Zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania w przepisach

W pewnych okolicznościach – gdy pracodawca boryka się z problemami natury finansowej (złe wyniki ekonomiczne) – konieczne może okazać się okresowe zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania, w celu zapewnienia ciągłości funkcjonowania firmy i uniknięcia redukcji zatrudnienia. Przepisy Kodeksu pracy przewidują taką możliwość, jednak tylko w określonych granicach.

Co określa się w regulaminie wynagradzania i kto musi go wprowadzić?

Jak wskazano w postanowieniu Sądu Najwyższego z 29 września 2021 roku (II PSK 139/21), w którym objaśniono treść art. 77² § 1-2 kp:

• zakres przedmiotowy regulaminu wynagradzania obejmuje ustalenie warunków wynagradzania i innych świadczeń związanych z pracą,
• obligatoryjne jest tylko ustalenie warunków wynagradzania,
• ustalenie zaś innych świadczeń związanych z pracą stanowi fakultatywną materię regulaminową.

W myśl przepisów zawartych w art. 77² § 1-2 kp pracodawca, u którego nie obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy ani ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ustalający warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, zatrudniający:

• co najmniej 50 pracowników – ma obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania;
• mniej niż 50 pracowników – może (choć nie musi) ustalać regulaminu wynagradzania;
• co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników – ma obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania, jeżeli wystąpi o to z wnioskiem zakładowa organizacja związkowa.

Zgodnie z art. 77² § 4 kp regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli jednak u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy

Zgodnie z art. 9¹ § 1 kp, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to jednak przepisów kp oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

W art. 9 § 1 kp wyjaśniono, że przez prawo pracy należy rozumieć:

• przepisy kp;
• przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców;
• postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z kolei postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują (art. 9 § 2-4 kp).

Jak wynika z powyższego, skoro zawieszeniu nie mogą podlegać przepisy kp oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, to zawieszenie objąć może tylko postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zatem zawieszenie może objąć w szczególności stosowanie postanowień regulaminu wynagradzania.

Sytuacja finansowa pracodawcy

W wyroku Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 roku (III PK 91/05) zauważono, że nie było rozstrzygnięte w orzecznictwie, a także w doktrynie, czy w indywidualnym sporze sąd może oceniać istnienie przesłanki „sytuacji finansowej pracodawcy” i tą drogą zakwestionować legalność dokonanego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, zasądzając na rzecz pracownika dochodzone przez niego świadczenie. Sąd Najwyższy w omawianym wyroku opowiedział się przeciwko takiej możliwości, wskazując, że sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Sąd nie powinien zatem oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę.

Powyższe prowadzi do wniosku, że ocena, czy w danym przypadku sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania, należy do pracodawcy.

Kto zawiera porozumienie?

W myśl art. 9¹ § 2 kp porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy – w szczególności regulaminu wynagradzania – zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Przez organizację związkową reprezentującą pracowników należy tu rozumieć organizację związkową zrzeszającą przynajmniej część pracowników; nie jest konieczne, aby organizacja ta zrzeszała wszystkich pracowników danego pracodawcy. W razie braku organizacji związkowej pracodawca powinien określić sposób wyłonienia przedstawicielstwa pracowników, zgodnie z zasadą demokracji – wszyscy pracownicy powinni mieć możliwość wpływu na to, kto będzie ich przedstawicielem, zawierając z pracodawcą porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania postanowień regulaminu wynagradzania.

Przykład 1.

Pracodawca wprowadził następujące zasady wyłonienia przedstawicielstwa pracowników:

• przedstawicielem pracowników będzie osoba, która w głosowaniu otrzyma największą liczbę ważnie oddanych głosów;
• kandydatem na przedstawiciela pracowników jest pracownik, który uzyska poparcie, potwierdzone podpisami, co najmniej 10 pracowników.

Na jaki czas można zawiesić stosowanie postanowień regulaminu wynagradzania?

Jak wynika z art. 9¹ § 3 kp, zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. W konsekwencji, w zakresie i przez czas określony w porozumieniu, nie stosuje się wynikających z regulaminu wynagradzania warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 9¹ § 3 w związku z art. 241²⁷ § 3 kp).

Przykład 2.

W zawartym porozumieniu pracodawca i organizacja związkowa ustalili, że zawieszeniu ulega stosowanie postanowień regulaminu wynagradzania dotyczących wypłacania dodatku funkcyjnego. Okres zawieszenia obejmuje 2025 rok. W umowach o pracę zawartych przez wspomnianego pracodawcę z niektórymi pracownikami znajduje się postanowienie wymieniające, jako jeden ze składników ich wynagrodzenia, „dodatek funkcyjny wypłacany na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania”. W opisanej sytuacji zawieszenie w 2025 roku stosowania postanowień regulaminu wynagradzania dotyczących wypłacania dodatku funkcyjnego skutkuje zawieszeniem stosowania w tym samym okresie cytowanego postanowienia umowy o pracę.

Na czym może polegać zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania?

Zawieszenie może dotyczyć stosowania:

• całości postanowień regulaminu wynagradzania, albo
• tylko wybranych postanowień tego aktu normatywnego.

Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym w postanowieniu Sądu Najwyższego z 21 listopada 2018 roku (I PK 62/18) z językowego brzmienia art. 91 § 1 kp nie wynika, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwzględnej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania. Zawieszenie stosowania regulaminu może być połączone z przyznaniem pracownikom określonych świadczeń (rekompensat), co będzie stanowiło integralną część porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy. W takiej sytuacji przyznanie waloru normatywnego jedynie postanowieniom zawieszającym stosowanie regulaminu byłoby pogwałceniem zasady lojalności i uczciwości kontraktowej przez uwolnienie pracodawcy od zobowiązania, które stanowiło warunek strony związkowej, od którego uzależniono zawarcie porozumienia.

Ponadto we wspomnianym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że porozumienie może też przybrać formę, w której modyfikuje się w okresie zawieszenia określone prawa wynikające z regulaminu wynagradzania. Także w tym elemencie porozumienie ma walor normatywny. Warto zauważyć, że taka modyfikacja, a nie samo proste zawieszenie stosowania postanowień regulaminu, będzie zazwyczaj konieczna, gdy zawieszenie dotyczy całości postanowień regulaminu lub ich znacznej części.

Przykład 3.

Strony porozumienia ustaliły, że zawieszeniu podlegają postanowienia regulaminu wynagradzania dotyczące wypłacania premii rocznej uzależnionej od wyniku finansowego osiągniętego przez zakład pracy, za 2 kolejne lata. Jednocześnie w porozumieniu ustalono, że tytułem rekompensaty za niewypłacanie premii rocznej każdy z pracowników otrzyma w okresie wspomnianego zawieszenia świadczenia w naturze w postaci określonych produktów wytwarzanych przez zakład pracy.

Przykład 4.

Pracodawca i organizacja związkowa porozumiały się w zakresie zawieszenia postanowień regulaminu wynagradzania dotyczących zasad wypłacania premii regulaminowej, połączonego z modyfikacją tych postanowień: ustalono, że przy obliczaniu wysokości przysługującej pracownikowi premii, zamiast wskaźnika 6%, stosowany będzie wskaźnik 2% wartości sprzedanych przez danego pracownika produktów wytwarzanych przez firmę pracodawcy. 

Jak wynika z powyższego, zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania nie musi polegać tylko na ich okresowym „wyłączeniu”, lecz może wiązać się z wprowadzeniem określonych rekompensat lub modyfikacji zawieszanych postanowień.