Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie pracował w godzinach nadliczbowych, w praktyce jednak o wiele bardziej prawdopodobna będzie konieczność pracy w godzinach ponadwymiarowych. Świadczenie pracy w tych okresach ma wspólny mianownik, którym jest prawo do dodatku do wynagrodzenia. Jak to wygląda od strony prawnej? Wyjaśniamy w tym artykule jak rozliczyć godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowca.
Dodatki do wynagrodzenia z tytułu ponadstandardowego zatrudnienia – podstawy prawne
Prawo pracowników do dodatków do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynika z odpowiednich zapisów Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp). Szczegółowe regulacje w tym zakresie zostały zawarte w art. 151 kp oraz w art. 151(1) do 151(4) kp.
Zatrudnienie na niepełnym etacie a prawo do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny
Nie ma wątpliwości, że praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracownika (standardowo 8 godzin) oraz praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy obowiązujący danego pracownika stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
W odniesieniu do osób zatrudnionych na część etatu powstaje problem polegający na sposobie rekompensaty godzin pracy niewykraczających poza normy dobowe, a także średniotygodniowe, które jednocześnie przekraczają określony w umowie wymiar czasu pracy. Uregulowanie prawne tej sytuacji zawiera art. 151 § 5 kp.
Oznacza to zatem, że wskazanie limitu dodatkowo płatnych godzin pracy pracownika niepełnoetatowego odnosi się do świadczenia pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy – nie dotyczy równocześnie pracy po przekroczeniu dobowej normy czasu pracy (8 godzin) lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (np. w równoważnym systemie czasu pracy). Wspomniany limit nie obejmuje ponadto średniotygodniowej normy czasu pracy (przeciętnie 40 godzin). Wykonywanie obowiązków służbowych przez osobę zatrudnioną powyżej tych norm uprawnia do dodatku do wynagrodzenia z mocy ustawy, w związku z czym nie ma potrzeby wprowadzania zapisów umownych w tej sprawie.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnił pracownika na pół etatu. Pracownik wykonuje pracę średnio po 4 godziny dziennie i przez 20 godzin w tygodniu. W umowie o pracę pracodawca wprowadził zapis, zgodnie z którym dodatek do wynagrodzenia z tytułu nadgodzin będzie przysługiwał w przypadku konieczności pracy ponad 8 godzin na dobę lub w razie przekroczenia limitu 40 godzin w tygodniu. Pracownik zaaprobował takie postanowienie. Niestety, powyższa klauzula umowna nie spełnia wymogów zdefiniowanych w art. 151 § 5 kp, potwierdza natomiast ustawowe uprawnienia pracownicze w zakresie dodatku do wynagrodzenia w związku z pracą w nadgodzinach.
Należy zatem stwierdzić, że ustalenie, na podstawie którego pracownikowi niepełnoetatowemu będzie wypłacany dodatek jak za nadgodziny po przekroczeniu dobowej lub tygodniowej normy kodeksowej (odpowiednio 8 i 40 godzin) nie jest prawidłowe w świetle omawianego art. 151 § 5 kp. W równym stopniu dotyczy to również przedłużonej normy dobowej (np. 12-godzinnej, jeżeli pracownik jest objęty równoważnymi normami czasu pracy). Za pracę ponad ustawowe normy pracownikowi przysługują dodatki na mocy przepisów kp, dlatego też dokonywanie zapisów w umowie o pracę nic nie zmienia – jest to jedynie powielenie kodeksowych unormowań.
Klauzula umowna dotycząca dodatku z tytułu pracy ponadwymiarowej pracownika niepełnoetatowego
Przepis art. 151 § 5 kp wymaga od pracodawcy i pracownika ustalenia limitu godzin pracy ponad niepełny wymiar ustalony w umowie o pracę, nie wyższy jednak od dobowego kodeksowego wymiaru, którego przekroczenie skutkować będzie nabyciem przez pracownika prawa do dodatku jak za nadgodziny. Niemniej regulacje kp nie precyzują treści takiej klauzuli umownej.
Przykład 2.
Pracownik jest zatrudniony na pół etatu i pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie. Charakter jego pracy nie przewiduje znacznych wahań co do długości dniówki. W takim przypadku zapis w umowie o pracę dotyczący limitu godzin pracy, po którego przekroczeniu pracownik będzie miał prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe, powinien odnosić się do dobowego wymiaru czasu pracy. Skoro pracownik pracuje 4 godziny dziennie, to przykładowa klauzula umowna może brzmieć następująco: „Za pracę w wymiarze dobowym przekraczającym 6 godzin pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak dodatek z tytułu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych”.
Może się także zdarzyć, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma zaplanowaną różną liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach. W takich okolicznościach optymalnym rozwiązaniem wydaje się ustalenie limitu godzin pracy, którego przekroczenie skutkuje dodatkami do wynagrodzenia w odniesieniu do wymiaru tygodniowego.
Przykład 3.
Pracownik jest zatrudniony w wymiarze połowy etatu. Specyfika jego pracy powoduje, że liczba godzin do przepracowania w danym dniu nie jest stała. Pracownik wykonuje swe obowiązki zarówno przez 4 godziny dziennie, jak i 3 lub 6, a nawet 8 godzin w ciągu dnia roboczego. W takiej sytuacji najlepiej wyznaczyć tygodniowy limit godzin pracy, którego przekroczenie spowoduje konieczność wypłaty dodatków do wynagrodzenia. Przykładowa klauzula umowna może mieć wówczas następujące brzmienie: „Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy (½ etatu) przysługuje prawo do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu w danym tygodniu 30 godzin pracy”.
Godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowca – podsumowanie
Przepisy kp nakładają na pracodawcę i pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązek ustalenia w umowie o pracę limitu godzin, którego przekroczenie skutkować będzie nabyciem przez pracownika dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Określenie wspomnianego limitu nie może się odnosić do dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, tylko do etatu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Klauzula umowna w tym zakresie przedmiotowym dotyczyć może zarówno dobowej, jak i tygodniowej normy czasu pracy obowiązującej danego niepełnoetatowca.
