Okres wypowiedzenia jest odgórnie ustalony przepisami Kodeksu pracy. Zdarzają się jednak sytuacje - zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika - że niezbędne jest skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Obie strony mają do tego prawo, ale muszą spełnić warunki określone w przepisach Kodeksu pracy.
Okres wypowiedzenia a czas trwania i rodzaj umowy
Kodeks pracy uzależnia okres wypowiedzenia umowy o pracę od czasu trwania zatrudnienia pracownika oraz rodzaju umowy. W przypadku umowy na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:
-
2 tygodnie - w sytuacji zatrudnienia poniżej 6 miesięcy,
-
1 miesiąc - gdy pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, ale mniej niż 3 lata,
-
3 miesiące - przysługują pracownikowi, który był zatrudniony powyżej 3 lat.
W przypadku umów na okres próbny:
-
3 dni robocze, gdy umowa jest zawarta na okres do dwóch tygodni
-
1 tydzień, gdy umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie,
-
2 tygodnie, gdy umowa jest zawarta na 3 miesiące.
Skrócony okres wypowiedzenia - w jakiej sytuacji?
Wypowiedzenie umowy z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia może nastąpić jednostronnie przez pracodawcę lub na podstawie porozumienia stron. Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia odnosi się tylko do 3-miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i 3-miesięcznego wypowiedzenia umowy na czas określony po zmianach od 22 lutego 2016 roku. Pracodawca może w tych przypadkach skrócić okres wypowiedzenia maksymalnie do 1 miesiąca. W Kodeksie pracy zostały określone sytuacje, w których pracodawca ma prawo skrócić okres wypowiedzenia.
Są to:
-
ogłoszenie upadłości lub likwidacji firmy,
-
inne przyczyny niedotyczące pracownika.
Ogłoszenie upadłości czy likwidacji firmy to ściśle określone sytuacje, natomiast pod pojęciem inne przyczyny niedotyczące pracownika, mieści się szeroki zbiór sytuacji kiedy to pracodawca może zastosować skrócony okres wypowiedzenia. Do takowych można zaliczyć zmianę w funkcjonowaniu pracodawcy spowodowaną czynnikami ekonomicznymi lub organizacyjnymi, które jednocześnie nie są podstawą do ogłoszenia likwidacji czy upadłości. W związku z tym działania pracodawcy, które mają na celu osiągnięcie lepszego wyniku ekonomicznego lub ograniczenie strat, bądź zmiana profilu działalności, mogą stanowić podstawę do zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika.
Jak liczyć staż pracy w przypadku zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia?
Aby określić długość zatrudnienia pracownika z firmie, niezbędne jest uwzględnienie wszystkich okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, a więc:
-
zatrudnienie na podstawie bieżącej umowy o pracę, czyli wypowiadanej umowy,
-
zatrudnienia na podstawie wcześniejszych umów o pracę z danym pracodawcą (czyli umowy na okres próbny, umowy na czas określony) niezależnie od przerw między umowami,
-
okresy zatrudnienia u wcześniejszego pracodawcy, o ile zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy, a także innych przepisów, w sytuacji kiedy nowy pracodawca jest następcą prawnym.
Okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, powinien być wliczony do okresu zatrudnienia, o ile przez ten czas nie podejmie on nowej pracy. Jednak nie należy się pracownikowi za ten czas urlop wypoczynkowy, ponieważ strony nie są już związane stosunkiem pracy.
| Uwaga! Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie oznacza skrócenia wymiaru dni na poszukiwanie pracy. Są to 3 dni robocze. |
Odszkodowanie - kiedy przysługuje?
Jeśli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy i zastosowano skrócony okres wypowiedzenia, wówczas zwolnionemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie za miesiąc lub dwa miesiące (w zależności od tego, o ile skrócono 3-miesięczny okres wypowiedzenia).
| Ważne! Odszkodowanie jest wolne od potrącenia składek na ubezpieczenia społeczne, ale stanowi przychód pracownika, który należy opodatkować podatkiem PIT. |
Świadectwo pracy a skrócenie okresu wypowiedzenia
Informację o skróconym okresie wypowiedzenia pracodawca musi wręczyć pracownikowi w momencie wręczania wypowiedzenia, nie jest możliwe przekazanie mu tej informacji w terminie późniejszym, co potwierdza orzecznictwo w tej dziedzinie (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90, OSNC 1992/11/206).
Informację o skróconym okresie wypowiedzenia uzupełnia się w świadectwie pracy w punkcie 4. W tym miejscu należy podać okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia uprawniający do odszkodowania. Co istotne, jako końcową datę zatrudnienia wpisuje się datę zakończenia skróconego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę ustania stosunku pracy w punkcie 3 świadectwa pracy należy wpisać art. 361 § 1 Kodeksu pracy.
Skrócenie okresu wypowiedzenia a rozwiązanie za porozumieniem stron
Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy może również nastąpić w wyniku porozumienia stron co do jego zastosowania. Aby porozumienie mogło nastąpić, niezbędne jest złożenie oświadczenia woli o skróceniu okresu wypowiedzenia. Oświadczenie to nie przekształca trybu rozwiązania umowy w porozumienie stron. Rozwiązanie umowy nadal następuje za wypowiedzeniem pracodawcy bądź pracownika. Obie strony mają dowolność w określeniu, o ile chcą skrócić czas trwania wypowiedzenia, ponieważ przepisy dokładnie tego nie regulują.
