Wykonywanie poleceń pracodawcy, ewentualnie osób działających z jego upoważnienia, jest podstawowym obowiązkiem pracownika, charakterystycznym dla stosunku pracy. Nie jest to jednak obowiązek nieograniczony – pracodawca nie może nadużywać swojej pozycji, zmuszając pracownika do działań niezgodnych z prawem lub godzących w dobra pracownika, takie jak np. zdrowie. Dowiedz się czy właściwe jest, gdy pracodawca zmusza pracownika do pracy zdalnej podczas posiadanego L4.
Niezdolność do pracy z powodu choroby jako okoliczność usprawiedliwiająca nieobecność w pracy
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (kp) podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. W art. 100 § 1 kp wskazano, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pracownik może uwolnić się od wspomnianego obowiązku tylko w ściśle określonych przypadkach. Jak stanowi § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy – a w konsekwencji usprawiedliwiającymi niewykonywanie pracy – są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Jednym z takich przypadków jest niezdolność do pracy z powodu choroby pracownika. Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest zaświadczenie lekarskie wystawiane zgodnie ze wzorem ustalonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (e-ZLA, nazywane popularnie „L4”) za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS, w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym udostępnionym bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (§ 3 pkt 1 ww. rozporządzenia oraz art. 55 ust. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Prawo do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego
Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Natomiast za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.
Zarówno wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłek chorobowy oblicza się według zasad określonych w Ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej „ustawa zasiłkowa” (art. 91 § 1, 2 i 4 kp).
Konsekwencje wykonywania pracy w czasie zwolnienia chorobowego
Jak stanowi art. 17 ust. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej „ustawa zasiłkowa”), ubezpieczony (w szczególności pracownik):
- wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub
- wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia
– traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.
[…] każda praca zarobkowa wykonywana w okresie zwolnienia lekarskiego powoduje utratę prawa do świadczeń chorobowych […]. Za taką pracę uważa się każdą pracę w potocznym znaczeniu tego słowa, w tym wykonywanie różnych czynności w ramach stosunków zobowiązaniowych, a także poza takimi stosunkami, w tym kontynuowanie własnej działalności gospodarczej, samozatrudnienie czy stosunek korporacyjny […]. Dlatego w razie wystąpienia ryzyka niezdolności do pracy lub do prowadzenia pozarolniczej działalności wskutek choroby ubezpieczony ma obowiązek powstrzymania się od wszelkich czynności wykonywanych zawodowo, ponieważ świadczenia z ubezpieczenia chorobowego mają rekompensować mu brak możliwości uzyskiwania dochodów w czasie choroby. Za niedopuszczalne uznaje się zaś pobieranie takich świadczeń […] w razie uzyskiwania przez ubezpieczonego dochodów z kontynuowanej działalności, nawet gdyby polegało to na wykonywaniu czynności nieobciążających jego organizmu w istotny sposób […]. Wymaga jednak podkreślenia, że orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza w pewnych sytuacjach odstępstwo od tak rygorystycznej wykładni art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej, przyjmując możliwość wyłączenia stosowania tego przepisu w przypadkach przejawów aktywności zawodowej sporadycznych, incydentalnych i wymuszonych okolicznościami […].
W jaki sposób może zostać ujawnione naruszenie art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej?
Okoliczności, o których mowa w art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej, ustala się w trybie określonym w art. 68 tej ustawy. Zgodnie z tym przepisem Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe (pracodawcy), którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz są upoważnieni do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.
W myśl § 5 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 roku w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby polega na ustaleniu, czy ubezpieczony w okresie orzeczonej niezdolności do pracy:
- nie wykonuje pracy zarobkowej,
- nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem.
Kontrola ta powinna być dokonywana w miarę potrzeby, bez ustalania z góry stałych jej terminów, a nasilana szczególnie w okresach, w których występuje zwiększona absencja z powodu choroby lub sprawowania opieki (§ 7 ww. rozporządzenia).
Pracodawca zmusza pracownika do pracy w czasie choroby - czy jest to dopuszczalne?
Jak wynika z powyższego, pracodawca – co do zasady – nie ma prawa nakazać pracownikowi wykonywania pracy w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby. Pracownik, który odmówi podporządkowania się takiemu niezgodnemu z prawem poleceniu pracodawcy, nie może z tego tytułu ponieść żadnych negatywnych konsekwencji.
Jednakże, jak wskazano w cytowanym wyżej orzeczeniu Sądu Najwyższego, w przypadkach sporadycznych, incydentalnych i wymuszonych okolicznościami podejmowanie aktywności zawodowej przez pracownika w okresie zwolnienia chorobowego, w tym na polecenie pracodawcy, nie będzie stanowiło naruszenia art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej i w konsekwencji nie pozbawi pracownika prawa do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego.
Przykład 1.
W okresie niezdolności do pracy z powodu choroby osobie zatrudnionej na stanowisku kierownika działu sprzedaży przekazano do podpisania – jako osobie upoważnionej do reprezentowania firmy – umowę z kontrahentem, której warunki zostały wcześniej wynegocjowane. Niepodpisanie umowy rodziłoby dla firmy poważne, negatywne skutki ekonomiczne. W związku z tym na polecenie pracodawcy (dyrektora firmy) kierownik działu sprzedaży podpisał wspomnianą umowę w czasie swojej choroby, co można uznać za działanie incydentalne i wymuszone ważnymi okolicznościami, a zatem nienaruszające art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej.
Poza wyjątkowymi przypadkami pracodawca nie może żądać od pracownika wykonywania pracy podczas zwolnienia chorobowego. Żądanie takie, nawet w opisanych wyżej sytuacjach, które wydają się na to pozwalać, zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem zakwestionowania ich legalności. Dlatego też należy ograniczać występowanie takich przypadków do niezbędnego minimum.
