Poradnik Przedsiębiorcy

Nieprzerwany odpoczynek przy pracy zmianowej

Przepisy kodeksu pracy gwarantują każdemu pracownikowi okresy odpoczynku od wykonywanych obowiązków. Ich celem jest zapobieganie przemęczeniu i przeciążeniu pracownika. Rolą pracodawcy jest zapewnienie odpoczynku osobom pracującym, a naruszenie takiego prawa traktowane jest jako wykroczenie przeciwko uprawnieniom pracowniczym grożące karą grzywny. Sprawdź, ile powinien trwać nieprzerwany odpoczynek!

Odpoczynek dobowy

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi w każdej dobie pracy tak zwany nieprzerwany odpoczynek dobowy. Wynosi on co najmniej 11 godzin, o czym stanowi art.132 § 1 Kodeksu pracy. Oznacza to, że osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę może pracować maksymalnie 13 godzin w ciągu doby. Przez pojęcie doby należy rozumieć okres 24 godzin od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przykład 1.

Pracownik pracuje w od godziny 8.00 do 16.00, czyli jego doba pracownicza trwa do 8.00 dnia następnego. W tym czasie pracodawca musi zapewnić mu 11-godzinny odpoczynek. Aby prawo pracownika do dobowego odpoczynku nie zostało naruszone może on wykonywać swoje obowiązki maksymalnie do godziny 21.00.

W sytuacji wykonywania obowiązków w systemie równoważnego czasu pracy nieco inaczej kształtuje się prawo pracownika do odpoczynku. W systemie tym dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 16 godzin, jednakże wprowadzenie go jest dopuszczalne w ściśle określonych przypadkach. Osobom pracującym w takim systemie przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy odpoczynek przez czas odpowiadającym co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Przykład 2.

Pracownik zatrudniony jako członek ekipy ratunkowej przepracował 16 godzin w ciągu dnia. W tej sytuacji należy udzielić mu 16 godzin nieprzerwanego odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy.

Odpoczynek tygodniowy

Poza odpoczynkiem dobowym kodeks pracy przewiduje również odpoczynki tygodniowe dla pracowników. Z artykułu 133. k.p. wynika, iż każdy tydzień pracy, tj. 7 kolejnych dni kalendarzowych, ma uwzględniać prawo do nieprzerwanego odpoczynku przez minimum 35 godzin, przy czym trzeba zaznaczyć,  że  obejmuje on nieprzerwany odpoczynek dobowy w wymiarze 11 godzin. Odpoczynek należy zapewnić pracownikowi w każdym tygodniu pracy, liczonym od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, gdzie nie zawsze będzie to poniedziałek. Z reguły odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6:00 w tym dniu, chyba że pracodawca ustalił na potrzeby zakładu pracy inne godziny jej trwania. W przypadku dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może być zapewniony w innym dniu tygodnia.

Prawo do odpoczynku - wyjątki

Przepisy pozwalają na odstępstwa od zapewniania odpoczynków dobowych i tygodniowych.

Istnieją dwa wyjątki od reguły zapewnienia pracownikom 11-godzinnego odpoczynku i dotyczą:

  • osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Niezapewnienie dobowego odpoczynku pracownikowi z powodu wyżej wymienionych przyczyn, nie oznacza że traci on do niego prawo. Pracodawca zobowiązany jest do oddania odpoczynku, jednakże musi mieć to miejsce w danym okresie rozliczeniowym.

Skrócenie odpoczynku tygodniowego dotyczy tylko określonych przypadków. Wśród nich wymieniamy:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska czy usunięcia awarii,

  • przy zmianie pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Ważne!

Powyższe wyjątki pozwalają na skrócenie tygodniowego 35-godzinnego odpoczynku, jednak nie może on być krótszy niż 24 godziny. Warto dodać, że w wyżej wymienionych przypadkach pracodawca nie musi udzielić pracownikowi wolnego w zamian za skrócenie wypoczynku.

Praca na zmiany a nieprzerwany odpoczynek

Praca na zmiany wiąże się z wykonywaniem obowiązków według ustalonego rozkładu czasu pracy, pozwalającego na zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa może być stosowana bez względu na zastosowany w zakładzie system czasu pracy.

Podział pracowników na brygady daje pracodawcy możliwość rozplanowania pracy przez 24 godziny 7 dni w tygodniu. W dodatku w związku z przejściem pracowników na inną zmianę okres tygodniowego odpoczynku może zostać skrócony do minimum.

Zmiana pory wykonywania pracy z późniejszej na wcześniejszą nie może nastąpić z dnia na dzień, gdyż zostałoby naruszone prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Oznacza to, że planując przeniesienie pracownika na inną zmianę, pracodawca musi uwzględnić w grafiku jeden dzień wolny pomiędzy takim przejściem. W takim przypadku pracownik niejako korzysta ze skróconego 24-godzinnego  odpoczynku tygodniowego.

Sytuacja przedstawia się inaczej, gdy ma miejsce przejście pracownika ze zmiany wcześniejszej na późniejszą. Takie zdarzenie nie wymaga bowiem planowania dodatkowego dnia przerwy pomiędzy zmianą pory wykonywania pracy. Wiąże się to z faktem, iż osoba zatrudniona może nie uzyskać w niektórych tygodniach ani jednego dnia wolnego od wykonywania swoich obowiązków. Zastosowanie ma tutaj przepis, mówiący, że pracodawca w takiej sytuacji ma prawo skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin. Jednakże przepisy nakazują, w ramach odpoczynku tygodniowego, udzielenia pracownikowi dnia wolnego, który z reguły powinien przypadać w niedzielę lub w ramach innego dnia (przy wykonywaniu pracy dozwolonej w niedzielę).

Reasumując, przejście ze zmiany wcześniejszej na późniejszą nie oznacza zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, gdyż powinien on obejmować jeden dzień wolny od wykonywania pracy.