Wynagrodzenie netto i wynagrodzenie brutto to określenia często używane zarówno przez pracodawców, jak i pracowników – np. w negocjacjach dotyczących warunków zatrudnienia prowadzonych przy rekrutacji. Brak precyzji i potoczny charakter tych określeń może być przyczyną różnego rodzaju nieporozumień, w szczególności w sporach ze stosunku pracy. Czy wypłata wynagrodzenia po ugodzie sądowej powinna nastąpić w kwocie netto czy brutto?
Rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy
Pracownik może dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej, przed sądami powszechnymi, zwanymi sądami pracy. Ponadto w celu polubownego załatwiania sporów mogą być powoływane komisje pojednawcze.
Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Komisję powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu.
Komisja pojednawcza powinna dążyć do tego, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik, zamiast zgłoszenia tego żądania, może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.
W razie skierowania sprawy do postępowania przed sądem pracy spór między stronami może zostać rozstrzygnięty wyrokiem albo – podobnie jak w postępowaniu przed komisją pojednawczą – w drodze zawarcia ugody.
Ugoda rozstrzygająca spór między stronami stosunku pracy może dotyczyć m.in. zapłaty określonego świadczenia pieniężnego, w tym wynagrodzenia za pracę.
Przykład 1.
W umowie o pracę ustalono wynagrodzenie miesięczne pracownika w wysokości 4200 zł. Jednak pracodawca przez pół roku wypłacał mu wynagrodzenie wynoszące połowę tej kwoty. Pracownik wystąpił wobec pracodawcy z roszczeniem o zapłatę zaległego wynagrodzenia. Pracodawca zaproponował, aby zrezygnował on z 1/3 zaległego wynagrodzenia, a wypłaci mu niezwłocznie 2/3 wspomnianej zaległości. Pracownik wyraził na to zgodę i strony zawarły na piśmie ugodę. Wspomniana ugoda była jednak niedopuszczalna jako sprzeczna z art. 84 kp, który stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. W konsekwencji rezygnacja pracownika z 1/3 zaległego wynagrodzenia jest prawnie nieskuteczna.
Oskładkowanie i opodatkowanie wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z przepisami Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracownika stanowi przychód z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych. W myśl art. 17 ust. 1 w związku z art. 16 ust. 1 ustawy, składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz chorobowe za pracowników obliczają, rozliczają i przekazują co miesiąc do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w całości płatnicy składek. Płatnicy obliczają w szczególności część składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe finansowane przez ubezpieczonych i po potrąceniu ich ze środków ubezpieczonych przekazują do ZUS-u. Podobnie do obowiązków pracodawców należy potrącanie i odprowadzanie z wynagrodzeń pracowników zaliczek podatku dochodowego od osób fizycznych.
Skoro obowiązek zapłaty składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek podatku dochodowego od osób fizycznych spoczywa zawsze na płatniku składek, to pojawić się może pytanie, czy w przypadku zawarcia ugody w sporze między stronami stosunku pracy w sprawie wypłaty pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę, w kwocie tego wynagrodzenia należy uwzględnić składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczkę podatku, ich płatnikiem nie będzie bowiem nigdy pracownik. Innymi słowy – czy wypłata wynagrodzenia po ugodzie sądowej ma nastąpić w kwocie brutto, czy też netto?
Wynagrodzenie brutto i netto
Pojęcie wynagrodzenia brutto w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia netto, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa.
Integralność wynagrodzenia za pracę
Jak wyżej wskazano, przy wypłacie wynagrodzenia za pracę pracodawca ma jako płatnik obowiązek potrącić z tego wynagrodzenia składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczkę na podatek dochodowy pracownika.
Wynagrodzenie za pracę jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy, z których wynika, że należy się ono pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca ma obowiązek potrącić. Nieprawidłowe byłoby konstruowanie takiej definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (jako wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Zarówno kwoty składek na ubezpieczenia społeczne, jak i kwota zaliczki podatku dochodowego są częściami wynagrodzenia za pracę, których nie wypłaca się pracownikowi, co nie znaczy jednak, aby były to części nienależne pracownikowi.
Skoro wierzytelność w ramach stosunku pracy stanowi cały zarobek pracownika, to jest oczywiste, że tym bardziej wynagrodzenie nie przestaje być wierzytelnością w części, w jakiej zostały dokonane z niego pobrania (odliczenia składek i zaliczek) przez pracodawcę (płatnika).
Czy wypłata wynagrodzenia po ugodzie sądowej następuje w kwocie netto, czy brutto?
Wynagrodzenie za pracę, które pracodawca musi zapłacić pracownikowi, należy określić w zawartej między stronami ugodzie w kwocie brutto. Odliczenia (potrącenia) następują bowiem dopiero w chwili wypłaty tego wynagrodzenia, a przedmiotem sporu jest samo roszczenie o zapłatę, która nawet po prawomocnym zasądzeniu może nigdy nie nastąpić.
Sąd pracy, zasądzając wynagrodzenie za pracę, nie odlicza od tego wynagrodzenia zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenie społeczne.
W ugodzie zawartej między pracodawcą a pracownikiem można wprost zaznaczyć, że opiewa ona na kwotę wynagrodzenia brutto, chociaż nie jest to konieczne, skoro, jak wyżej wskazano, zasądzone (będące przedmiotem ugody) wynagrodzenie za pracę, zawsze podaje się w kwocie bez odliczeń.
Przykład 2.
Wynagrodzenie miesięczne pracownika składa się z dwóch składników określonych w umowie o pracę: płacy zasadniczej w kwocie 3000 zł i premii w stałej wysokości 900 zł. Pracodawca przez 3 miesiące nie wypłacał pracownikowi wspomnianej premii. Uzasadnił to tym, że skoro mowa o premii, to może być ona przez pracodawcę dowolnie pomniejszana, a nawet niewypłacana, według jego uznania. Pracownik wystąpił wobec pracodawcy z roszczeniem o wypłatę premii. W toku postępowania sądowego – wobec wykazania przez pracownika, że omawiana premia nie ma charakteru uznaniowego, lecz jest premią regulaminową, której pracodawca nie może dowolnie pomniejszać, ani zaniechać jej wypłacania – pracodawca zaproponował zawarcie ugody, na co pracownik wyraził zgodę. W ugodzie świadczenie pracodawcy z tytułu premii ustalono w łącznej kwocie 2700 zł (3 × 900 zł). W związku z tym na rachunek bankowy pracownika pracodawca przeleje kwotę netto stanowiącą różnicę między 2700 zł a sumą potrąconych składek i zaliczki podatku dochodowego, gdyż kwota 2700 zł jest kwotą brutto.
Konieczność interpretowania treści ugody zawartej między stronami stosunku pracy w taki sposób, że podana w niej kwota wynagrodzenia za pracę jest kwotą brutto, wynika z logiki przepisów o ubezpieczeniach społecznych i podatku dochodowym od osób fizycznych.
