W szczególnych, uzasadnionych przypadkach Kodeks pracy zezwala na zawieszenie u pracodawcy wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy. Może to dotyczyć m.in. regulaminu wynagradzania. Czy zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania polega na czasowym ograniczeniu możliwości korzystania przez pracowników z pewnych uprawnień, a tym samym na zdjęciu z pracodawcy określonych obowiązków wobec pracowników?
Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania i jego treść
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników musi ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (dodatkowo może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania). Obowiązek ten nie dotyczy jednak pracodawcy, którego pracownicy zostali objęci zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, o którym mowa wyżej, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, lecz nie ma takiego obowiązku. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych takim zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy jest jednak obowiązany do ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie (art. 772 § 1-2 kp).
Regulamin wynagradzania nie może określać warunków wynagradzania:
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 kp – czyli pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych;
osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 24126 § 2, w związku z art. 772 § 5 kp).
Sposób wprowadzenia regulaminu wynagradzania
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia on z nią treść regulaminu.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany:
zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu wynagradzania w życie, o zmianach dotyczących regulaminu oraz o jego uchyleniu;
dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu wynagradzania;
na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu wynagradzania i wyjaśnić jego treść (art. art. 772 § 4 i 6 kp).
Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy
Zgodnie z art. 91 § 1 kp, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kp oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W praktyce zatem zawieszenie może dotyczyć unormowań wewnętrznych, obowiązujących u danego pracodawcy. Porozumienie to zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera on i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie u niego przyjętym (art. 91 § 2 kp). Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy (art. 91 § 4 kp).
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z regulaminu wynagradzania warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 91 § 3 kp) – nie jest konieczne dodatkowe dokonanie wypowiedzeń dotychczasowych warunków wynagradzania, o którym mowa w art. 42 kp.
Wspomniane zawieszenie może dotyczyć w szczególności regulaminu wynagradzania.
Przykład 1.
W porozumieniu zawartym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową ustalono, że w okresie od 1 maja 2023 roku do 31 grudnia 2024 roku zawiesza się w części stosowanie regulaminu wynagradzania w ten sposób, że w czasie zawieszenia zaprzestaje się wypłacania premii regulaminowej. Na podstawie samego tego porozumienia zaprzestano wypłacania wspomnianej premii (bez konieczności dokonywania indywidualnych wypowiedzeń warunków płacy).
Czy porozumienie zawieszające może zawierać dodatkowe postanowienia?
Z językowego brzmienia art. 91 § 1 kp nie wynika, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwzględnej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania. Zawieszenie stosowania regulaminu może być połączone z przyznaniem pracownikom określonych świadczeń (rekompensat), co będzie stanowiło integralną część porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy. W takiej sytuacji przyznanie waloru normatywnego jedynie postanowieniom zawieszającym stosowanie regulaminu byłoby pogwałceniem zasady lojalności i uczciwości kontraktowej przez uwolnienie pracodawcy od zobowiązania, które stanowiło warunek strony związkowej, od którego uzależniono zawarcie porozumienia (patrz postanowienie Sądu Najwyższego z 21 listopada 2018 roku, I PK 62/18).
Przykład 2.
Pracodawca uzgodnił z zakładową organizacją związkową, w zawartym przez strony porozumieniu, że zawieszeniu ulega wypłacanie miesięcznej premii regulaminowej i nagrody z zysku. Dodatkowo ustalono, że w okresie wspomnianego zawieszenia pracownicy będą uprawnieni do otrzymywania od pracodawcy świadczenia w postaci możliwości skorzystania z 5 płatnych dni wolnych od pracy w roku, niezależnie od uprawnień do dni wolnych wynikających z kp.
Od kiedy może obowiązywać zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania?
Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy obowiązuje od dnia wskazanego przez strony w jego treści. Nie może ono jednak działać ze skutkiem wstecznym, w tym znaczeniu, że nie może pozbawiać pracownika prawa do świadczeń, które wynikają z jego skonkretyzowanych roszczeń, zwłaszcza jeżeli stały się one już wymagalne i powstały przed zawarciem porozumienia (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 20 lutego 2020 roku, I BP 4/18).
Przewidziana w kp możliwość okresowego zawieszenia stosowania określonych przepisów prawa pracy służyć ma przede wszystkim poprawieniu sytuacji ekonomicznej pracodawcy poprzez redukcję pewnych kosztów osobowych, dzięki czemu będzie on mógł kontynuować swoją działalność, a w konsekwencji nadal zatrudniać pracowników.
