Z czym wiąże spór sądowy z pracownikiem?

Każdy przedsiębiorca musi liczyć się z tym, iż w pewnym momencie może znaleźć się w sądzie w sprawie związanej z prowadzonym przez niego biznesem. Niezależnie od tego, po której stronie sądowej barykady – czy po stronie powoda, czy pozwanego i niezależnie z jakim przeciwnikiem – czy będzie to pracownik, inny przedsiębiorca czy organ administracji. Poniżej przedstawiamy, z czym wiąże się spór sądowy z pracownikiem.

Spór sądowy z pracownikiem – co mówi Kodeks postępowania cywilnego?

Jednym z najczęstszych rodzajów spraw, z jakimi borykają się przedsiębiorcy, są sprawy z zakresu prawa pracy. Niestety z uwagi na obłożenie wydziałów pracy w sądach postępowanie może trwać wiele długich miesięcy.

Ułatwienia dla pracownika, ułatwienia dla pracodawcy?

W ocenie ustawodawcy pracownik w starciu sądowym z pracodawcą jest słabszą stroną tego konfliktu. Z tego też względu przewidziano szereg rozwiązań, które mają ułatwić pracownikowi ochronę jego praw. Takich rozwiązań – co do zasady – nie przewidziano dla pracodawców. Wchodząc w spór sądowy z pracownikiem muszą oni stanąć w szranki sądowe jak każdy inny uczestnik procesu. Przedsiębiorca musi mieć jednak świadomość, na jakie ułatwienia może liczyć pracownik w sprawie sądowej:

• Podyktowanie pozwu i pism do protokołu zamiast składania dokumentów –  pracownik może zgłosić się do stosownego sądu i złożyć swoje powództwo ustnie do protokołu. Zasada ta dotyczy również środków odwoławczych oraz innych pism, jakie będą musiały być złożone w toku sprawy. Pracownik, rzecz jasna, nie może być w takim przypadku reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika. Pracodawca natomiast ma obowiązek przedstawiania swojego stanowiska w formie pisemnej, a składane przez niego pisma muszą spełniać wymogi określone przez przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (kpc)

• Udział organizacji społecznych – za zgodą pracownika organizacja społeczna może wytoczyć powództwo, a także przyłączyć się do postępowania sądowego, które już trwa.

• Pozew nie będzie odrzucony – jeśli pozew nie jest wniesiony do właściwego sądu, podlega odrzuceniu. W przypadku pracownika sąd jest zobowiązany do przekazania sprawy organowi właściwemu (np. organowi administracji publicznej). Z orzecznictwa wynika, iż odrzucenie pozwu jest możliwe tylko wówczas, gdy nie istnieje żaden organ lub sąd, do którego sprawa może być przekazana. Celem tego rozwiązania jest zapewnienie pracownikowi gwarancji do zachowania terminu koniecznego do skutecznego rozpoczęcia sprawy (por. uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PZP 4/05).

• Niedopuszczalna ugoda – jeśli sąd uzna, że ugoda, którą strony chcą zawrzeć, jest sprzeczna z interesami pracownika, odmówi jej zatwierdzenia i sprawa będzie kontynuowana.

• Uznanie roszczenia alternatywnego – zgodnie z zasadą ogólną sąd jest związany żądaniem pozwu i nie może wykraczać poza jego granice. Jeśli pracownik może wybierać spośród kilku różnego rodzaju roszczeń i wybierze roszczenie, które nie zasługuje na uwzględnienie, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 roku, sygn. Akt I PK 192/07).

• Rygor natychmiastowej wykonalności w razie wygranej – Jeśli sąd zasądza należność na rzecz pracownika, to nadaje on z urzędu wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej jednego miesięcznego wynagrodzenia.

• Istotne ułatwienia w zakresie kosztów sądowych – w sprawach, w których wartość przedmiotu sądowego jest niższa niż 50 000,00 zł, pracownik jest zwolniony z obowiązku uiszczenia wpisu. O sytuacji pracodawcy w kontekście kosztów sądowych piszemy poniżej.

• Zwolnienie z obowiązku pokrywania zaliczek na wydatki, które wynikły w toku postępowania – jeśli np. w sprawie istnieje konieczność przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego sądowego, wówczas zaliczka na pokrycie tego kosztu zostanie wyłożona przez Skarb Państwa w imieniu pracownika. Jeśli jednak o przeprowadzenie tego dowodu wnioskuje pracodawca, będzie on musiał pokryć koszt zaliczki.

Niezbita siła dowodów – co może nim być?

O wygraniu sprawy przesądza wiele czynników, ale podstawowym z nich jest przekonanie sądu do swoich racji. Słowa nie wystarczą, konieczne są dowody. Postępowanie sądowe, ze względu na swoją naturę zawsze jest sporne, a do stron procesu należy udowodnienie swoich racji. Zasada tzw. ciężaru dowodu, jedna z podstawowych reguł postępowań cywilnych, stanowi jednoznacznie, iż osoba, która twierdzi, musi te twierdzenia udowodnić. Kodeks postępowania cywilnego nie przewiduje zamkniętego katalogu dowodów, stąd w zasadzie każdy środek dowodowy może zostać użyty w toku postępowania. Wchodząc w spór sądowy z pracownikiem dowodami mogą być:

• przesłuchanie strony (np. pracownika lub pracodawcy),

• przesłuchanie świadka (np. innego pracownika lub nawet członka rodziny pracownika),

• opinia biegłego z danej specjalności (np. lekarza lub rzeczoznawcy),

• dokumenty (w zależności od rodzaju sprawy).

