Badanie stanu trzeźwości - kiedy jest dozwolone?

Ustawa z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi – dalej: „ustawa” – nałożyła na pracodawców obowiązki w zakresie działania na rzecz trzeźwości w miejscu pracy. Kiedy możliwe jest badanie stanu trzeźwości i czy  pracownik może odmówić?

Zakazy ustawowe

Przepisy art. 14 ust. 1 pkt 2 i art. 16 ust. 1 ustawy zabraniają sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz wnoszenia napojów alkoholowych na teren tych zakładów.

Chociaż przywołane przepisy brzmią kategorycznie, to zdaniem Sądu Najwyższego nie odnoszą się one do szczególnych przypadków, które polegają na zwyczajowym i wcześniej uzgodnionym umożliwianiu pracownikom odbywania spotkań okolicznościowych lub pożegnalnych w sposób, który nie narusza oraz nie zagraża spokojowi i porządkowi w miejscu i czasie pracy ani porządkowi publicznemu. Taki charakter ma na przykład spotkanie pożegnalne zorganizowanie za zgodą i na warunkach określonych przez pracodawcę, poza godzinami pracy, które nie koliduje z celem ani z funkcją przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości.

Według tej regulacji zakaz wnoszenia i spożywania alkoholu w miejscu pracy wynika z potrzeb pracodawcy zobowiązanego do zapewnienia niezakłóconego procesu pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach zatrudnienia, a także spokoju i porządku w miejscu pracy (art. 94 pkt 2 i 4 Kodeksu pracy). Takie powszechnie uznane zasady nie wykluczają możliwości, a zarazem obowiązku pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kp), w tym przez zwyczajowo przyjęte lub uzgodnione z pracownikami nieodpłatne udostępnianie pomieszczeń zakładowych dla zaspokojenia potrzeb okolicznościowych, w tym spotkań pożegnalnych pracowników, którzy kończą zatrudnienie u danego pracodawcy. Jeżeli biorący udział w takich spotkaniach pracownicy nie naruszają porządku i spokoju w miejscu pracy, przepisów BHP lub przeciwpożarowych ani przepisów porządku publicznego, to nie może być mowy o naruszeniu przez nich obowiązków pracowniczych, w szczególności w sposób kwalifikowany, który miałby uzasadniać akceptację dla zastosowania wobec nich najsurowszych sankcji prawa pracy, w tym dyscyplinarnych zwolnień z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. 

Udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, chyba że doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 24 września 2015 roku, I PK 120/15).

Obowiązki pracodawcy

Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek:

• odmówić wpuszczenia na teren zakładu pracy osoby, w stosunku do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że nie zastosowała się do zakazu wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy, chyba że przeprowadzona na żądanie tej osoby kontrola nie potwierdzi podejrzenia (art. 16 ust. 1a ustawy);

• nie dopuścić do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, a okoliczności stanowiące podstawę tej decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości – decyzje o niedopuszczeniu pracownika do pracy może podjąć również organ nadrzędny nad danym zakładem pracy oraz organ uprawniony do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy (art. 17 ust. 1 i 2 ustawy).

Badanie stanu trzeźwości 

Na żądanie kierownika zakładu pracy osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, którego nie dopuszczono do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywania alkoholu w czasie pracy, przeprowadza się badanie stanu trzeźwości pracownika.

Badanie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja). Jeżeli badanie wiąże się z pobraniem krwi, to może tego dokonać tylko osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Sposób przeprowadzenia badania 

Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 roku w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie.

Przeprowadza się badanie wydychanego powietrza lub badanie krwi. Pierwsze z tych badań  przeprowadza się w sposób nieinwazyjny przy użyciu analizatora węchu – urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu. Badanie krwi przeprowadza się, jeżeli:

• osoba badana odmawia poddania się badaniu wydychanego powietrza;
• osoba badana, pomimo przeprowadzenia badania wydychanego powietrza, żąda badania krwi;
• stan osoby badanej, w szczególności wynikający ze spożycia alkoholu, choroby układu oddechowego lub innych przyczyn, uniemożliwia przeprowadzenie badania wydychanego powietrza;
• wystąpił brak wskazania stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu spowodowany przekroczeniem zakresu pomiarowego analizatora wydechu.

Odmowa pracownika poddania się badaniu

Z art. 17 ust. 3 ustawy wynika, że pracodawca, który nie dopuścił do pracy pracownika z powodu uzasadnionego podejrzenia stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywania alkoholu w czasie pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie jego rzeczywistego stanu, by nie pozbawiać go obrony przed zarzutem naruszenia pracowniczego obowiązku trzeźwości. Z przepisu tego nie wynika natomiast obowiązek pracownika poddania się takiemu badaniu. Motywy decyzji pracownika o odmowie poddania się badaniu należy oceniać z punktu widzenia doświadczenia życiowego, z uwzględnieniem okoliczności konkretnego zdarzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 11 kwietnia 2000 roku, I PKN 589/99).

Jak wskazała Państwowa Inspekcja Pracy w wyjaśnieniach z 21 kwietnia 2021 roku (www.pip.gov.pl), pracownik nie ma obowiązku poddania się badaniu stanu trzeźwości. W takim przypadku pracodawca powinien sporządzić protokół opisujący okoliczności zdarzenia, który winien być opatrzony podpisami świadków zdarzenia. Należy w nim zaznaczyć, że pracownik odmówił poddania się badaniu oraz szczegółowo opisać okoliczności uzasadniające podejrzenie, że znajduje się w stanie nietrzeźwości. Na tej podstawie pracodawca może podejmować dalsze decyzje – w szczególności dotyczące wyciągnięcia wobec pracownika określonych konsekwencji służbowych.

Odpowiedzialność pracownika

Za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może zastosować wobec pracownika karę upomnienia, nagany albo karę pieniężną (art. 108 § 1–2 kp).

Naruszenie przez pracownika zakazów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi może być również w danych okolicznościach uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy.

Chociaż pracodawca nie może zmusić pracownika do poddania się badaniu stanu trzeźwości, odmowa pracownika może być przez pracodawcę zinterpretowana na niekorzyść pracownika – w ten sposób, że pracownik usiłuje ukryć to, iż jest w stanie po spożyciu alkoholu.