Poradnik Przedsiębiorcy

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika potocznie zwanym dyscyplinarką jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Omówmy zatem jak wygląda postępowanie wyjaśniające i możliwość takiego zwolnienia.

Przed zastosowaniem dyscyplinarki pracodawca powinien dochować pewnych reguł przewidzianych w szczególności przepisami prawa, co uniemożliwi mu dalszych nieprzyjemności w postaci konieczności udawania się do sądu z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zgodnie z art. 52 ustawy Kodeks Pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisk.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: 

  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz 
  • zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Kwalifikacji tej należy dokonywać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla oceny stosunku pracownika do jego obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe przypadkowe zachowanie (zaniedbanie).

Nie można przy tym pomijać okoliczności istotnych dla oceny stosunku pracownika do swoich obowiązków. 

Prawidłowa kwalifikacja zachowania pracownika z punktu widzenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie jest możliwa bez szczegółowego i indywidualnego zbadania przesłanek tego przepisu, a następnie odniesienia ich do precyzyjnie odtworzonego stanu faktycznego. Taki proces stanowi postępowanie wyjaśniające, które pracodawca powinien przeprowadzić, aby nie mieć najmniejszych wątpliwości, co do bezprawności czynu pracownika.

Procedura wyjaśniająca pracodawcy wobec pracowników

Właściwie uzyskanie przez pracodawcę w dostatecznym stopniu wiarygodnych informacji uzasadniających przekonanie pracodawcy, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę, pozwala pozyskać przekonanie o słuszności i sprawiedliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Od pracodawcy oczekuje się sprawdzenia wiadomości i wyciągnięcia konsekwencji lub ich zaniechania (ze skutkiem w postaci niemożności skorzystania z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego).

Sprawdzenie to powinno nastąpić w ramach wewnętrznego postępowania wyjaśniającego, które wypada wszcząć niezwłocznie a także sprawnie przeprowadzić. Nie jest wymagana żadna decyzja o wszczęciu postepowania wyjaśniającego, tok postępowania wyjaśniającego podlega każdorazowej, indywidualnej ocenie. Zależy bowiem od przyczyn, które mają uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy. 

Z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy. Natomiast, aby tę przyczynę poznać i zbadać konieczne jest właśnie przeprowadzenie postepowania wyjaśniającego. 

Przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna.

Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. 

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednak, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania. Ono bowiem doprowadziło do potwierdzenia wcześniejszych zarzutów i dowiodło winy pracownika.

Ważnym zagadnieniem jest sposób liczenia biegu dla jednomiesięcznego terminu umożlwiającego podjęcie radyklanych działań w postaci zwolnienia dyscyplinarnego. Uzyskanie przez pracodawcę odpowiednich wiadomości – jako moment rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 2 k.p.) – może wymagać nie tylko informacji o zachowaniu pracownika, lecz także czasu niezbędnego do oceny skutków tego zachowania. Tak więc przy wykładni art. 52 § 2 k.p. nie sposób pominąć, że w związku ze stale rosnącym stopniem skomplikowania życia społecznego oraz ilości czynników, jakie decydują o kwalifikacji zachowań pracowników i możliwości postawienia im zarzutu niewłaściwego postępowania – ustalenie, czy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy coraz częściej wymaga nie tylko ustalenia faktów, ale także prawnej konsultacji. 

Powyższe wskazuje, jak ważne jest przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, które poprzedzać będzie zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Tylko solidne i rzetelne postępowanie umożliwi w razie konieczności, obronę pracodawcy w trakcie ewentualnego procesu, który może wytoczyć pracodawcy pracownik.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.

 

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.