Obowiązek pracodawcy do współdziałania z zakładową organizacją związkową został przewidziany w art. 232 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem: „Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych”. Opisana wyżej powinność współdziałania w zakresie indywidualnych spraw ze stosunku pracy, wiążąca się bezpośrednio z zamiarem rozwiązania czy też wypowiedzenia umowy o pracę, może polegać na konieczności zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej (przeprowadzenia konsultacji) bądź też uzyskania jej zgody. Czy zawsze jest to ochrona przed zwolnieniem?
Kiedy obowiązek konsultacji?
Na wstępie należy zastrzec, że obowiązek konsultacji aktualizuje się wówczas, gdy u danego pracodawcy działa organizacja związkowa i pracownik, którego dotyczy zamiar wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę, jest reprezentowany przez taką organizację.
Przepisy Kodeksu pracy przewidują obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowej w następujących przypadkach:
-
przed dokonaniem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 Kodeksu pracy);
-
przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 3 Kodeksu pracy);
-
przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 § 4 Kodeksu pracy);
W przypadku zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Następnie związek zawodowy ma 5 dni na przekazanie pracodawcy swoich umotywowanych zastrzeżeń, jeżeli uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niewyrażenia przez nią opinii w ustalonym terminie, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że konsultacja związkowa ma charakter uprzedni – co oznacza, że powinna nastąpić przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Podobna procedura ma zastosowanie, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 3 Kodeksu pracy) lub w razie przedłużającej się choroby (art. 53 § 4 Kodeksu pracy). W takiej sytuacji pracodawca powinien zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej danego pracownika, zawiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 3 Kodeksu pracy nie zastrzega formy pisemnej dla omawianego zawiadomienia, jak czyni to art. 38 § 1 Kodeksu pracy w stosunku do informacji o zamiarze wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę. Zaleca się jednak składanie zawiadomienia na piśmie, ponieważ niezachowanie tej formy może w przyszłości skutkować trudnościami dowodowymi. Zakładowa organizacja związkowa może wyrazić swoje zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy o pracę. Opinia ta powinna być przedstawiona pracodawcy niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem.
Konsekwencje braku zgody w przypadku konsultacji związkowych
Należy podkreślić, że wyrażone przez związki zawodowe – w trybie art. 38, art. 52 § 3 lub 53 § 4 Kodeksu pracy – zastrzeżenia (opinie) nie są dla pracodawcy wiążące.
W wymienionych wyżej przypadkach, organizacje związkowe nie są w stanie w żaden sposób „zablokować” decyzji pracodawcy. Wyrażenie przez nie negatywnego stanowiska co do zamiaru pracodawcy, w żaden sposób nie chroni pracownika przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z nim umowy o pracę. Pracodawca może oczywiście wziąć pod uwagę argumenty zaprezentowane w stanowisku związków zawodowych i odstąpić od zamiaru zwolnienia pracownika. Niemniej jednak, jest to jedynie jego uprawnienie.
Wymóg uzyskania zgody organizacji związkowej
Poza opisaną wcześniej formą współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi w ramach konsultacji, obowiązujące prawo pracy przewiduje również w niektórych przypadkach obowiązek uzyskania wiążącej zgody związku zawodowego. W takich sytuacjach brak zgody strony społecznej uniemożliwia pracodawcy dokonanie zamierzonych wcześniej działań, zapewniając pracownikowi skuteczną ochronę przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę.
Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych
Szczególna ochrona przed zwolnieniem działaczy związkowych przewidziana w art. 32 ZwZawU oznacza w istocie zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.
W konsekwencji, bez względu na przyczyny, dla których pracodawca zamierza wypowiedzieć czy rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę, jest on zobowiązany do uzyskania wcześniej wyrażonej w formie uchwały zgody uprawnionego organu związkowego.
Szczególna ochrona stosunku pracy, o której tu mowa, przysługuje:
-
imiennie wskazanym członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej,
-
innym członkom związku zawodowego, upoważnionym do reprezentowania go wobec pracodawcy,
-
członkom komitetu założycielskiego,
-
pracownikom pełniącym funkcję związkową w zewnętrznych strukturach związku, z wyboru, korzystającym u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Ochrona przed zwolnieniem pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego
Przepis art. 177 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Powyższa regulacja ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, z wyjątkiem umowy w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 177 § 2 Kodeksu pracy).
Wskazać należy, że wymóg uzyskania zgody reprezentującej pracownika organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę dotyczy także pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.
Ochrona przed zwolnieniem społecznego inspektora pracy
Kolejnym przykładem pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy jest społeczny inspektor pracy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy). W takim jednak przypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.
Podsumowując, brak zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie czy rozwiązanie z reprezentowanym przez nią pracownikiem umowy o pracę nie zawsze będzie stanowiło realną ochronę stosunku pracy zatrudnionego. Rzeczywista ochrona przed zwolnieniem jest możliwa jedynie bowiem w tych przypadkach, kiedy ustawodawca wprost uzależnił możliwość rozwiązania stosunku pracy od uzyskania aprobującej taki zamiar pracodawcy decyzji związków zawodowych.
Katarzyna Nowicka
