Poznaj 10 praw pracodawcy!

Pracodawca jest zazwyczaj kojarzony jako podmiot, który musi realizować określone w przepisach prawa pracy obowiązki. Należy jednak pamiętać, że ma on również prawa. W niniejszym artykule przybliżonych zostanie 10 praw pracodawcy. Trzeba mieć na uwadze, że nie są to wszystkie, jakie zostały mu przyznane na mocy przepisów.

Zatrudnianie pracowników - 10 praw pracodawcy

Przechodząc do ogólnej charakterystyki prawa do zatrudniania pracowników przez pracodawcę, należy wskazać, że jest to prawo, na mocy którego pracodawca w sposób swobodny dokonuje wyboru osoby, z którą nawiąże stosunek pracy. W ramach tego uprawnienia pracodawca może w szczególności określić, jakie wymagania stawia zatrudnionym pracowników. Dotyczy to poziomu wykształcenia, niezbędnych umiejętności, doświadczenia zawodowego, predyspozycji osobowościowych.

Zwalnianie pracowników

Prawo do zwalniania obejmuje przede wszystkim możliwość wypowiedzenia umowy pracownikowi z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ale też daje sposobność rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadkach określonych w przepisach Kodeksu pracy, a w szczególności:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Nakładanie kar przez pracodawcę

Przepisy Kodeksu pracy przyznają pracodawcy prawo do nakładania na pracownika kar porządkowych w sytuacjach ściśle wskazanych w art. 108 Kodeksu pracy: „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy” oraz „nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy”.

Pracodawca w ramach tej kompetencji może udzielić pracownikowi kary upomnienia czy kary nagany. Za nieprzestrzeganie przez zatrudnionego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może także zastosować karę pieniężną.

Nagradzanie pracowników

Pracodawca jest też uprawniony do tego, aby nagradzać i wyróżniać pracowników wzorowo wypełniających swoje obowiązki, ale też wykazujących własną inicjatywę w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości.

Nagrodami, jakie może przyznać pracodawca, są:

• nagrody pieniężne;
• nagrody rzeczowe;
• pochwały;
• dyplomy.

Egzekwowanie obowiązków pracowniczych

Prawo egzekwowania przez pracodawcę obowiązków od pracowników polega na czuwaniu nad przestrzeganiem przez nich: czasu pracy ustalonego przez pracodawcę, regulaminu pracy i ustalonego porządku pracy, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, także przepisów przeciwpożarowych, dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia, zachowania w tajemnicy informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa.

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

Przepisy Kodeksu pracy przyznają również pracodawcy prawo do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Potrącenia takie dokonywane są w następujących sytuacjach:

• potrącenia wymierzonej pracownikowi kary pieniężnej;
• potrącenia egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych świadczeń alimentacyjnych;
• potrącenia innych świadczeń niż świadczenia alimentacyjne egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych;
• potrącenia udzielonych pracownikowi zaliczek pieniężnych.

Organizacja pracy

Jednym z głównych praw przysługujących pracodawcy jest prawo do ustalania warunków pracy i płacy. Pracodawca sam decyduje, w jaki sposób zorganizuje pracę w swojej firmie. Należy wskazać, że organizacja pracy może być określona w zakładowym zbiorowym układzie pracy bądź regulaminie pracy. Zakładowy układ zbiorowy pracy tworzony jest u pracodawcy, u którego działa zakładowa organizacja związkowa. Regulamin pracy pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić dobrowolnie, zaś w sytuacji przekroczenia tej liczby jest obowiązany do jego wprowadzenia na podstawie przepisów prawa pracy.

Należy pamiętać, że zawarte w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym postanowienia nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż uregulowania zawarte w przepisach powszechnie obowiązującego prawa pracy.

W ramach prawa do ustalania wynagrodzenia pracodawca ma możliwość określenia, jakie wynagrodzenie otrzymywać będzie pracownik zatrudniony na danym stanowisku. Jednym z ograniczeń tego prawa jest fakt, że wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne określane każdorocznie w przepisach prawa powszechnie obowiązującego.

Dostęp do danych osobowych i innych danych pracownika

Pracodawca posiada także prawo do żądania danych osobowych. Należy jednak wskazać, że dotyczy ono nie tylko pracowników, ale i osób, które dopiero aplikują o przyjęcie ich na konkretne stanowisko pracy. Podstawowe dane osobowe, jakich żąda pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, to:

• imię lub imiona i nazwisko;
• data urodzenia;
• dane kontaktowe;
• informacja o posiadanym wykształceniu i kwalifikacjach zawodowych;
• informacje o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia potencjalnego pracownika.

