Odpoczynek dobowy w przypadku pracy dodatkowej

Jednym ze sposobów limitowania czasu pracy są przepisy dotyczące zapewnienia pracownikom odpowiednich okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego. Odnoszą się one również do przypadków wykonywania dozwolonej pracy dodatkowej – w godzinach nadliczbowych lub w dniu wolnym. Czym jest odpoczynek dobowy?

Prawo pracownika do odpoczynku dobowego

Przepis art. 132 Kodeksu pracy (kp) nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi, w każdej dobie, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Obowiązek ten nie dotyczy jednak:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W tych przypadkach pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku. Trzeba przy tym podkreślić, że równoważne okresy odpoczynku muszą przypadać bezpośrednio po okresach pracy, których wyrównywaniu służą, w celu zapobieżenia przemęczeniu i przeciążeniu pracownika w następstwie kumulacji następujących po sobie okresów pracy. Niedopuszczalne jest kumulowanie wszystkich niewykorzystanych przez pracownika okresów odpoczynku i przyznanie po dłuższym okresie pracy czasu wolnego stanowiącego sumę niewykorzystanych okresów odpoczynku. Przyjmuje się, że równoważny okres odpoczynku powinien być pracownikowi udzielony przed końcem okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły przypadki niezapewnienia mu bieżącego odpoczynku dobowego (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 18 sierpnia 2010 roku, II PK 228/09).

Przykład 1.

Pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00, czyli przez 8 godzin w każdej dobie. Pracownik ma więc zapewniony w poszczególnych dniach 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek – skoro doba liczy 24 godziny, a wykonuje on pracę przez 8 godzin, to pozostaje mu na odpoczynek 16 godzin, czyli więcej niż wymaga art. 132 KP.

Przykład 2.

Pracownik został przez pracodawcę skierowany do prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony mienia, w wyniku czego w dwóch dobach nie mógł skorzystać z 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku. Akcja ratownicza miała miejsce w 5 i 6 maja. Obowiązujący u pracodawcy okres rozliczeniowy czasu pracy jest równy miesiącowi kalendarzowemu. W związku z tym pracodawca udzielił pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku w wymiarze 22 godzin 30 maja, czyli w ramach okresu rozliczeniowego, w którym miała miejsce akcja ratownicza.

Odpoczynek dobowy pracowników objętych równoważnym czasem pracy

Zamiast odpoczynku dobowego, o którym mowa w art. 132 kp, pracownikom zatrudnionym:

• w równoważnym systemie czasu pracy, w tym
• pracownikom zatrudnionym przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracownikom zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, objętych systemem równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca

– bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 kp, czyli tzw. odpoczynku tygodniowego (art. 136 § 2 i art. 137 kp).

Przykład 3.

Zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie równoważnego czasu pracy praca miała być przez niego wykonywana w poniedziałek – od 10.00 do 20.00, we wtorek – od 8.00 do 18.00, a w środę – od 7.00 do 12.00. W analizowanych dniach zapewniono mu odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin przed nim – po 10 godzinach pracy w poniedziałek pracownik miał 12 godzin odpoczynku do godziny 8.00 we wtorek, a po przepracowaniu 10 godzin we wtorek – 13 godzin odpoczynku do godziny 7.00 w środę.

Godziny nadliczbowe 

Z dodatkową pracą mamy do czynienia najczęściej w przypadku godzin nadliczbowych. Zgodnie z art. 151 § 1 kp praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje stosowny dodatek albo czas wolny od pracy (art. 151¹ i 151² kp).

Pracodawca, polecając wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, w okolicznościach, o których mowa wyżej w pkt 2, musi zapewnić pracownikowi odpoczynek dobowy. Takiego obowiązku nie ma natomiast w przypadku wspomnianym w pkt 1. Wówczas jednak, jak już wyżej powiedziano, przysługuje pracownikowi równoważny okres odpoczynku.

Praca w wolną sobotę

Jak stanowi art. 151³ kp, pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Ten przypadek wykonywania przez pracownika pracy dodatkowej obliguje pracodawcę do udzielenia pracownikowi, za pracę w wolną sobotę lub w innym dniu wyznaczonym dla niego jako wolny od pracy, całego dnia wolnego od pracy, a nie tylko do zapewnienia 11 godzin odpoczynku dobowego. Jeżeli jednak wykonywanie pracy w wolną sobotę będzie się wiązać dodatkowo z pracą w tym dniu w godzinach nadliczbowych w wymiarze uniemożliwiającym wspomniany odpoczynek dobowy, to pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikowi, poza innym dniem wolnym, również równoważny okres 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. 

Roszczenia przysługujące w przypadku naruszenia prawa do odpoczynku 

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że po upływie okresu rozliczeniowego właściwą rekompensatą dla pracownika za naruszenie jego prawa do odpoczynku jest odszkodowanie (jeśli pracownik poniósł szkodę majątkową) albo inne instrumenty ochrony dóbr osobistych. Z punktu widzenia gwarancji zabezpieczenia przestrzegania przez pracodawców przepisów o nieprzerwanym odpoczynku efektywność środków w postaci zastosowania odpowiedzialności odszkodowawczej jest ograniczona. Samo nieudzielenie czasu wolnego nie oznacza bowiem jeszcze powstania po stronie pracownika szkody. 

Poszukując innych środków prawnej ochrony pracownika przed naruszeniami przez pracodawcę obowiązku zapewnienia mu nieprzerwanego odpoczynku, Sąd Najwyższy dopuścił możliwość odwołania się pracownika do przepisów o ochronie dóbr osobistych. Przewidziana w art. 24 Kodeksu cywilnego (kc) ochrona tych dóbr przysługuje bowiem nie tylko w razie dokonanego naruszenia, lecz także w przypadku zagrożenia naruszenia dobra osobistego cudzym działaniem. Spośród środków ochrony dóbr osobistych istotne znaczenie ma możliwość dochodzenia przez uprawnionego na podstawie art. 448 kc zadośćuczynienia pieniężnego oraz świadczenia na wskazany cel. Zadośćuczynienie pieniężne pełni funkcję kompensacyjną, gdyż zmierza do wyrównania uszczerbku w prawnie chronionych dobrach i przywrócenia ich poprzedniego stanu. Innymi słowy, ma stanowić ekwiwalent pieniężny doznanej szkody niemajątkowej przez dostarczenie poszkodowanemu realnej korzyści ekonomicznej. Takie właśnie roszczenie o zadośćuczynienie przysługuje z tytułu naruszenia dobra osobistego w postaci prawa do odpoczynku (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 18 sierpnia 2010 roku, II PK 228/09).

Niezależnie od powyższego brak respektowania przez pracodawcę prawa do odpoczynku kwalifikowany jest jako naruszenie przepisów o czasie pracy, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 5 kp).

Warto na koniec zauważyć, że zapewnienie pracownikom okresów odpoczynku służy regeneracji sił do pracy i przez to ma istotne znaczenie z punktu widzenia dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki pracy – psychofizyczną gotowość pracownika do wykonywania pracy.