Pracownik jest zobowiązany do pozostawania w trzeźwości, gdy wykonuje swoje obowiązki firmowe. Pracodawca ma prawo kontroli każdego zatrudnionego w tym zakresie, przy czym wcześniej musi sporządzić odpowiednie zasady odnoszące się do takiej procedury. PIP może zweryfikować poprawność działań zatrudniającego – w jaki sposób odbywa się kontrola trzeźwości pracowników przez PIP?
Kontrola trzeźwości w pracy
Zgodnie z treścią art. 221c §1-5 Kodeksu pracy pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika i jest przeprowadzana przez pracodawcę w sposób uwzględniający wymagania wynikające z odpowiednich przepisów prawa. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia mającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu, albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2, albo 3 Ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.
Z powyższego jasno wynika, że pracodawca ma pełne prawo do sprawdzania stanu trzeźwości wszystkich swoich pracowników. W przypadku wykrycia spożycia alkoholu może on zastosować odpowiednie kary porządkowe, a w niektórych przypadkach również podjąć decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym nietrzeźwego pracownika.
Regulamin kontroli trzeźwości pracownika
Aby pracodawca mógł w ogóle kontrolować trzeźwość swoich podwładnych, wcześniej zobowiązany jest do sporządzenia odpowiedniego regulaminu takiej kontroli. Innymi słowy, bez wdrożenia stosownych przepisów wewnątrzzakładowych i poinformowaniu o nich pracowników nie można przeprowadzać żadnej kontroli trzeźwości. Odbywałoby się to z naruszeniem praw pracowniczych, a wyniki przeprowadzonej kontroli można byłoby podważyć, podobnie jak zastosowanie ewentualnych kar porządkowych lub zwolnienia w trybie natychmiastowym.
Regulamin kontroli trzeźwości pracowników powinien być sporządzony przez samego pracodawcę i musi wskazywać grupy zatrudnionych, którzy podlegają takiej kontroli. Dodatkowo należy w nim wskazać sposób przeprowadzania kontroli, jej częstotliwość i czas czynności faktycznie ustalających trzeźwość danej osoby, tzn. przez jaki okres może być przeprowadzane badanie i gdzie dokładnie powinno mieć ono miejsce. W rzeczywistości przepisy odnoszące się do procesu weryfikacji trzeźwości umieszczane są w regulaminie zakładowym pracy lub układzie zbiorowym pracy, a jeśli takie dokumenty nie obowiązują w danej firmie, to powinny być przekazane pracownikom w drodze obwieszczenia (np. na tablicy ogłoszeń lub mailowo). Jeśli zatrudniony nie został poinformowany o możliwości kontroli jego stanu trzeźwości, to tak naprawdę pracodawca nie może samodzielnie przeprowadzić takiego badania. Regulamin kontroli trzeźwości jest niezbędny do tego, aby to sam pracodawca lub wyznaczona przez niego osoba mogła sprawdzić, czy pracownicy nie znajdują się pod wpływem alkoholu. W przypadku braku wymaganej regulacji kontrola trzeźwości również jest dopuszczalna, ale wyłącznie poprzez wezwanie do niej policji.
Pamiętajmy, że o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Co ciekawe, może on zadecydować, czy kontrola trzeźwości będzie odnosiła się wyłącznie do alkoholu, czy też do innych substancji mogących wpływać na prawidłowe wykonywanie pracy przez zatrudnionego. Mowa tu oczywiście o wszelkiego rodzaju substancjach psychoaktywnych, na czele z różnego rodzaju narkotykami, a nawet lekami psychotropowymi. Warunkiem jest jednak to, aby dana substancja działała podobnie jak alkohol i nie miała charakteru leczniczego. W przeciwnym wypadku pracodawca nie ma prawa sprawdzać, czy i co dokładnie zażył pracownik.
Kontrola procesu weryfikacji trzeźwości przez PIP
Regulamin dotyczący zasad przeprowadzania kontroli trzeźwości w firmie może być przedmiotem badania ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności, gdy pracownicy mają wątpliwości co do prawidłowości i legalności takiego dokumentu. Kontrola może odbyć się zarówno na wniosek, jak i z odgórnej inicjatywy samej PIP. W pierwszym przypadku stosowny wniosek może złożyć każdy zatrudniony, a nawet sam pracodawca.
Przystępując do kontroli, PIP oczywiście informuje przedsiębiorcę o planowanych działaniach. Skupia się jednak nie tylko na treści zasad odnoszących się do procesu weryfikacji trzeźwości pracowników, ale także na tym, czy zostały one prawidłowo przekazane zatrudnionym. Jak było wskazane wcześniej, pracodawca musi poinformować swoich podwładnych o wprowadzeniu zakładowego procesu weryfikacji trzeźwości, tzn. kto i na jakich zasadach może być badany na obecność alkoholu w organizmie lub innych podobnie działających substancji. Taka informacja może być podana na piśmie lub elektronicznie, zarówno grupowo, jak i indywidualnie każdemu pracownikowi. Zatrudniający ma możliwość kontrolowania wszystkich zatrudnionych przez siebie osób, musi to jednak ująć w sporządzonym przez siebie regulaminie. Co ciekawe, omawianą kontrolą mogą być objęte nie tylko osoby pozostające w stosunku pracy, ale także wykonujące swoje obowiązki w ramach wszelkiego rodzaju umów cywilnoprawnych, w tym na podstawie kontraktów B2B.
