Połączenie spółek jest procesem, w którego trakcie dwa przedsiębiorstwa lub więcej łączą się w jedno wskutek przeniesienia całego majątku spółki przejmowanej na spółkę przejmującą lub przez zawiązanie nowej spółki kapitałowej, na którą przechodzi majątek wszystkich łączących się spółek. Wszelkie decyzje w tej materii podejmują organy zarządzające przedsiębiorstwami. Co jednak z pracownikami łączących się firm? Czy są oni zwalniani, a na ich miejsce przyjmuje się nowych? A może przechodzą oni niejako z automatu do nowego pracodawcy?
Kodeks spółek handlowych w szczegółowy sposób opisuje sposób łączenia się podmiotów gospodarczych, „łączenia” się zarządów, wymianę udziałów lub akcji, dopłaty czy przejścia majątku, jednak zdaje się nie zwracać większej uwagi na najistotniejszy z zasobów, jakimi dysponują firmy, czyli zasób ludzki. Tą kwestią na szczęście zajmuje się Kodeks pracy. Połączenie spółek jest bowiem traktowane jako przejście zakładu na innego pracodawcę. W związku z tym organy decyzyjne w spółkach, przeprowadzając proces łączenia, muszą pamiętać o swoich obowiązkach wobec swoich pracowników. Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy, a jakie uprawnienia otrzymują pracownicy? O tym w niniejszym artykule.
Połączenie spółek – w jaki sposób się to dokonuje?
Procedura łączenia spółek została opisana w Kodeksie spółek handlowych (dalej jako ksh) w art. 491 i nast. Zgodnie z przepisem 491 ksh istnieją dwa sposoby połączenia spółek. Pierwszy z nich polega na przejęciu spółki przejmowanej przez spółkę przejmującą (w tym wypadku może to być wyłącznie spółka kapitałowa). Wskutek tego procesu spółka przejmowana traci swój byt prawny. Połączenie to wiąże się z podwyższeniem kapitału zakładowego w spółce przejmującej w celu ustanowienia nowych udziałów lub akcji dla wspólników lub akcjonariuszy spółki przejmowanej, chyba że spółka przejmująca ma udziały lub akcje spółki przejmowanej albo własne udziały lub akcje w wysokości wystarczającej do przeprowadzenia ich wymiany między spółkami. Drugi sposób polega na związaniu całkowicie nowej spółki kapitałowej, na którą przechodzi majątek wszystkich łączących się spółek. W wyniku takiego procesu byt prawny tracą wszystkie spółki (dochodzi do ich rozwiązania bez przeprowadzenia postępowania likwidacyjnego). Majątki wszystkich łączących się spółek przechodzą na nowo zawiązaną spółkę, a wspólnicy lub akcjonariusze łączących się spółek otrzymują udziały lub akcje nowo zawiązanej spółki.
Łączenie spółek a przejście zakładu pracy
Przejście zakładu pracy, mimo że ściśle związane z prawem handlowym, uregulowane zostało w Kodeksie pracy (dalej jako kp) w art. 23[1]. Zgodnie z tym przepisem połączenie spółek w zakresie praw pracowniczych należy utożsamiać z przejściem zakładu pracy. Wskutek przejęcia zakładu przez innego pracodawcę staje się on stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Powyższe następuje z mocy prawa, a zatem nowy pracodawca nie musi rozwiązywać z pracownikami przejmowanego zakładu umów o pracę i zawierać nowych. Należy zaznaczyć, że zasada ta dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Przy czym w tym ostatnim wypadku przejście zakładu pracy powoduje przekształcenie spółdzielczej umowy o pracę w umowę o pracę. Pracownicy związani z zakładem umowami cywilnoprawnymi nie zostaną „automatycznie” przeniesieni do nowego zakładu.
Pracodawcę, który przejął zakład – tutaj spółka powstała z połączenia – wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę. Co istotne, wprowadzone w zakładzie przejętym warunki płacowe, niezawierające regulacji obowiązujących u nowego pracodawcy dotyczących m.in. nagród jubileuszowych i odpraw emerytalnych, nie wyłączają uprawnień pracowniczych w tym zakresie. Oznacza to, że pracowników obejmują warunki korzystniejsze. Zmiana wynagrodzenia oraz zasad przyznawania wspomnianych nagród musi odbywać się zgodnie z przepisami prawa pracy, tj. przy wypowiedzeniu indywidualnych warunków płacy lub wzajemnego porozumienia stron stosunku pracy. Dodatkowo warto wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 roku (sygn. akt: I PK 269/06), gdzie podkreślono, że: „porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu jest nieważne ze względu na sprzeczność z bezwzględnie obowiązującą normą art. 23[1] § 1 kp. Pracodawca przejmujący nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia, bez względu na to czy pracownik wyraża na to zgodę. Natomiast w przypadku, gdy ustalenie związania pracownika z przejętą częścią zakładu jest niemożliwe, to zmiana pracodawcy go nie dotyczy”.
