Poradnik Przedsiębiorcy

Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę w czasie epidemii COVID-19

Dzięki usankcjonowanym przepisom i ustawom stosunek pracy, którym określa się więź prawną łączącą pracownika i pracodawcę, jest szczególnie chroniony. Jedną z fundamentalnych zasad dotyczących zatrudnienia w ramach umowy o pracę jest niedopuszczalność jednostronnej zmiany istotnych warunków pracy. Do istotnych zmian warunków pracy można zaliczyć np. rodzaj świadczonej pracy, miejsce świadczenia pracy, wysokość wynagrodzenia i jego składniki czy wymiar czasu pracy. Niestety wybuch epidemii COVID-19 zachwiał ugruntowanym światem przepisów z zakresu prawa pracy. Potrzeba minimalizowania negatywnych skutków pandemii doprowadziła do szybkiego wdrożenia w życie Tarcz Antykryzysowych. W artykule wyjaśniamy, jak w świetle obowiązujących przepisów wygląda obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę.

Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające

Warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione, jeśli obie strony stosunku pracy wyrażą na to zgodę. Porozumienie zmieniające warunki pracy jest sposobem na dokonanie zmian w obowiązującej umowie danego pracownika. Zasady dotyczące porozumienia zmieniającego nie zostały wprost uregulowane w Kodeksie pracy, ale w art. 353(1) Kodeksu cywilnego. Porozumienie może dotyczyć każdego rodzaju umowy oraz wszelkich postanowień umownych. Porozumienie zmieniające w potocznym języku nazywane jest aneksem.

W ramach porozumienia zmieniającego może dojść m.in. do obniżenia wymiaru etatu pracownika – zmiana ta może być terminowa lub bezterminowa.

Wypowiedzenie zmieniające to natomiast jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, którego celem jest zmiana warunków pracy lub płacy pracownika. Pracodawca nie może jednostronnie i samowolnie zmieniać warunków pracy lub płacy pracownikowi, dlatego też wszelkie zmiany wymagają przedłożenia pracownikowi na piśmie omawianego wypowiedzenia z opisem proponowanych modyfikacji, a następnie uzyskania jego akceptacji. W przypadku nieuzyskania zgody pracownika na zmianę ww. warunków dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Art. 42 Kodeksu pracy
§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Art. 23(1a) Kodeksu pracy umożliwia odstąpienie od zasad standardowych dotyczących wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikom. Wedle przepisów, jeżeli zachodzą pewne uwarunkowania wynikające z sytuacji finansowej pracodawcy, nieobjętego porozumieniem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może dojść do zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków pracy i płacy niż te, które wynikają z ich umów o pracę.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia może więc nastąpić bez względu na indywidualne poglądy danego pracownika, jednakże pracodawca nie posiada tutaj nieorganicznej decyzyjności. Stroną w tym przypadku będzie bowiem grupa pracowników reprezentujących wspólne interesy pracowników w danym zakładzie pracy.

Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę a Tarcza Antykryzysowa

Wraz z wybuchem epidemii nadeszła pora na Tarcze Antykryzysowe i ich nowy ład. Potocznie zwana „Tarcza Antykryzysowa” to tak naprawdę ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Tarcza).

Poniżej wymienione zostaną przepisy, które pozwalają na wprowadzanie dodatkowych zmian w warunkach umowy.

Dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych a zmiana warunków zatrudnienia

Zgodnie z art. 15g Tarczy przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków FGŚP świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. Elementem składowym uzyskania ww. wsparcia jest obniżenie wymiaru etatu pracownika lub obniżenie wynagrodzenia.

Pracodawca może więc obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie pracownicze nie może być niższe od płacy minimalnej z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Pracodawca może też, ubiegając się o środki z FGŚP, obniżyć wynagrodzenie nie więcej niż o 50%, i nie może być ono niższe niż wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę wymaga zawarcia przez pracodawcę porozumienia z reprezentatywną grupą pracowników. Wedle założeń przepisów Tarczy Antykryzysowej porozumieniem objęci mogą być wszyscy pracownicy albo też tylko niektórzy z nich.

Art. 15zf Tarczy Antykryzysowej a obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę

Kolejnym rozwiązaniem Tarczy umożliwiającym pracodawcy zmianę warunków zatrudnienia pracowników jest zawarcie porozumienia w trybie art. 15zf ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Artykuł ten jest dosyć obszerny, ale sprowadza się do tego, że pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 roku, może zawrzeć z przedstawicielami pracowników lub związkiem zawodowym porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. W tym przypadku opcja ta nie wiążę się z wnioskowaniem przez pracodawcę o środki finansowe z Tarczy.

Głównym skutkiem omawianego porozumienia jest nadanie uprawnień pracodawcy do wprowadzania w stosunku do pracownika zmian, które obiektywnie są dla niego mniej korzystne.

W trybie tego przepisu pracodawca może też:

  • ograniczyć nieprzerwany 11-godzinny dobowy odpoczynek, jednak nie więcej niż do 8 godzin;
  • ograniczyć nieprzerwany 35-godzinny tygodniowy odpoczynek, jednak nie więcej niż do 32 godzin, obejmujący co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
  • zawrzeć porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Art. 15gb Tarczy Antykryzysowej a zmiana warunków zatrudnienia

Tarcza Antykryzysowa zawiera w sobie jeszcze jeden artykuł, który nadaje nowe uprawnienia pracodawcom.

Art. 15gb ust. 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
Pracodawca, o którym mowa w art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:
1) obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, o którym mowa w art. 15g ust. 4, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;
2) objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Zmiany warunków zatrudnienia wprowadzone na podstawie art. 15gb Tarczy mogą nastąpić w związku ze wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń pracodawcy. Także w tym przypadku konieczne jest zawarcie porozumienia.

Tarcza i kolejne zmiany

Tarcza Antykryzysowa wprowadziła wiele zmian, w tym szereg przepisów mających znaczący wpływ na stosunek pracy. W okresie ogłoszonego stanu epidemii z powodu COVID-19:

  • wypłacane pracownikom odprawy nie mogą przekroczyć dziesięciokrotności płacy minimalnej;
  • strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni;
  • na czas określony nie dłuższy niż do czasu odwołania epidemii można:
    • zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania firmy;
    • polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania firmy;
    • zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
    • polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
  • pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Przepisy Tarczy Antykryzysowej znacząco wpłynęły na regulacje dotyczące stosunku pracy, zwłaszcza te w zakresie prawa zmiany warunków zatrudnienia pracownika bez jego jednoznacznej zgody, a także przypomniały o innych rozwiązaniach – już ówcześnie dopuszczalnych, ale nie tak powszechnie stosowanych.