Istnieje wiele regulacji mających na celu ochronę pracownika, również podczas jego choroby. Jednakże pracodawca nie może dopuszczać do sytuacji, w której długotrwała choroba pracownika spowoduje destabilizację w całym zakładzie pracy. Dlatego też, istnieją pewne okoliczności, gdy długotrwała i nieprzerwalna nieobecność pracownika w pracy może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Sprawdź, jak długo trwa okres ochronny pracownika.
Okres ochronny pracownika
Okres ochronny pracownika obejmuje czas pobierania zasiłku chorobowego. Ubezpieczony ma prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Maksymalny czas pobierania zasiłku wynosi 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy w trakcie ciąży do 270 dni.
Choroba uniemożliwiająca pracownikowi powrót do pracy po okresie objętym ochroną prawną powoduje rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit 1 b Kodeks pracy.
Okres zasiłkowy obejmuje czas 182 dni, które zawierają wszystkie kolejne dni kalendarzowe niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, a wystąpienie w trakcie niezdolności do pracy przerwy np. dnia niepracującego (niedzieli), otwiera nowy okres zasiłkowy.
Ochrona stosunku pracy osoby niezdolnej do wykonywania pracy obejmuje okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, nawet wówczas, gdy pracownik nie ma możliwości wykazania, że korzystał ze świadczenia rehabilitacyjnego na skutek procedury wydawania decyzji w przedmiocie świadczenia.
Wynika to z wyroku SN z 6.04.2007 r., II PK 263/06, OSNP 2008/9-10, poz. 128. Po upływie okresu zasiłkowego pracownik może starać się o świadczenie rehabilitacyjne. Wówczas Orzecznictwo sądowe, w tym Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się, że okres ochronny jest wydłużony do 3 miesięcy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia gdy nie zawinił pracownik
Zgodnie z art. 53 § 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy nie zawinił pracownik w przypadku:
- gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące;
- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące;
- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgłosi chęć powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Rozwiązanie umowy o pracę będzie prawidłowe, jeżeli pracownik po okresie niezdolności do pracy nadal nie jest w stanie do niej powrócić. Pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 16.11.2022 r. sygn. akt III PSK 247/21 stwierdził, iż ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby trwa przez okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.
Gdyby pracodawca rozwiązał umowę o pracę w czasie - między wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego, a ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego to jest to zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo świadczenia rehabilitacyjnego.
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy należy doliczyć okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, gdy zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach wskazanych w art. 231 kp.
Przykład:
Pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy.
Stał się niezdolny do pracy 1 sierpnia 2022 r., uzyskał zasiłek chorobowy od 21.12.2022 do 23.06.2023 r. Nie otrzymał pozytywnej decyzji o przedłużeniu świadczenia rehabilitacyjnego. Pracownik nie jest zdolny do pracy na dotychczas zajmowanym przez niego stanowisku. Co w tej sytuacji może zrobić pracodawca? Czy może złożyć pracownikowi wypowiedzenie?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania przez niego z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku przez pierwsze 3 miesiące. Wypowiedzenie umowy o pracę nie może nastąpić w momencie powrotu pracownika do pracy.
Nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę, jeżeli nie upłynął jeszcze łączny okres pobierania w czasie niezdolności do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez okres 3 miesięcy.
Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę może oznaczać brak możliwości ponownego zatrudnienia pracownika. W przypadku, jeżeli pracodawca nie zatrudni ponownie pracownika po ustaniu przyczyny niezdolności do pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawiania bez pracy od momentu zgłoszenia gotowości powrotu do pracy.
Jeżeli pracownik po okresie niezdolności do pracy nie stawił się do pracy, ale korzysta
z urlopu wypoczynkowego będzie traktowane jako stawienie się do pracy.
Podstawa prawna
- Kodeks pracy z 26.06.1974 r. (Dz.U. 2023.1465);
- Ustawa z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 2023.2780);
- Postanowienie SN z dnia 16.11.2022 r. sygn. akt III PSK 247/21.
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
