Poradnik Przedsiębiorcy

Czy opuszczenie miejsca pracy może być usprawiedliwione?

Zgodnie z umową, pracownik nie powinien opuszczać miejsca pracy bez usprawiedliwienia. Zdarzają się jednak przypadki, kiedy takie sytuacje mają miejsce. Co powinien zrobić w takiej sytuacji pracodawca: zwolnić pracownika dyscyplinarnie czy tylko upomnieć? Jakie konsekwencje grożą pracownikowi za opuszczenie miejsca pracy?

Czy opuszczenie miejsca pracy to ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych?

Zgodnie z art. 52 ust. 1 Kodeksu Pracy, w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Aby właściwie zinterpretować ten przepis, należy zastanowić się, czy opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia należy rozumieć jako ciężkie naruszenie obowiązków.

Na podstawie art. 100 ust. 2 możliwe jest takie uzasadnienie, ponieważ przepis ten mówi, iż pracownik jest zobowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Takie samo stanowisko w tej sytuacji zajął SN w wyroku z dnia 20 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 742/99), w którym orzekł, iż nawet nieusprawiedliwiona nieobecność na stanowisku pracy przez część dnia pracy może uzasadnić rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak więc, jeśli pracownik nie może usprawiedliwić swojej nieobecności, wtedy pracodawca ma prawo nawet rozwiązać umowę o pracę. Przeważnie jednak, sankcje dotyczące nieprzepisowego zachowania się pracowników, określane są w regulaminie obowiązującym w firmie oraz w umowie o pracę.

Usprawiedliwione opuszczenie miejsca pracy

W niektórych przypadkach opuszczenie miejsca pracy można usprawiedliwić. Wtedy nie mają zastosowania wyżej wymienione przepisy i sankcje. Zgodnie z dotychczasowymi wyrokami i interpretacjami różnych organów, w sytuacji, gdy pracownik opuści miejsce pracy bez zgody pracodawcy, należy wziąć pod uwagę okoliczności zdarzenia, a w szczególności stan świadomości i woli pracownika.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 143/11), samo opuszczenie miejsca pracy przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (a dokładnie przed końcem dniówki roboczej) nie wystarcza do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy (rozwiązania umowy bez wypowiedzenia). Przepis art. 52 nie ma zastosowania w przypadku, gdy pracownik opuścił miejsce pracy, jednak wykonał podstawowe zadania pracownicze, przewidziane do wykonania na ten dzień oraz gdy uwzględniono jego szczególną sytuację (np. związaną ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza).

Ponadto, w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97) SN zaznaczył, że: „pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.”

Tak więc, zgodnie z pozycją zajmowaną przez Sąd Najwyższy, można uznać, iż w sytuacji, gdy działanie pracownika i opuszczenie miejsca pracy nie było kierowane celowym zawinieniem, złą wolą, złośliwością lub chęcią wyrządzenia pracodawcy szkody a jedynie koniecznością związaną z sytuacją osobistą pracownika - pracodawca powinien rozważyć w pierwszej kolejności zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Możliwe do zastosowania kary porządkowe wymienione zostały w art. 108 ust. 1 Kodeksu Pracy. Do kar tych zalicza się upomnienie lub naganę. Ponadto, zgodnie z ust. 2 tego samego artykułu, za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Pracodawca powinien także pamiętać o przestrzeganiu przepisów dotyczących trybu stosowania kar (art. 109 i 110 KP). Zgodnie z przepisami, kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto, kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg terminu dwutygodniowego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Dodatkowo w piśmie należy zawrzeć informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Konieczność opuszczenia miejsca pracy

Pracodawca powinien wiedzieć, iż w niektórych sytuacjach, konieczne jest dla pracownika opuszczenie miejsca pracy. Dzieje się tak, jeśli życie bądź zdrowie pracownika jest zagrożone i powinien on powstrzymać się od wykonywania obowiązków pracowniczych. Oddalenie w tym przypadku będzie miało na celu uniknięcie niebezpieczeństwa. Ważne jest jednak, aby w takiej sytuacji pracownik niezwłocznie powiadomił pracodawcę o zaistniałym niebezpieczeństwie. Wtedy takie oddalenie nie będzie oznaczało opuszczenia miejsca pracy a pracownik, zgodnie z umową, w dalszym ciągu będzie pozostawał do dyspozycji pracodawcy.