Wraz z rozwojem gospodarki wolnorynkowej rośnie świadomość przedsiębiorców co do istoty różnych aspektów umożliwiających sukces w biznesie. Jednym z filarów wspierających dobre funkcjonowanie podmiotów gospodarczych jest posiadanie odpowiedniej kadry. Ażeby jednak zatrudnić odpowiednie osoby, a następnie obserwować ich rozwój zawodowy, niezbędne są instrumenty służące temu celowi. W takich przypadkach warto się zastanowić nad wyborem optymalnego systemu pomiaru kompetencji zatrudnionych osób. W tym artykule przedstawiamy najczęściej stosowane metody oceny kompetencji pracowników.
Ocena kompetencji – kiedy stosować?
Niezależnie od tego, jaką metodę oceny kompetencji będziemy stosować, trzeba pamiętać, że można z niej korzystać na wszystkich etapach zatrudnienia, przy czym może być zalecane użycie różnych instrumentów badawczych. Oznacza to, że wybrany przez pracodawcę system ocen kompetencji znajduje zastosowanie:
- na etapie naboru pracowników, a także we wstępnym okresie zatrudnienia, np. podczas trwania okresu próbnego;
- w przypadku dokonywania ocen okresowych krótkotrwałych (kwartalnych, półrocznych);
- przy dokonywaniu ocen długookresowych (rocznych i dłuższych, obejmujących np. czas realizacji długofalowego projektu);
- podczas wdrażania programów adresowanych do określonych grup pracowników;
- dla celów obiektywizacji zasad polityki wynagradzania i awansowania.
Jeszcze inni znawcy przedmiotu wskazują, że – w odniesieniu do pracowników – bardziej adekwatny dla kompleksowej oceny będzie okres dwuletni, gdyż to właśnie w tym przedziale czasu mogą się pojawić dostrzegalne zmiany w zakresie kompetencji osoby zatrudnionej.
Ocena dokonywana przez przełożonego pracownika
Jest to najprostsza i co za tym idzie – dostarczająca relatywnie niewiele informacji forma oceny kompetencji pracownika. Oczywiście ocena dokonana przez przełożonego ma także swe zalety, z pewnością jedną z nich jest obserwacja bezpośrednia oparta na analizie zdarzeń z dłuższego okresu, jednocześnie jednak jest obarczona subiektywizmem oceniającego i ewentualnymi błędami, nie każdy szef posiada bowiem zdolności i wiedzę przydatną w procesie ewaluacji pracy zatrudnionego. Kolejną zaletą omawianego postępowania jest praktycznie bezkosztowy charakter, ale znów pojawia się równolegle wada – uproszczone procedury, które nie pokazują pełnego obrazu aktywności ocenianego.
Metoda oceny kompetencji „360 stopni”
Wraz z wdrożeniem metody pod nazwą 360 stopni wkraczamy w świat procedur ewaluacyjnych o bardziej skomplikowanym, czasochłonnym charakterze.
Ponieważ ocena 360 stopni ma wielowymiarowy charakter, zaleca się stosować 4 źródła informacji.
Podstawowe cechy tej metody to:
- wszechstronność oceny dzięki wielu źródłom pochodzenia informacji;
- możliwość uzyskania szczegółowych danych, na podstawie których można stworzyć właściwy model rozwoju kariery zawodowej w odniesieniu do konkretnej osoby;
- wysoki poziom obiektywizmu.
Wadami tej metody są koszty, czasochłonność, konieczność przygotowania kryteriów podlegających ocenie, opracowanie systemu oceniania oraz zapewnienie właściwej organizacji.
Wprowadzając ocenę 360 stopni, w wielu przypadkach firma musi skorzystać z usług podmiotu zewnętrznego czy choćby z usług konsultanta posiadającego wymaganą wiedzę i umiejętności praktyczne. W oczywisty sposób generuje to koszty dla przedsiębiorstwa, co w przypadku niewielkich firm dysponujących ograniczonym budżetem może okazać się barierą trudną do pokonania.
Wieloczynnikowa metoda pomiaru kompetencji AC/DC
Za najbardziej zaawansowane, ale jednocześnie najpełniej dokumentujące potencjał kompetencyjny pracownika, uznawane są wieloczynnikowe metody oceny określane skrótem AC/DC (od funkcjonujących w języku angielskim zwrotów: Assessment Center/Development Center).
