Poradnik Przedsiębiorcy

Kary umowne w prawie pracy – czy dopuszczalne?

Kary umowne to instytucja prawa cywilnego polegająca na możliwości zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Prawo pracy jest specyficzną i odrębną gałęzią prawa cywilnego. Kodeks pracy w art. 300 przewiduje jednak, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Powstaje zatem pytanie, czy w ramach tego odesłania mieści się instytucja kar umownych?

Kary umowne w prawie pracy

Kary umowne należą się wierzycielowi w ryczałtowo określonej w umowie kwocie bez względu na wysokość poniesionej szkody. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podnosi się także, że wykazanie przez dłużnika, że wierzyciel nie poniósł szkody, nie zwolni go z obowiązku zapłaty kary umownej [Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Cywilna - zasada prawna z 6 listopada 2003 r., III CZP 61/03].

Zgodnie z Kodeksem cywilnym dochodzenie odszkodowania ponad wskazaną w umowie wysokość co do zasady nie jest możliwe. Istnieje natomiast możliwość zwrócenia się do sądu o zmniejszenie kary umownej w sytuacji, gdy zobowiązanie zostało wykonane w znacznej części bądź gdy nałożona na dłużnika kara jest rażąco wygórowana.

Zasada ograniczonej odpowiedzialności pracownika

Z uwagi na kształt instytucji kary umowne budzą duże wątpliwości i możliwość jej zastosowania na gruncie prawa pracy. Wskazane wyżej odesłanie do Kodeksu cywilnego co prawda pozwala na tego rodzaju zabiegi, ale jednocześnie ogranicza swobodę umów pracowniczych, wprowadzając konieczność ich zgodności z zasadami prawa pracy.

Jedną z głównych zasad rządzących prawem pracy jest natomiast zasada uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z art. 18 § 1 Kodeksu pracy postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Do kształtowania wzajemnych praw i obowiązków pracodawcy i pracownika stosuje się oczywiście zasadę swobody umów, ale jej ograniczeniem jest w tym wypadku fakt, że nie można doprowadzić do sytuacji, w której regulacje dotyczące pracownika będą mniej korzystne niż te, które gwarantuje prawo pracy.

Odpowiedzialność pracownicza jest natomiast szczegółowo uregulowana w przepisach prawa pracy, dlatego też za niedopuszczalne uznaje się obejście tych unormowań poprzez wprowadzanie kar umownych. Oczywistym jest, że takie ukształtowanie odpowiedzialności pracownika byłoby mniej korzystne niż zasady ogólne. Jeżeli jednak pracodawca postanowi zmodyfikować odpowiedzialność pracownika, wprowadzając kary umowne, postanowienia te jako sprzeczne z ustawą są nieważne, a na ich miejsce wchodzą automatycznie odpowiednie przepisy prawa pracy.

Kary umowne na korzyść pracownika

Warto jednak zauważyć, że nie zawsze wprowadzenie do umowy o pracę instytucji kar umownych spowoduje zagrożenie dla uprzywilejowanej pozycji pracownika. Z wręcz odwrotną sytuacją mamy do czynienia, gdy to pracodawca zostaje zobowiązany do zapłaty zryczałtowanej kwoty w przypadku naruszenia przez niego postanowień umowy. Sąd Najwyższy wskazał, że: „(…) w świetle art. 300 KP, uzależniającego dopuszczalność odpowiedniego stosowania do stosunku pracy przepisów Kodeksu cywilnego od ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy, zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracownika, w razie naruszającego warunki umowy rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, nie narusza zasad prawa pracy. W szczególności mieści się ono w granicach określonych zasadą swobody umów (art. 3531 KC), która nie jest ograniczona, jak w przypadku zastrzeżeń umownych odbiegających od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika (por. art. 18 ust. 1 i 2 KP)” [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 8 listopada 2012 r., II PK 103/12].

Kary umowne w przedwstępnej umowie o pracę

Przedwstępna umowa o pracę pomimo jej częstego stosowania w praktyce nie została uregulowana w Kodeksie pracy. W orzecznictwie jednak uznaje się jej dopuszczalność i wskazuje na konieczność stosowania do zasad jej zawierania odpowiednich przepisów Kodeksu cywilnego, w ramach odesłania do niego w art. 300 Kodeksu pracy [Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 1972 r., III PZP 13/72, OSNC Nr 11/1972, poz. 201].

Podstawę do zawarcia umowy przedwstępnej stanowi zatem art. 389 Kodeksu cywilnego. Z kolei art. 390 kc odnosi się do skutków zawarcia takiej umowy, wskazując, że jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Uznaje się, że strony umowy przedwstępnej mogą tę odpowiedzialność odszkodowawczą uregulować odmiennie, w tym poprzez zastrzeżenie kary umownej.

Umowa o zakazie konkurencji

Umowę o zakazie konkurencji uznaje się za ściśle związaną ze stosunkiem pracy. Klauzula konkurencyjna, będąca najczęściej elementem umowy o pracę, jest przedmiotem regulacji Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy zwraca jednak uwagę, że: „(…) stosownie do art. 483 KC, dopuszczalne jest zastrzeżenie w klauzuli konkurencyjnej kary umowne. Zatem, naprawienie szkody wynikłej z niewykonania przez pracownika zobowiązania do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (zobowiązania niepieniężnego) może przybrać formę umownej kary pieniężnej. Odpowiednie zastosowanie tego przepisu oznacza przede wszystkim, że jej wysokość powinna być, zgodnie z zasadami prawa pracy, a zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności pracownika, limitowana” [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04].

Przy czym należy pamiętać, że karę umowną można zastrzec jedynie w przypadku zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy. Wynika to z tego, że: „Przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 KP) powstaje, objęty treścią stosunku pracy, pracowniczy obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Za naruszenie tego obowiązku pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 1011 § 2 KP, pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach rozdziału pierwszego działu piątego, tj. na podstawie art. art. 114 - 122 KP” [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 10 października 2003 r., I PK 528/02]. W tym wypadku zatem obowiązuje zasada korzystności i nie można wprowadzać odpowiedzialności na surowszych zasadach niż te obowiązujące w Kodeksie pracy.

Z analogicznych względów niemożliwe jest zastrzeżenie kary umownej w umowie zobowiązującej pracownika do zachowania poufności podczas trwania stosunku pracy.

Istotną kwestią jest również wysokość możliwej do zastrzeżenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji. Sąd Najwyższy wypowiedział się w tej materii, wskazując, że: „Jej wysokość powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika” [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03]. Wysokość kary umownej nie może więc rażąco odbiegać od odszkodowania zastrzeżonego dla pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej.

Jako pracodawca powinniśmy zatem pamiętać, że co do zasady wprowadzanie korzystnej dla siebie kary umownej do umów z zakresu prawa pracy jest niedopuszczalne. Sąd Najwyższy dopuszcza jednak wyjątki od tej zasady w odniesieniu do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i przedwstępnej umowy o pracę. Jednocześnie sama dopuszczalność zastrzeżenia kary nie oznacza dowolności w ustalaniu jej wysokości.