Pamiętać należy, że informacji o posiadanym wykształceniu i kwalifikacjach zawodowych oraz dotychczasowym zatrudnieniu pracodawca ma prawo żądać od potencjalnego pracownika tylko wówczas, gdy jest to konieczne do wykonywania określonej pracy lub zatrudnienia na określonym stanowisku.

Dodatkowo pracodawca żąda od pracownika następujących danych:

• adresu zamieszkania;
• numeru PESEL lub informacji o rodzaju oraz numerze dokumentu potwierdzającego tożsamość, gdy pracownik nie posiada numeru PESEL;
• innych danych osobowych pracownika, danych osobowych dzieci pracownika i członków jego najbliższej rodziny, jeżeli jest to niezbędne ze względu na korzystanie ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
• informacji o wykształceniu i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie było podstawy do żądania ich na etapie ubiegania się przez pracownika o pracę;
• numeru rachunku bankowego, chyba że pracownik złożył oświadczenie o wypłacie wynagrodzenia za pracę do jego rąk.

Przepisy prawa dopuszczają także żądanie podania innych danych niż wcześniej wymienione, gdy jest to konieczne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Bardzo często taką informacją będzie podanie przez pracownika zaświadczenia o niekaralności.

Oczywistym jest, że w dzisiejszych czasach, kiedy wiele spraw załatwianych jest za pośrednictwem poczty elektronicznej, pracodawca ma prawo do jej kontroli, tym bardziej że pracownicy korespondencję firmową wysyłają w imieniu pracodawcy. Z tej przyczyny ustawodawca zdecydował się wprowadzić do Kodeksu pracy prawo pracodawcy do kontroli poczty służbowej, które zostało uregulowane w art. 223 § 1 kp. Pracodawca może wprowadzić kontrolę poczty służbowej, jeżeli ma to na celu właściwe użytkowanie przez pracownika udostępnionych mu narzędzi pracy i służy zapewnieniu organizacji pracy w taki sposób, aby pracownik wykorzystywał czas pracy w sposób efektywny i pełny. Zakres oraz sposób monitoringu poczty oraz jego cel ustalić należy w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobligowany do ustalenia regulaminu pracy. Należy jednak pamiętać, że pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o fakcie monitoringu poczty służbowej, w tym o zakresie i sposobie jego dokonywania. Przepisy prawa pracy obligują pracodawcę do poinformowania pracowników o wprowadzeniu monitoringu w sposób przyjęty u danego pracodawcy, przy czym może to przybrać różne formy, takie jak: forma pisma kierowanego do każdego pracownika, komunikat wysłany na adres poczty elektronicznej, obwieszczenie na tablicy ogłoszeń czy informacja przekazana za pośrednictwem zakładowego systemu teleinformatycznego.

Naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika

Pracodawca ma też zagwarantowane prawo do naprawienia szkody, jaką wywołał swoim niesumiennym działaniem pracownik. Naprawienie szkody następuje w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, obejmującej jedynie normalne następstwa działania lub zaniechania pracownika, które doprowadziły do szkody. W przypadku gdy szkoda została wyrządzona przez kilku pracowników, ponoszą oni odpowiedzialność za szkodę odpowiednio do stopnia przyczynienia się do jej powstania i stopnia zawinienia, a jeśli nie można tego ustalić, pracownicy odpowiadają po równo. Wysokość odszkodowania należnego pracodawcy odpowiada wysokości szkody, ale jest ograniczona do równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jakie otrzymywał pracownik w momencie wyrządzenia pracodawcy szkody.

Inne prawa pracodawcy

Omówione prawa pracodawcy są tymi najważniejszymi, ale jak już zostało wskazane – katalog praw pracodawcy nie jest zamknięty, dlatego jako inne przykłady praw pracodawcy wymienić należy:

• prawo do polecenia pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy wymagają tego potrzeby pracodawcy czy też nastała konieczność prowadzenia akcji ratowniczej mającej za cel ochronę życia, zdrowia, ochronę mienia, środowiska lub usunięcia awarii;
• prawo do powierzenia pracownikom innej pracy w przypadku wystąpienia przestoju;
• prawo do odwołania w określonych okolicznościach pracownika z urlopu wypoczynkowego;
• prawo do przesunięcia terminu urlopu, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia pracy;
• prawo do zobowiązania pracownika do pozostawania w gotowości do pracy w czasie dyżuru;
• prawo do udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego;
• prawo do rozliczania pracowników z efektów pracy zleconej do wykonania;
• prawo do kontroli wykonywania pracy przez telepracownika;
• prawo do egzekwowania od pracowników realizacji obowiązków pracowniczych i wydanych im poleceń;
• prawo do rekompensowania pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym;
• prawo do wprowadzenia nadzoru nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy;
• prawo do przyznania dodatkowych świadczeń (m.in. pokrycie opłat za kształcenie) pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje.