Poradnik Przedsiębiorcy

Stosowanie weksla w prawie pracy – czy jest dopuszczalne?

Prawo pracy stanowi część gałęzi prawa cywilnego, jednak w dużym stopniu odrębną, ze względu na specyfikę stosunków pracy, a w szczególności ochronę praw pracowniczych. Przepisy ogólne dotyczące papierów wartościowych, w tym weksli, zawarte zostały w Kodeksie cywilnym, do którego co do zasady można się odwoływać w zakresie nieuregulowanym przez Kodeks pracy, na podstawie odesłania zawartego w art. 300 Kodeksu pracy. Powstaje zatem pytanie, czy i ewentualnie w jakim zakresie możliwe jest stosowanie weksla w stosunkach pracowniczych?

Czy stosowanie weksla może być dodatkowym zabezpieczeniem odpowiedzialności materialnej pracownika?

Warunkiem zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego, w tym o papierach wartościowych, jest brak pełnego uregulowania danej kwestii w Kodeksie pracy oraz zgodność z zasadami prawa pracy. Czy warunki te można uznać za spełnione, biorąc pod uwagę specyficzny charakter instytucji weksla?

Weksel jest papierem wartościowym, w którego ramach osoba z niego uprawniona może żądać od dłużnika wekslowego zapłaty sumy określonej w wekslu, po spełnieniu określonego warunku. Najważniejszą cechą weksla jest jego abstrakcyjność, czyli oderwanie od prawa, które zabezpiecza. Powoduje to, że w razie sporu dłużnik w zasadzie nie może się powoływać na argumenty wynikające z tego zabezpieczanego stosunku. Istotne jest tylko dochowanie formalności i poprawne uzupełnienie weksla. Dochodzenie roszczeń i egzekucja zobowiązania wekslowego jest w dużym stopniu uproszczona i szybka.

Jednocześnie jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada korzystności, która powoduje, że nie można wobec pracownika stosować przepisów mniej korzystnych niż te wynikające z prawa pracy. Już na pierwszy rzut oka widać, że ewentualna odpowiedzialność wekslowa pracownika wobec pracodawcy jest mniej korzystna.

Należy również wziąć pod uwagę fakt, że przepisy Kodeksu pracy regulują zasady odpowiedzialności materialnej pracownika (za mienie powierzone i za szkody wyrządzone pracodawcy w związku z pracą) w sposób wyczerpujący, co również uniemożliwia zastosowanie na tym gruncie odpowiedzialności wekslowej jako dodatkowego zabezpieczenia.

Jako argument przeciwko stosowaniu weksla w prawie pracy często podaje się także okoliczność, że Kodeks pracy w art. 300 pozwala na odpowiednie stosowanie Kodeksu cywilnego, ale do innych pozakodeksowych przepisów prawa cywilnego już nie odsyła. Szczegółowe regulacje w przedmiocie weksla znajdują się natomiast w ustawie Prawo wekslowe, a nie w Kodeksie cywilnym.

Stosowanie weksla – jakie są różnice w orzecznictwie?

Mimo że powyższe konkluzje wydają się oczywiste, w orzecznictwie Sądu Najwyższego przez wiele lat nie było zgody w kwestii dopuszczalności stosowania weksli w prawie pracy.

W wyroku z 21 maja 1981 r., sygn. IV PRN 6/81, Sąd Najwyższy uznał, że: Przepisy KP nie wyłączają możliwości zabezpieczenia wekslowego roszczeń zakładu pracy przeciwko pracownikowi o wynagrodzenie szkody w mieniu powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się i realizacji tych roszczeń w drodze postępowania nakazowego.

Również w wyroku z 18 marca 1998 r., sygn. I PKN 436/97, Sąd Najwyższy wskazał, że stosowanie weksla w stosunkach pracowniczych jest możliwe: Abstrakcyjny charakter zobowiązania z weksla in blanco nie zwalnia sądu pracy z obowiązku ustalenia, czy i w jakim zakresie pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę powstałą w powierzonym mu mieniu, a w konsekwencji czy wypełnienie weksla jest zgodne z deklaracją wekslową.

Kiedy uznaje się nieważność weksla z mocy prawa?

Według najnowszej linii orzeczniczej uznaje się jednak, że wyrażone powyżej poglądy Sądu Najwyższego były błędne. Nowe spojrzenie na to zagadnienie zapoczątkował wyrok Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 stycznia 2011 r., II PK 159/10, w którym Sąd Najwyższy uznał, że: Przepisy oraz zasady prawa pracy wykluczają możliwość zabezpieczenia roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przy pomocy weksla. Taki weksel jest nieważny z mocy prawa, a nabywca weksla nie może dochodzić na jego podstawie zaspokojenia roszczenia.

Sąd Najwyższy nie tylko zatem uznał, że nie należy stosować weksla w stosunkach pracy, lecz także wskazał, że skutkiem działania sprzecznego z tą regułą będzie uznanie weksla za bezwzględnie nieważny. Stwierdził także, że z faktu, iż w Kodeksie pracy nie ma uregulowania dotyczącego weksli, nie należy wywodzić domniemania dopuszczalności jego stosowania.

Do praktyki stosowania przez pracodawców weksli w stosunkach z pracownikami odniosło się również Ministerstwo Pracy, wyraźnie opowiadając się przeciwko takiemu procederowi. Przedstawiciele ministerstwa argumentują, że: Posługiwanie się wekslem w sytuacjach, gdy pracownik jest obowiązany rozliczyć się z pracodawcą z roszczeń powstałych w ramach stosunku pracy pozostawałoby także  w sprzeczności z ochronną funkcją prawa pracy. Trzeba bowiem mieć na uwadze, że zabezpieczenie roszczeń pracodawcy za pomocą weksla modyfikowałoby na niekorzyść pracownika zasady wynikające z Kodeksu pracy dotyczące m.in. rozłożenia ciężaru dowodu przy odpowiedzialności materialnej pracownika, czy też właściwość sądu w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem.

Kiedy stosowanie weksla jest dopuszczalne?

Należy zauważyć, że o zakazie stosowania weksla na gruncie prawa pracy można mówić jedynie w przypadku, gdy nakłada on zobowiązanie na pracownika. Nie ma podstaw do ograniczania możliwości nakładania zobowiązania z tytułu weksla na pracodawcę względem pracownika. Dłużnikiem wekslowym wobec pracownika może być zatem pracodawca.

Według wyroku Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 180/99, zobowiązanie wekslowe nie będzie sprzeczne z prawem również w wypadku zabezpieczania roszczeń z umowy pożyczki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Za dopuszczalne uznaje się także wykorzystanie weksla w kontraktach szkoleniowych zawieranych z pracodawcą.

Niektórzy przedstawiciele doktryny prawniczej dopuszczają także stosowanie weksla w ramach umowy o zachowanie poufności i zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wynika to z faktu, że w takich przypadkach weksel nie będzie zabezpieczał samego stosunku pracy. Istotna jest również okoliczność, że w tym wypadku były pracownik nie odpowiada już na zasadach określonych wyczerpująco w Kodeksie pracy.