Z reguły są to właściwie dwie osobne procedury, które jednak łączy wspólny mianownik polegający na podobieństwie stosowanych procedur.
W przypadku metody AC ma ona zastosowanie przede wszystkim przy naborze pracowników (ewentualnie osób realizujących konkretny projekt). Krótko mówiąc, wspomniana metoda ma selekcyjny charakter i sprawdza się podczas przeprowadzania rekrutacji.
W odniesieniu natomiast do procedury DC – jest ona używana w trakcie dokonywania oceny osób zatrudnionych już uprzednio, a więc jest nastawiona na proces rozwoju posiadanych już umiejętności, służąc jednocześnie właściwemu wytyczeniu ścieżki zawodowej. Istotne jest również to, że w przypadku tej oceny informacja zwrotna jest otrzymywana na bieżąco, co także ma wpływ na modelowanie zachowań w czasie trwania oceny.
Zaletami metody AC/DC jest możliwość dokonania najbardziej wnikliwych obserwacji odnoszących się do kompetencji kandydatów do pracy i pracowników oraz obiektywizm ocen. Wynika to z faktu, że ocenianie jest przeprowadzane z reguły przez zewnętrznych analityków, którzy są zobowiązani do przygotowania szczegółowych raportów.
Ponadto feedback, jaki uzyskuje poddana ocenie osoba, posiada możliwie neutralny charakter, co z kolei ma niebagatelny wpływ na akceptację przez wspomnianą osobę wniosków powstałych wskutek zrealizowanej oceny.
Minusami metody AC oraz DC są z pewnością czasochłonność, koszty i pewien margines błędu wynikający stąd, że pracownicy lub kandydaci do pracy wykonują opracowane uprzednio zadania, których dobra realizacja może nie zawsze być przydatna podczas wykonywania pracy w rzeczywistych warunkach.
Ocena kompetencji za pośrednictwem testów
Testy są jedną z najczęściej stosowanych metod oceny kompetencji – nie tylko podczas rekrutacji, lecz także w odniesieniu do pracowników. Zaletą testów jest niemal natychmiastowa informacja zwrotna, niska czasochłonność oraz – w większości przypadków – niewielkie koszty. Również kwestie organizacyjne nie wymagają podejmowania tylu przedsięwzięć, co w przypadku Metody 360 stopni i AC/DC.
Wadą testów jest natomiast ograniczona liczba informacji, jaką uzyskuje rekruter lub przedsiębiorca, a także swego rodzaju powierzchowny charakter i schematyczność. Testy są użytecznym narzędziem, niemniej powinny one stanowić jeden z elementów szerszej oceny.
Oczywiście przy wykonywaniu prostych czynności i zadań w ramach zatrudnienia mogą się okazać całkiem wystarczające. Najczęściej stosowanymi rodzajami testów są:
- testy wiedzowe (merytoryczne) – umożliwiają zorientowanie się co do zakresu posiadanej przez daną osobę wiedzy w danej dziedzinie;
- testy predyspozycji – ujawniające stan kompetencji danej osoby w odniesieniu do oczekiwań pracodawcy;
- testy językowe – pozwalające na weryfikację poziomu znajomości języka obcego.
Metody oceny kompetencji pracowników – podsumowanie
Każdy przedsiębiorca poważnie traktujący swą działalność biznesową powinien dokonywać systematycznej oceny kompetencji zatrudnionych osób. Dzięki temu istnieje możliwość uzyskania cennej wiedzy dotyczącej faktycznej wartości kadr. To z kolei pozwoli na podjęcie działań zmierzających do udoskonalenia funkcjonowania firmy poprzez szkolenia, zmianę stanowisk w zależności od predyspozycji posiadanych przez konkretne osoby oraz rekrutację nowych pracowników. Ocena dokonywana przez przełożonego lub rekrutera stanowi podstawowe narzędzie służące wydaniu miarodajnej opinii. Kolejnym elementem oceniania są różnego rodzaju testy. Najbardziej czasochłonne i kosztowne, ale równocześnie najbardziej skuteczne są metody pomiaru kompetencji „360 stopni” oraz wieloczynnikowa metoda oceny AC/DC.