Dzięki nowoczesnym telefonom komórkowym nagrania audio i video stały się popularnym dowodem w sprawach sądowych. Budzi to wiele kontrowersji, albowiem najczęściej osoba, która jest nagrywana, nie ma o tym żadnej wiedzy. Sąd Najwyższy w wyroku wyrok z 22 kwietnia 2016 roku (sygn. akt II CSK 478/15) zdecydował, że przeprowadzenie dowodu z takich nagrań jest dopuszczalne, lecz tylko wówczas, gdy osoba nagrywająca była uczestnikiem rozmowy i tylko wtedy, gdy jest to uwarunkowane koniecznością zapewnienia stronie prawa do sprawiedliwego procesu. W przeciwnym wypadku, zwłaszcza w sytuacji, gdy osoba w nieuprawniony sposób nagrywa informacje dla niej nieprzeznaczone, takie nagranie stanowi przestępstwo. Przed wnioskowaniem dowodów z nagrań warto zatem rozważyć, czy takie nie będzie ono skutkowało odpowiedzialnością karną.

Wchodząc w spór sądowy z pracownikiem, pracodawca powinien dokładnie przemyśleć, jakie środki dowodowe najlepiej przysłużą się do udowodnienia jego racji. Pracodawca – jak każda strona postępowania sądowego – musi niejako przewidzieć, jak dokładnie zostanie przeprowadzony wnioskowany przez niego dowód i jaki cel zamierza osiągnąć, składając konkretny wniosek.

Pracodawca musi również pamiętać o prekluzji dowodów. Zgodnie z obowiązującymi od kilku lat zasadami wnioski dowodowe składa się na początku procesu. Powód czyni to w pozwie, pozwany natomiast w odpowiedzi na pozew. Rozwiązanie takie jest podyktowane obowiązkiem zachowania lojalności procesowej względem sądu i innych stron postępowania. Jeśli przedsiębiorca będący stroną procesu zbyt późno zorientuje się, że jego interesy wymagają przeprowadzenia konkretnego dowodu, naraża się na ryzyko oddalenia jego wniosku i w rezultacie nawet przegrania sprawy. Z tego względu konieczne jest dokładne przemyślenie formułowanych żądań w zakresie wniosków dowodowych.

Kto przegrywa, traci dwa razy – kto pokrywa koszty sądowe?

Niezwykle istotną kwestią, którą powinien rozważyć każdy pracodawca będący stroną postępowania sądowego (niezależnie, czy w charakterze pozwanego, czy w charakterze powoda) jest zagadnienie związane z obowiązkiem poniesienia wszystkich kosztów związanych z tym procesem.

Jak wskazano powyżej, ustawodawca wprowadził szereg rozwiązań ułatwiających pracownikom rozpoczynanie sporów sądowych. Jednym z przykładów jest zwolnienie pracownika wnoszącego pozew z obowiązku uiszczenia za niego opłaty sądowej.

Standardowo opłata ta wynosi 5% wartości przedmiotu sporu (np. wartości dochodzonego odszkodowania). Powyżej wspomniano jednakże, iż pracownik nie musi uiszczać nawet złotówki, jeśli dochodzi kwoty niższej niż 50 000,00 zł. W przypadku zakończenia sprawy koszty te jednak nie znikają. Jeśli pracodawca przegra postępowanie, będzie musiał pokryć nie tylko koszty ustanowienia profesjonalnego pełnomocnika przez pracownika, lecz również wpis, od którego uiszczenia pracownik był zwolniony. Analogicznie, jeśli spór przegra pracownik, wówczas to on będzie zobowiązany do zapłaty tych kosztów.

Przykład 1.

Pracownik domaga się zasądzenia od pracodawcy kwoty 30 000,00 zł tytułem zaległego wynagrodzenia. Z mocy ustawy jest zwolniony z obowiązku pokrycia wpisu od pozwu. Jeśli pracownik wygra spór, pracodawca zostanie obciążony obowiązkiem zapłaty nieuiszczonego wpisu w wysokości 1 500,00 zł oraz kosztów ustanowienia pełnomocnika (adwokata lub radcy prawnego) przez pracownika. Będzie to dodatkowe 2 700,00 zł (kwota obliczona zgodnie z przepisem § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie). Dodatkowo za spór sądowy z pracownikiem pracodawca będzie musiał ponieść wszystkie wydatki, które zostały uiszczone w toku trwania postępowania (np. koszty opinii biegłych czy koszty stawiennictwa przesłuchiwanych świadków).

Od wydanego przez Sąd I instancji wyroku, każdej ze stron przysługuje prawo do wniesienia apelacji. Apelacja również podlega opłacie – w przypadku pracownika będzie to zawsze 30,00 zł, jednak w przypadku pracodawcy opłata będzie znacznie wyższa. Kwota ta odpowiada bowiem wartości wpisu od pozwu (czyli równowartość 5% wartości przedmiotu sporu).

Z powyższych rozważań wynika zatem jednoznacznie, iż każda strona – zarówno pracownik, jak i pracodawca – przed przystąpieniem do sporu sądowego musi rozważyć, czy takie działanie jest opłacalne. Skierowanie sprawy do mediacji lub zawarcie ugody może pomóc zaoszczędzić dużą sumę pieniędzy.