Przepisy Kodeksu pracy szczegółowo określają zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Unormowania te mają charakter ochronny i służą zapewnieniu pracownikowi niezbędnych środków utrzymania. Zważywszy jednak na to, że nie każde świadczenie wypłacane przez pracodawcę stanowi wynagrodzenie, w praktyce często pojawia się wątpliwość, jak relacja: odszkodowanie należne pracownikowi a potrącenia wpływa na granice ochrony egzekucyjnej. Przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego w kontekście przepisów chroniących płacę było świadczenie odszkodowawcze z tytułu rozwiązania umowy o pracę, co zostało szczegółowo wyjaśnione w uchwale 7 sędziów z 17 stycznia 2013 roku (II PZP 4/12).
Jakich potrąceń można dokonywać z wynagrodzenia za pracę, bez zgody pracownika?
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu Ustawy z dnia 4 października 2018 roku o pracowniczych planach kapitałowych, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego);
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 kp;
5) Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności (art. 87 § 1 i § 2, art. 88 kp).
Odszkodowanie należne pracownikowi a potrącenia – zasady i granice ochrony
W razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych potrącenia mogą być dokonywane do wysokości ⅗ wynagrodzenia, natomiast w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia. Potrącenia, o których mowa wyżej w pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w pkt 1 – ⅗ wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 kp (kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa wyżej w pkt 1-3).
Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia (art. 87 § 3-8 kp).
Kwoty wolne od potrąceń
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
- 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
- 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone wyżej ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (art. 871 kp).
Potrącenia wymagające zgody pracownika
Należności inne niż wymienione wcześniej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. W takich przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę po opisanych wyżej odliczeniach – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
- 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę po opisanych wyżej odliczeniach – przy potrącaniu innych należności (art. 91 kp).
Pojęcie wynagrodzenia za pracę
Skoro przedstawione wyżej regulacje dotyczą ochrony wynagrodzenia za pracę przed potrąceniami, istotne znaczenie ma odróżnienie wynagrodzenia za pracę od innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, niemających charakteru wynagrodzenia.
We wspomnianej na wstępie uchwale Sąd Najwyższy zauważył, że kp nie zawiera definicji wynagrodzenia za pracę, chociaż jest ono kluczowe dla wykładni i stosowania wielu norm prawa pracy. Według jednej z najbardziej reprezentatywnych definicji wynikających z doktryny i orzecznictwa wynagrodzenie za pracę jest wynikającym ze stosunku pracy, przysługującym pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę, obowiązkowym, spełnianym periodycznie i roszczeniowym świadczeniem o charakterze przysparzająco-majątkowym. Podkreśla się przede wszystkim wzajemny i ekwiwalentny wobec pracy oraz motywacyjny charakter wynagrodzenia. W świetle art. 22 § 1 kp wynagrodzenie jest spełnianym przez pracodawcę świadczeniem odwzajemniającym wykonywaną przez pracownika pracę i zarazem będącym jej pieniężnym równoważnikiem. W konsekwencji zgodnie z treścią art. 80 kp przysługuje ono co do zasady za pracę wykonaną, a kryteriami ustalania jego wysokości są – w myśl art. 78 kp – przede wszystkim rodzaj świadczonej pracy i kwalifikacje potrzebne do jej wykonywania oraz (w drugiej kolejności) ilość i jakość tejże pracy.
W przepisach kp przewidziano jednak również prawo do wynagrodzenia w okolicznościach, w których pracownik nie wykonuje pracy – np. wynagrodzenie: za dni wolne na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia (art. 37 § 1), za bezprawnie skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę (art. 49), za niezawiniony przez pracownika przestój (art. 81), za czas niezdolności do pracy z powodu choroby (art. 92), za urlop wypoczynkowy (art. 172). Sytuacje, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, unormowano też w Rozporządzeniu z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania zwolnień od pracy. Z uwagi na brak wzajemności i ekwiwalentności wobec pracy świadczeniom tym odmawia się charakteru ściśle wynagrodzeniowego, uznając je za świadczenia gwarancyjne, jednak równorzędne z punktu widzenia ich ochrony prawnej wynagrodzeniu za pracę.
