Regulamin wynagradzania jest aktem zakładowego prawa pracy, który jest wiążący dla stron stosunku pracy. Dlatego wszelkie zmiany w regulaminie wynagradzania oraz czasowe zawieszenie jego postanowień muszą być przeprowadzone według ściśle określonych reguł. Jakie są zasady obowiązujące w tym zakresie — więcej na ten temat w artykule.
Regulamin wynagradzania — podstawowe informacje
Zasady tworzenia regulaminu wynagradzania określają przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy (uzp) ani ponadzakładowym uzp odpowiadającym wymaganiom określonym w art. 77(2) § 3 kp, ustala warunki za pracę w regulaminie wynagradzania.
Z kolei pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym uzp ani ponadzakładowym uzp odpowiadającym wymaganiom określonym w art. 77(2) § 3 kp, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym uzp lub ponadzakładowym uzp ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Przy ustalaniu stanu zatrudnienia warunkującego obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania uwzględnia się wszystkich pracowników, niezależnie od rodzaju umowy o pracę oraz wymiaru czasu pracy. Osoby zatrudnione na podstawie umów terminowych i w niepełnym wymiarze czasu pracy są traktowane przy określaniu liczby zatrudnionych – jak pracownicy zatrudnieni bezterminowo na pełnym etacie.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Zmiany w zakresie postanowień zawartych w regulaminie wynagradzania
Przepisy kp nie regulują wprost postępowania w przedmiocie częściowych zmian w regulaminie wynagradzania, przyjmuje się jednak, że takie korekty są dopuszczalne i powinny być dokonane w trybie i na zasadach stosowanych przy wprowadzaniu regulaminu w życie.
Uzasadnieniem takiej tezy jest orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN).
„Wypowiedzenie warunków wynagradzania wynikających z regulaminu wynagradzania bez uprzedniej jego zmiany jest nieskuteczne. Aby można było uznać, że doszło do zmiany regulaminu wynagradzania, zmiana musi zostać ustalona na piśmie i podana do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 77(2) § 6 kp”.
Przykład 1.
W zakładzie pracy funkcjonuje regulamin wynagradzania obejmujący wszystkich pracowników, z których część pracuje na podstawie systemu akordowego. Wysokość stawek akordowych jest określona w załączniku do regulaminu wynagradzania. Pracodawca postanowił dokonać zmiany tych stawek w drodze porozumień zmieniających umowy o pracę. W świetle przytoczonego wyroku SN takie działanie pracodawcy jest nieprawidłowe i nieskuteczne.
W powyższej przykładowej sytuacji oraz w każdym innym przypadku zamiaru zmiany warunków płacowych ustalonych w regulaminie wynagradzania konieczne jest zastosowanie trybu obowiązującego przy wprowadzeniu tego aktu zakładowego prawa pracy w życie. Innymi słowy — wymagane jest w takim przypadku uwzględnienie przepisów art. 77(2) § 6 kp.
Każda zmiana w regulaminie wynagradzania musi być skonsultowana z zakładową organizacją związkową.
Korekty wspomnianego regulaminu powinny być ogłoszone w formie przyjętej w danym zakładzie pracy.
Przykład 2.
Pracodawca dokonał zmian w regulaminie wynagradzania w zakresie refundacji pracownikom uprawnionym do zakupu zaleconych przez lekarza szkieł korekcyjnych, w tym soczewek kontaktowych. Pracodawca przeprowadził zmiany samodzielnie, ponieważ nie działają u niego związki zawodowe. Zmiany wejdą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników. W firmie zwyczajowo przyjęto, że tego typu informacje są wywieszane na tablicy ogłoszeń, ponadto pracownicy otrzymują powiadomienia drogą elektroniczną.
Jak już wspomnieliśmy, do zmian w regulaminie wynagradzania stosuje się art. 77(2) § 6 kp przewidujący, że wspomniany regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Przykład 3.
Pracodawca przeprowadził zmiany regulaminu wynagradzania zgodnie z kodeksowymi zasadami. Korekty w tym akcie prawa zakładowego zostały podane do wiadomości pracowników 16 września. Oznacza to, że zmiany we wspomnianym regulaminie wejdą w życie 1 października.
Czasowe zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania
Przepisy art. 9(1) kp stwarzają możliwość czasowego zawieszenia stosowania przepisów zakładowego prawa pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Należy podkreślić, że porozumienie o zawieszeniu przepisów może dotyczyć wyłącznie tych postanowień regulaminu wynagradzania, które są korzystniejsze dla pracowników od powszechnie obowiązujących unormowań. Wspomniane porozumienie nie może naruszać przepisów kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, ponieważ wymienione akty prawne określają minimalne warunki wynagradzania i wobec tego są nienaruszalne.
Była już mowa o tym, że regulamin wynagradzania może być zawieszony w całości lub w części.
Przykład 4.
W porozumieniu należy ustalić, czy nastąpi całkowite zawieszenie regulaminu wynagradzania, czy też dojdzie do okresowego wyłączenia obowiązywania konkretnych zapisów wymienionego aktu wewnątrzzakładowego.
W okresie zawieszenia strony mogą dokonać korekty przyjętych ustaleń, nie może to jednak naruszać maksymalnego 3-letniego okresu niestosowania regulaminu wynagradzania.
Do omawianego porozumienia stosuje się odpowiednio przepis art. 241(27) § 3 kp. Oznacza to wyłączenie stosowania z mocy prawa postanowień regulaminu wynagradzania w zakresie i przez czas określony w porozumieniu.
Zawieszenie stosowania przepisów regulaminu wynagradzania w trybie art. 9(1) kp nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Pracodawca przekazuje porozumienie o zawieszeniu przepisów okręgowemu inspektorowi pracy właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy.
Zmiany w regulaminie wynagradzania oraz czasowe zawieszenie jego postanowień — podsumowanie
Zmiany w regulaminie wynagradzania są dopuszczalne i powinny być dokonane w trybie i na zasadach stosowanych przy wprowadzaniu regulaminu w życie. Każda zmiana w regulaminie wynagradzania musi być skonsultowana z zakładową organizacją związkową, ponadto korekty w tym zakresie powinny być ogłoszone w formie przyjętej w danym zakładzie pracy. Istnieje również możliwość zawarcia porozumienia w sprawie zawieszenia postanowień regulaminu w całości lub części na okres nie dłuższy niż 3 lata. Należy jednocześnie podkreślić, że takie porozumienie nie może naruszać przepisów kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
