Choroba pracownika a wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające, w swojej istocie zakłada zmianę warunków pracy i/lub płacy pracownika. Z punktu widzenia pracownika, ważne jest to, że Kodeks Pracy nakazuje zachowanie określonego schematu działania pracodawcy, który chce wręczyć tego typu wypowiedzenie. Nie zastosowanie się do wytycznych prawnych, może spowodować, że wypowiedzenie zostanie złożone z naruszeniem przepisów prawa, co może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik postanowi dochodzić na drodze sądowej swoich racji.

Formy wypowiedzenia zmieniającego

Zgodnie z art. 41 Kodeksu Pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że w takim samym zakresie, jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę, obowiązuje identyczna forma wypowiedzenia zmieniającego przy złożeniu takiego oświadczenia. Jak również w podobnym zakresie obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy wynikających z umów zawartych na czas nieokreślony, czyli:

1. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być dokonywane tylko z przyczyn uzasadnionych;
2. złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy może nastąpić tylko po uprzednim wyczerpaniu trybu konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego stosuje się konstrukcję polegającą na domniemaniu zakładającym, że brak oświadczenia pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, oznacza zgodę pracownika na zaproponowane przez pracodawcę nowe warunki. Aby domniemanie mogło zostać uznane za skuteczne, pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Koniecznym jest wskazanie, że ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, która w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę o charakterze definitywny została zagwarantowana na podstawie art. 39 Kodeksu Pracy, może w przypadku wypowiedzenia zmieniającego ulec pewnemu złagodzeniu. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Natomiast zgodnie z art. 43 Kodeksu Pracy przy zastosowaniu konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, takiemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że z wykładni językowej art. 43 k.p. wynika, że wyłączenie ochrony przedemerytalnej przy wypowiedzeniu zmieniającym dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Przez "zasady wynagradzania" z art. 43 pkt 1 k.p. należy rozumieć wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 § 2 k.p.). Przepis ten nie obejmuje "zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą", w tym np. odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę. Art. 43 pkt 1 k.p. nie stanowi zatem podstawy do wypowiedzenia pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., warunków pracy lub płacy w zakresie dotyczącym odprawy emerytalno-rentowej.

Pracownik, któremu wypowiedziano warunki pracy lub płacy ma prawo do dochodzenia roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p. tj. dochodzenia, że złożone wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Co więcej, nawet przyjęcie przez pracownika nowych warunków zatrudnienia nie pozbawia go prawa do tych roszczeń dochodzonych w postępowaniu przed sądem pracy. Należy w tym miejscu wyraźnie podkreślić, że zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu (a więc i o roszczeniach) umowy o pracę stosuje się do wypowiedzenia zmieniającego w sposób odpowiedni.

Choroba pracownika a wypowiedzenie zmieniające

Przepis ten stosuje się odpowiednio również w sytuacji wypowiedzenia zmieniającego. Okres ochronny rozpoczyna się w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. 

Przyjmuje się, że jest to przepis szczególny, ustanawiający ochronę przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, a warunkiem tej ochrony jest nieobecność pracownika w pracy w konkretnym dniu orzeczonej już chorobowej niezdolności do pracy.  Warunkiem decydującym o objęciu pracownika ochroną jest zatem usprawiedliwiona nieobecność w zakładzie pracy, a nie później stwierdzona chorobowa niezdolność do pracy. 

Zatem, zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu Pracy z pewnymi wyjątkami. 

Niemniej jednak, wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu Pracy, czyli pozostawanie na tzw. chorobowym jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. 

Pracodawca może złożyć wypowiedzenie zmieniające pracownikowi nawet jeśli ten jest nie obecny w pracy z powodu choroby, ale tylko w sytuacji, w której dochodzi do tzw. zwolnień grupowych, do których stosuje się ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika wyraźnie stanowi, że stosuje się ją do "rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. Jeśli natomiast pracodawca nie ma obowiązku stosowania się o w/w ustawy, wypowiedzenie zmieniające nie może zostać wręczone podczas nieobecności pracownika z powodu choroby. 

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U.2018.1969 t.j.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.