Zwolnienie dyscyplinarne - podstawa prawna
Kodeks pracy w art. 52 przewiduje możliwość zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Co ważne, zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, konieczne jest zasięgnięcie jej opinii oraz przedstawienie przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne.
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Obowiązki pracownika określa regulamin pracy obowiązujący w danym przedsiębiorstwie, a także postanowienia umowy o pracę.
W wyrokach wydanych przez Sąd Najwyższy przyjęte jest, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to naruszenie zawinione przez pracownika. Dlatego przy ustalaniu winy pracownika, powinien być brany pod uwagę stopień, w jakim pracownik zawinił - czy było to działanie umyślne lub rażące zaniedbanie, czy może sytuacja, na którą pracownik nie miał wpływu.
Zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego, ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika jest między innymi:
naruszenie przez pracownika zasad BHP (wyrok SN z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSN 1977/4/81),
niepowiadomienie pracodawcy przez pracownika posiadającego wiedzę o działaniu na szkodę pracodawcy (wyrok SN z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt: I PKN 351/98, OSNAPiUS 1999/21/676),
spożywanie alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby jego spożywanie było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika (wyrok SN z 23 lipca 1987 r., sygn. akt: I PRN 36/87),
ubliżanie współpracownikom przez pracownika na stanowisku kierowniczym (wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt: I PK 290/04),
zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu, jak też poza czasem pracy pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy (wyrok SN z dnia 11 czerwca 1997 r., sygn. akt: I PKN 202/97),
umyślne wykorzystanie przez pracownika stanowiska służbowego do celów prywatnych, polegające na dysponowaniu środkami finansowymi pracodawcy, nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia (wyrok SN z dnia 6 maja 2003r., sygn. akt: I PK 267/02).
Zwolnienie dyscyplinarne, czyli konsekwencje popełnienia przestępstwa
Ważnym powodem uzasadniającym zwolnienie dyscyplinarne jest popełnienie przestępstwa przez zatrudnionego pracownika.
Przestępstwo uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne, musi być popełnione w trakcie trwania zatrudnienia. Kwestia prawomocnego wyroku sądu jest oczywista, jednak wątpliwości mogą pojawić się przy ustaleniu oczywistości przestępstwa. Zwykle przyjmuje się, że złapanie pracownika na gorącym uczynku spełnia to kryterium. Istotnym faktem jest popełnienie czynu zabronionego - nie ma znaczenia, czy doszło do wszczęcia lub przeprowadzenia postępowania karnego. Co ważne, nie można mylić przestępstwa z wykroczeniem, dlatego w celu prawidłowego zakwalifikowania popełnionego przez pracownika czynu, warto sięgnąć do przepisów prawa karnego.
Zwolnienie dyscyplinarne z powodu utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu
Ta przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego ma zastosowanie w przypadku pracowników, których praca wymaga szczególnych uprawnień (np. kierowca, lekarz, radca prawny, pilot). Utrata takich uprawnień musi być zawiniona przez pracownika i w tym przypadku nie ma znaczenia stopień winy oraz czy był to czyn umyślny, czy nie.
Utrata uprawnień może nastąpić w drodze decyzji administracyjnej, wyroku sądu lub decyzji stwierdzającej utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