Jeśli zasady weryfikacji trzeźwości w firmie nie zostaną zakomunikowane pracownikom w prawidłowy sposób, to PIP może zakwestionować prawo pracodawcy do przeprowadzania tego rodzaju badań w przedsiębiorstwie. Dotychczas przeprowadzone kontrole trzeźwości mogą być zakwestionowane, o ile nie były przeprowadzane przez wezwaną do tego celu policję.
Przykład 1.
W firmie X pracodawca od 10 lat przeprowadza okresowe kontrole trzeźwości swoich wszystkich pracowników. Zatrudnieni przyzwyczaili się do nagłych i niespodziewanych badań, jednak nigdy nie otrzymali informacji, w jaki sposób powinny być one dokładnie przeprowadzane. Podczas ostatniego badania jeden z pracowników został posądzony o to, że spożywał alkohol – zdaniem zatrudnionego badanie trzeźwości nie do końca spełniało obowiązujące normy prawne, a uzyskany wynik nie był jednoznaczny. Czy pracownik może zakwestionować przeprowadzoną kontrolę, czy może zgłosić sprawę do PIP celem wszczęcia odpowiedniego postępowania wobec pracodawcy? Tak, ponieważ w omawianym przypadku nie doszło do prawidłowego wdrożenia przepisów wewnątrzzakładowych odnoszących się do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowniczej. Istnieje możliwość zakwestionowania całego wykonanego badania i uzyskanego w ten sposób wyniku. Pracownik może zawnioskować do PIP o wszczęcie odpowiedniego postępowania wyjaśniającego.
Przykład 2.
W firmie X połowa kadry jest zatrudniona na podstawie umów o pracę, druga połowa zaś na podstawie umowy zlecenia. Pracodawca w regulaminie pracy wskazał, że kontroli trzeźwości podlegają wszyscy zatrudnieni bez względu na to, czy wiąże ich stosunek pracy, czy też stosunek cywilnoprawny. Osoby pracujące na umowach zlecenie nie zgadzają się z takim zapisem i twierdzą, że skoro nie są pracownikami w rozumieniu kp, to nie wolno sprawdzać ich pod kątem trzeźwości. Czy ta grupa zatrudnionych może wezwać PIP do przeprowadzenia kontroli zakładowego procesu weryfikacji trzeźwości? Tak, ponieważ wnioski do PIP może złożyć każdy, również osoby wykonujące pracę na podstawie stosunku cywilnoprawnego. W omawianym przypadku nie doszło jednak do naruszenia prawa, ponieważ osoby zatrudnione na podstawie umów zlecenia również mogą być objęte zakładową kontrolą trzeźwości na takich samych zasadach jak etatowi pracownicy.
PIP może wszcząć kontrolę zakładowego procesu weryfikacji trzeźwości nie tylko, gdy otrzyma sygnały świadczące o naruszeniach prawa w tym zakresie. Weryfikacja może mieć miejsce także podczas kontroli odnoszącej się do innego aspektu wykonywanej działalności gospodarczej, zwłaszcza gdy kontrolerzy uzyskają informację o nieprawidłowościach w tym zakresie od pracowników lub po prostu sami to stwierdzą.
Efekty kontroli PIP w zakresie zasad badania trzeźwości w firmie
Kontrola zakładowego procesu weryfikacji może skończyć się dwojako – albo sprawdzany regulamin jest prawidłowy, albo wymaga modyfikacji lub jego sporządzenia od nowa. W przypadku uzyskania pozytywnego wyniku kontroli ze strony PIP pracodawca tak naprawdę nie musi podejmować żadnych dodatkowych działań. Ustalony wcześniej regulamin weryfikacji trzeźwości będzie bowiem obowiązywał w dotychczasowym kształcie. Jeżeli jednak w przedsiębiorstwie nie obowiązywały żadne zasady w tej materii, to przedsiębiorca zostanie zobowiązany do sporządzenia odpowiedniego regulaminu i obwieszczenia nowych zasad swoim pracownikom. W przeciwnym wypadku kontrola trzeźwości może mieć miejsce tylko przy asyście policji, do czego nie jest potrzebny żaden dodatkowy regulamin. Pamiętajmy, że w tym przypadku wcześniej przeprowadzone kontrole mogą być skutecznie zakwestionowane, jako przeprowadzone z naruszeniem prawa. Jeśli pracodawca nie dostosuje się do zaleceń PIP i w dalszym ciągu będzie badał trzeźwość pracowników na podstawie wadliwej procedury lub bez żadnego regulaminu, wówczas może zostać nałożona na niego kara finansowa.
Podsumowanie
PIP ma prawo do kontroli zakładowego procesu weryfikacji trzeźwości pracowników, w szczególności w zakresie sporządzenia prawidłowego regulaminu takiej kontroli oraz podania go do wiadomości pracowników. PIP podejmuje swoje działania na wniosek lub z własnej inicjatywy, przy czym kontrola procesu weryfikacji trzeźwości może mieć miejsce przy okazji sprawdzania innych spraw u danego przedsiębiorcy.