Umowy wypowiedziane przed połączeniem spółek
Zasady określone we wcześniejszym akapicie nie dotyczą pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem połączenia spółek. Przejęcie zakładu pracy w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę skutkuje tym, że nowy pracodawca, wstępując w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy, jest związany wypowiedzeniem umowy. Jednocześnie, jeżeli strony (pracodawca i pracownik) uznają, że kontynuowanie współpracy będzie dla nich korzystne, takie wypowiedzenie może zostać cofnięte.
Procedura przejścia zakładu pracy
Procedura przejścia zakładu pracy jest zależna od tego, czy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, czy też nie. W przypadku, gdy zakładowe organizacje nie funkcjonują, dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani poinformować pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu (połączenia spółek) na nowego pracodawcę. Informacja ta musi posiadać co najmniej podanie przyczyny połączenia, skutków prawnych, ekonomicznych i socjalnych dla pracowników, jak również o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy i płacy. Informacji tych należy udzielić co najmniej na 30 dni przed terminem przejścia. Obowiązek spoczywa na każdej ze spółek łączonych, niezależnie od tego, czy jest to podmiot przejmowany, czy przejmujący. Omawiana informacja nie może zostać jedynie ogłoszona ustnie lub poprzez umieszczenie jej na tablicy ogłoszeń znajdującej się w budynku pracodawcy. Każdy z pracowników musi otrzymać ją indywidualnie na piśmie.
Z kolei w przypadku, gdy związki zakładowe funkcjonują w spółkach, analogicznie do powyższej sytuacji dotychczasowy i nowy pracodawca powinni poinformować pracowników na piśmie o zaplanowanym przejęciu zakładu pracy przez innego pracodawcę. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. Wspomniana informacja w swej treści również zawiera termin przejęcia, przyczyny, przewidywane skutki dla pracowników oraz zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia. Różnica jest jednak taka, że dotychczasowy lub nowy pracodawca jeszcze przed połączeniem spółek ma obowiązek podjęcia negocjacji ze związkami w celu zawarcia porozumienia w omawianej kwestii. Negocjacje muszą się odbyć w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W razie braku zawarcia porozumienia pracodawca decyzję podejmuje samodzielnie, biorąc pod uwagę ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku prowadzonych negocjacji.
Przejście zakładu pracy a uprawnienia pracowników
Przy połączeniu spółek i przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę pracownicy w okresie dwóch miesięcy od dnia przejęcia mają prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z 7-dniowym wyprzedzeniem (w praktyce – z 7-dniowym okresem wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy w tym trybie wywołuje skutki takie same, jak w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Należy jednak pamiętać, że pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie na podstawie przepisów dotyczących rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. Jak jednak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2001 roku (sygn. akt: I PKN 228/00): „w wyjątkowych sytuacjach, istnieje możliwość domagania się odprawy na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”.
W przypadku pracowników świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych pracodawca jest obowiązany zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin – nie krótszy niż 7 dni – do którego mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W przypadku braku akceptacji nowych warunków ze strony pracowników dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Zobowiązania pracodawców wobec pracowników
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed połączeniem spółek jako całości odpowiada spółka przejmująca lub nowo zawiązana, czyli nowy pracodawca.
Wyjątek stanowi przypadek renty uzupełniającej oraz choroby zawodowej. W tych wypadkach za zobowiązania powstałe przed połączeniem spółek dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Połączenie spółek a prawa pracowników – podsumowanie
Połączenie spółek, czy to przez przejęcie, czy też utworzenie nowego podmiotu, na kanwie prawa pracy należy utożsamiać z instytucją przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. W takiej sytuacji, co do zasady wszyscy pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę przechodzą do nowego pracodawcy na dotychczasowych zasadach. Połączenie spółek nie może być powodem do wypowiedzenia umowy. Nie ma przeszkód, aby nowy pracodawca wypowiedział pracownikom umowy, musi to się jednak odbywać zgodnie z ustawową, standardową procedurą. Należy pamiętać, że zasady przejęcia zakładu opisane w niniejszym artykule nie dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
