Prawo do otrzymywania wynagrodzenia przysługuje każdemu pracownikowi. Tak naprawdę żaden z zatrudnionych nie może zrezygnować z otrzymywania pensji na stałe. Czy jednak jest możliwa rezygnacja ze składników wynagrodzenia czyli czasowe zawieszenie wypłaty regulaminowych i umownych składników wynagrodzenia?
Regulaminowe i umowne składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie za pracę składa się tak naprawdę z dwóch elementów:
- pensji stałej, inaczej określanej także jako wynagrodzenie podstawowe – jest to minimum płacowe określone ustawowo. W przypadku typowej umowy o pracę na cały etat minimalne wynagrodzenie w 2021 roku nie może być niższe niż 2800 zł brutto;
- pensji zmiennej, która jest uzależniona od wyników osiąganych przez danego pracownika, a także od tego, czy świadczy on swoje obowiązki w szczególnych warunkach.
Powyższe elementy nie są jednak jedynymi składowymi wynagrodzenia pracowniczego. W praktyce do pensji można bowiem doliczać wszelkiego rodzaju dodatki, premie oraz nagrody. Ich przyznawanie uzależnione jest jednak od możliwości finansowych danego zakładu pracy, a także od zapisów w konkretnej umowie o pracę, nie bez znaczenia pozostają także regulaminy wynagradzania.
Umowne składniki pensji, jak wskazuje na to sama nazwa, są bezpośrednio oznaczone w umowie o pracę zawieranej z każdym pracownikiem. Zatrudniający może postanowić, że elementy takiego wynagrodzenia będą wspólne dla wszystkich jego podwładnych, może jednak ustalić, że każda umowa będzie się w tym zakresie różniła od pozostałych (np. w zależności od tego, jakiego stanowiska pracy dotyczy). W przypadku regulaminowych składników wynagradzania sprawa wygląda nieco inaczej – o ile bowiem umowne elementy pensji mogą być podane do wiadomości tylko dla pracodawcy i konkretnego pracownika, o tyle składniki wynagrodzenia regulaminowego są dostępne dla wszystkich zatrudnionych w danej firmie. Elementy te w dosyć obiektywny sposób wskazują, w jakich okolicznościach można uzyskać dodatkowe wynagrodzenie pracownicze (np. pracując w porze nocnej lub w nadgodzinach).
Rezygnacja z wynagrodzenia regulaminowego lub układowego
Prawo do otrzymywania wynagrodzenia za wykonaną pracę, a niekiedy także i za oczekiwanie na podjęcie działań w pracy, jest uprawnieniem, którego nie można się zrzec. Innymi słowy, pracownik nie może być przymuszony do rezygnacji z otrzymywania pensji (w sposób trwały lub czasowy), nie może także tego zrobić dobrowolnie. Niemożliwa jest również wymiana wynagrodzenia na inne przywileje lub prawa pracownicze – np. oddanie całości lub części pensji w zamian za dodatkowy urlop wypoczynkowy czy dzień wolny od pracy. Takie działania są niezgodne z prawem, zaś pracodawca, który się ich dopuszcza, naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą względem zatrudnionej osoby.
Powyższa reguła odnosi się jednak do tzw. stałego wynagrodzenia pracowniczego. Zatrudniony ma bowiem ustawowo zagwarantowane prawo do otrzymywania pensji minimalnej w przypadku podjęcia pracy na pełny etat. W przypadku dodatkowych elementów wynagrodzenia sprawa wygląda już całkiem inaczej. Pracodawca może bowiem zawiesić czasowo ich wypłatę, choć uzależnione to będzie od aktualnej kondycji finansowej przedsiębiorstwa.
Zgodnie z treścią art. 91 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie to zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Pamiętajmy jednak, że zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
Jak wynika z powyższego, pracodawca, który doszedł do porozumienia z przedstawicielami pracowników, może wprowadzić czasowe zawieszenie wypłaty regulaminowych i umownych składników wynagrodzenia, pod warunkiem, że jest to uzasadnione złym stanem finansowym w firmie. Zawieszenie to nie może jednak pozbawić zatrudnionych zasadniczego wynagrodzenia, które musi być wypłacane nawet w przypadku problemów przedsiębiorstwa.
Ustawodawca w art. 91 § 1 kp nie określił ani procedury czy formy zawierania przedmiotowych porozumień, ani też ich treści. Z językowego brzmienia przepisu nie wynika więc, aby przedmiot tego porozumienia ograniczał się tylko do bezwarunkowej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania (w całości lub części).
Oparte na ustawie porozumienie pomiędzy pracodawcą a działającymi u niego organizacjami związkowymi o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania nie musi sprowadzać się wyłącznie do jednostronnego uwolnienia się pracodawcy od stosowania wszystkich lub niektórych postanowień tego aktu prawnego, lecz może zawierać także inne postanowienia regulujące sytuację prawną pracowników w okresie zawieszenia regulaminu, rekompensujące im w pewnym stopniu umniejszenie ich praw. W takiej sytuacji przyznanie waloru normatywnego jedynie postanowieniom zawieszającym stosowanie regulaminu jest z aksjologicznych względów nie do zaaprobowania. Oznaczałoby to bowiem pogwałcenie zasady lojalności i uczciwości kontraktowej przez uwolnienie pracodawcy od zobowiązania, które stanowiło warunek strony związkowej, od którego uzależniono zawarcie porozumienia.
Jeśli w danej firmie nie obowiązuje regulamin wynagradzania, lecz układ zbiorowy pracy, zatrudniający również ma możliwość czasowego zawieszenia wypłaty dodatkowych składników wynagrodzenia pracowniczego, choć dodajmy, że na podstawie zupełnie innego przepisu.
Zgodnie z treścią art. 241(27) kp ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy porozumienie o zawieszeniu jego stosowania lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Porozumienie takie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zawiera się dla wszystkich pracowników objętych tym układem, chyba, że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników.
Rezygnacja z wynagrodzenia, gdy brak regulaminu lub układu zbiorowego
Co jednak, jeśli w danym przedsiębiorstwie nie funkcjonuje ani regulamin wynagradzania, ani układ zbiorowy pracy? Taka sytuacja jest możliwa w przypadku niewielkich firm, które zatrudniają mniej niż 20 osób. W praktyce dodatkowe składniki pensji są wskazywane w umowach o pracę.
Pracodawca może tutaj także skorzystać z czasowego zawieszenia wypłaty dodatkowych składników wynagrodzenia – zrobi to na podstawie art. 231a kp. Zgodnie z treścią tego przepisu, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. W tym przypadku również nie można zawiesić wypłaty pensji zasadniczej w jej minimalnym zakresie.
Podsumowanie - rezygnacja ze składników wynagrodzenia
Czasowa rezygnacja z regulaminowych i umownych składników wynagrodzenia jest dopuszczalna tylko ze względu na gorszą sytuację finansową danego przedsiębiorstwa. W tym celu pracodawca musi zawrzeć porozumienie z przedstawicielami pracowników firmy i określić przez jak długi czas będzie trwało takie zawieszenie (nie może one być jednak dłuższe niż 3 lata). Pracownicy nie mają możliwości samodzielnej rezygnacji z żadnego składnika swojego wynagrodzenia, inicjatywa w tym zakresie musi być podjęta wyłącznie przez zatrudniającego. Czasowe zawieszenie pensji może przy tym dotyczyć wyłącznie jej składników dodatkowych, tak by każdy pracownik otrzymywał wynagrodzenie w minimalnym (zasadniczym) zakresie.
Polecamy:
