuacja będzie miała miejsce gdy zmianie ulegnie rodzaj świadczonej pracy. Ważne przy tym jest by doszło do rzeczywistej zmiany rodzaju świadczonej pracy, a nie jedynie do zmiany nazwy stanowiska pracy pracownika.
O tym czy mamy do czynienia z nowym rodzajem pracy decydować będzie zakres obowiązków pracownika. Natomiast z drugą sytuacją będziemy mieli miejsce, gdy od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę minęło co najmniej 3 lata, a pracownik ma świadczyć ten sam rodzaj pracy. W ostatnim przypadku pracodawca może zatrudnić pracownika na drugą umowę na okres próbny pomimo że nie uległ zmianę rodzaj wykonywanej pracy, z uwagi na upływ co najmniej trzy letniego terminu od rozwiązania poprzedniego stosunku pracy. Jednakże możliwość zawarcia trzeciej – nowej umowy na okres próbny, po kolejnym powrocie pracownika do pracy, została wyłączona. W tym przypadku dopuszczalne jest jedynie jednokrotne skorzystanie z możliwości ponownego zatrudnienia pracownika na umowę na okres próbny na tym samym stanowisku. Ograniczenie to, nie ma jednak zastosowania gdyby doszło do zmiany rodzaju świadczonej pracy. Wynika to z faktu, że nie ma tu znaczenia upływ czasu, a sam fakt zmiany rodzaju wykonywanej pracy. Na koniec należy zaznaczyć, że zwarcie umowy na okres próbny poza wskazanymi powyżej przypadkami zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższe winno być traktowane jako zawarcie umowy na czas określonym lub na czas nieokreślony w zależności od okoliczności danego przypadku.
Umowy na czas określony a ograniczania z nimi związane
Natomiast największe zmiany nastąpiły przy zatrudnianiu pracowników na podstawie umowy na czas określony, gdzie zostały wprowadzone ograniczenia nie tylko co do ilości zawieranych umów, ale również co do czasu zatrudnienia na podstawie takich umów.
W porównaniu do poprzednio obowiązującego stanu prawnego okres zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Przekroczenie tego terminu skutkować będzie automatycznym przekształceniem w umowę na czas nieokreślony. Zarazem znowelizowane przepisy wprowadzają ograniczenia co do ilości zawartych umów u danego pracodawcy, których nie może być więcej niż trzy. Przy czym nie ma znaczenia, czy między tymi umowami będzie występowała miesięczna, czy jakakolwiek przerwa. Ponadto należy uważać przy przedłużaniu umowy w drodze aneksu, który będzie traktowany jako zawarcie nowej, kolejnej umowy na czas określony, którą trzeba wliczać do limitów wynikających z powyższych ograniczeń.
Wskazane ograniczenia nie mają zastosowania do umów zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności; w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym; w celu wykonywania pracy przez okres kadencji ;oraz w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, przy czym zawarcie takiej umowy w danym przypadku służyć ma zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia takiej umowy. W ostatnim przypadku, gdy są spełnione wszystkie przesłanki stosowania wskazanego wyjątku, pracodawca zobowiązany jest w terminie 5 dni do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy na czas określony. Niewykonanie wskazanego obowiązku skutkować może nałożeniem kary grzywny w wysokości od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł. Przy zwarcie umowy na czas określony w celach o których mowa powyżej (cztery wyjątki) pracodawca zobligowany jest do wskazania w umowie na czas określony, celu lub obiektywnych przyczynach zawarcia takiej umowy. Nie zawarcie w umowie klauzuli o obiektywnych przyczynach uzasadniających jej zawarcie skutkować będzie, po upływie wskazanego limitu 33 miesięcy, uznaniem takiej umowy za umowę zawartą na czas nieokreślony.
Wypowiedzenie umowy na czas określony
Od dnia wprowadzenia nowych przepisów, w przeciwieństwie do dotychczasowych, umowę na czas określony można wypowiedzieć w każdym czasie i przez każdą ze stron. Oznacza to, że nie ma już potrzeby zastrzegania w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie takiej umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, ale pod warunkiem, że pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Ponadto Pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia takiej umowy oraz nie ma obowiązku skonsultowania takiego wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową. Długość okresów wypowiedzenia umowy na czas określony są określone w taki sam sposób jak przy umowach na czas nieokreślony i wynoszą:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, , jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Na koniec należy wskazać, iż zgodnie z art. 36 2 k.p. ustawodawca dał uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy na czas określony. Wcześniej taka możliwość istniała jedynie po uzyskaniu zgody pracownika.
Wprowadzone zamiany w zatrudnieniu pracowników na podstawie umów terminowych będą zobowiązywać pracodawców do prowadzenia historii zatrudnienia danego pracownika w swoim przedsiębiorstwie, którą będzie trzeba uwzględniać przy ocenie przekroczenia limitów zatrudnienia odpowiednich dla umów na czas określony oraz możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny.
Autorka:Maria Kołdras, ekspert ds. prawa pracy w firmie SMART-HR.