Wynagrodzenie za pracę sensu stricto (tj. będące zapłatą za wykonaną pracę) na ogół nie jest świadczeniem jednolitym, lecz złożonym – składa się z wielu świadczeń cząstkowych. Jest ono w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika, których wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy jednoznacznie przesądza ustawodawca. Jest tak w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego, nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej (art. 773 § 3 pkt 1, art. 87 § 5 kp). W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że poza wynagrodzeniem zasadniczym wynagrodzenie za pracę obejmuje także składniki dodatkowe, gwarantowane powszechnie obowiązującymi przepisami kp, ustaw i przepisów branżowych, takie jak dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej oraz za pracę w niedzielę lub święto, wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru oraz dodatki wyrównawcze, a także dodatki: za szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy, stażowy, funkcyjny, specjalny, za posiadanie szczególnych kwalifikacji oraz prowizje czy premie, w tym mające charakter premii wypłaty z zysku, dodatkowe wynagrodzenie roczne, a także deputaty i ekwiwalenty za nie.
Nie budzi wątpliwości, że wszystkie wymienione świadczenia towarzyszące płacy zasadniczej i będące składnikami wynagrodzenia za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu podlegają ochronie. Ochroną tą objęte są także wspomniane świadczenia gwarancyjne za czas niewykonywania pracy, skoro sam ustawodawca nadał im walor wynagrodzeniowy, mimo że nie są zapłatą za rzeczywiście wykonaną pracę.
Charakter odszkodowań związanych z rozwiązaniem umowy o pracę
Sąd Najwyższy wskazał w omawianej uchwale, że na ogół odmawia się charakteru wynagrodzeniowego świadczeniom kompensacyjnym (stanowiącym zwrot poniesionych przez pracownika kosztów związanych z pracą), wypłatom z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz odprawom i odszkodowaniom. Odszkodowania są świadczeniami niemającymi charakteru periodycznego oraz majątkowo-przysparzającego, a nadto nie odwzajemniają pracy i stąd nie mieszczą się w prawniczym (doktrynalnym) pojęciu wynagrodzenia za pracę.
W przypadku interpretacji użytego w art. 87 kp pojęcia wynagrodzenia za pracę należy przyjąć, że przewidziana w tym przepisie (i następnych) ochrona dotyczy wynagrodzenia za pracę sensu stricto oraz wynagrodzenia gwarancyjnego.
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na alimentacyjną funkcję wynagrodzenia za pracę. Wyraża się ona w tym, że wynagrodzenie jest dla pracownika i jego rodziny głównym, a niejednokrotnie jedynym źródłem utrzymania. Poza wynagrodzeniem za pracę w ścisłym znaczeniu pewne cechy alimentacyjne wykazuje jedynie wynagrodzenie gwarancyjne, skoro nie jest ono zapłatą za rzeczywiście wykonaną pracę i nie ma przymiotu wzajemności oraz ekwiwalentności, a służy zapewnieniu pracownikowi środków utrzymania (będących surogatem wynagrodzenia za pracę sensu stricto) za czas, gdy z określonych przyczyn nie mógł on świadczyć pracy w ramach istniejącego stosunku zatrudnienia.
Odszkodowanie wypłacane w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pełni co prawda funkcję alimentacyjną, zastępując utracone przez pracownika źródło utrzymania, ale przede wszystkim stanowi formę naprawienia szkody wyrządzonej przez pracodawcę w następstwie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy albo wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, które skłoniło pracownika do rozwiązania tego stosunku bez wypowiedzenia. Jest to przy tym swoiste odszkodowanie, gdyż z uwagi na swój gwarantowany charakter przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł żadnych strat w wyniku rozwiązania stosunku pracy, a zarazem – wobec limitowanej wysokości – nie zawsze pokrywa całą wyrządzoną szkodę. Jednocześnie pełni ono także (a w razie braku szkody po stronie pracownika – wyłącznie) funkcję prewencyjną i quasi penalną (jest swego rodzaju karą dla pracodawcy). Odszkodowanie spełnia więc funkcje zasadniczo nieprzypisywane wynagrodzeniu sensu stricto i jednocześnie nie ma cech właściwych temu wynagrodzeniu, tj. cechy wzajemności i ekwiwalentności. Próba rozszerzenia ochrony wynagrodzenia za pracę na odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy nie znajduje przekonującej argumentacji.
Przykład 1.
Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W tych okolicznościach pracownikowi przysługiwało od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, zgodnie z art. 55 § 11 kp. Pracownik był przy tym zobowiązany do zwrotu pracodawcy pobranej wcześniej zaliczki w wysokości 7000 zł. Do czasu wypłaty przez pracodawcę wspomnianego odszkodowania zaliczka ta nie została zwrócona. W związku z tym pracodawca wypłacił pracownikowi kwotę odszkodowania pomniejszoną, w wyniku potrącenia, o kwotę zaliczki. W tym przypadku pracodawca nie był związany ograniczeniami wynikającymi z art. 87 kp.
Podsumowując, odszkodowania należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie podlegają ochronie przewidzianej w art. 87 kp.
