Przepisy prawa pracy wymagają określenia stawki wynagrodzenia przysługującego pracownikowi z tytułu pracy określonego rodzaju lub na danym stanowisku. W wielu przypadkach pracownicy mają prawo, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, do dodatków płacowych stanowiących stały składnik ich wynagrodzenia. Jakie są najczęściej występujące dodatki do wynagrodzenia — piszemy na ten temat poniżej.
Obowiązkowy składnik wynagrodzenia za pracę
Obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wyodrębniona stawka za pracę danego rodzaju lub na określonym stanowisku. W tym miejscu należy przypomnieć, że praca na podstawie stosunku pracy ma bezwzględnie odpłatny charakter — w konsekwencji strony umowy o pracę są obowiązane do ustalenia warunków płacowych. Minimalnym warunkiem w tym zakresie jest określenie wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego) poprzez wskazanie stawki wynagrodzenia zasadniczego.
Obowiązkowe dodatki do wynagrodzenia za pracę
Obok wynagrodzenia zasadniczego prawo pracy przewiduje także inne należności, które umownie można nazwać dodatkami do wynagrodzenia o charakterze obowiązkowym (obligatoryjnym).
Prawo do tych składników jest uwarunkowane następującymi okolicznościami:
uprawnienia do danego składnika określone są powszechnie obowiązującymi przepisami (kp, inne ustawy lub rozporządzenia);
prawo do danego składnika powstaje w wyniku spełnienia konkretnego zadania lub zaistnienia szczególnych okoliczności określonych prawem.
Klasycznym dodatkiem o charakterze obligatoryjnym jest dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych — przysługuje on na podstawie przepisów kp (w wysokości odpowiednio 100% lub 50% wynagrodzenia).
Dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej również ma obowiązkowy charakter i przysługuje, jeżeli pracownik wykonuje pracę w porze nocnej. Wskazany dodatek do wynagrodzenia jest należny za każdą godzinę pracy w tej porze w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W przypadku pracowników świadczących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa, może być zastąpiony ryczałtem, który odpowiada zakładanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Praca w niedziele i święta powinna być rekompensowana czasem wolnym od pracy, który jest udzielany zgodnie z przepisami kp. Jednak gdy nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego w wymaganym terminie — pracodawca wypłaca dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto.
Kolejna grupa dodatków obligatoryjnych to dodatki wyrównawcze, które mają kompensacyjny charakter, czyli przysługują pracownikowi w razie utraty części zarobku spowodowanej przyczynami wynikającymi z sytuacji życiowej pracownika albo leżącymi po stronie pracodawcy. Wśród tych składników płacowych należy wymienić:
dodatek z tytułu przeniesienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią do innej pracy albo skrócenia wymiaru czasu pracy. Jeżeli w wyniku zmiany warunków pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią do innej pracy spowodowanych względami zdrowotnymi wynagrodzenie pracownicy uległo obniżeniu, przysługuje jej dodatek wyrównawczy;
dodatek dla pracownika przeniesionego do innej pracy wskutek stwierdzenia objawów powstawania choroby zawodowej. W razie przeniesienia pracownika do innej pracy w konsekwencji stwierdzenia u niego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, które spowodowało obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy;
dodatek dla pracownika przeniesionego do innej pracy z powodu orzeczenia niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Wspomniany dodatek przysługuje, jeżeli wynagrodzenie pracownika uległo obniżeniu w wyniku przeniesienia takiej osoby do odpowiedniej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, przy czym pracownik nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów emerytalnych.
Obligatoryjny charakter mają także dodatki dla pracowników szczególnie chronionych, którym wypowiedziano warunki pracy i płacy na podstawie Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe nie może wypowiedzieć stosunku pracy pracownikom objętym szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, dotyczy to m.in. pracownic w ciąży oraz w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, działaczy związkowych. Dopuszczalne jest natomiast zastosowanie wobec tych osób wypowiedzenia warunków zatrudnienia.
Dodatki do wynagrodzenia przysługujące na podstawie odrębnych ustaw
Do kategorii obowiązkowych dodatków płacowych zalicza się również dodatki przysługujące niektórym grupom pracowników na podstawie odrębnych ustaw, zwanych niekiedy pragmatykami służbowymi. Wspomnianymi ustawami są akty prawne rangi ustawowej, w których w sposób szczególny uregulowano kwestie związane z zatrudnianiem określonych grup zawodowych, w tym także w zakresie dotyczącym prawa do dodatków przysługujących wraz z wynagrodzeniem.
Do takiej kategorii przepisów zalicza się m.in.:
Ustawę z dnia 26 stycznia 1982 roku – Karta Nauczyciela,
Ustawę z dnia 20 lipca 2018 roku – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce,
Ustawę z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej,
Ustawę z dnia 16 września 1982 roku o pracownikach urzędów państwowych,
Ustawę z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych,
Ustawę z dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej.
Uzupełniające składniki wynagrodzenia za pracę
Premia regulaminowa jest dość popularnym składnikiem płacowym o charakterze uzupełniającym. Prawo do tego składnika powinno być określone w przepisach zakładowych lub w umowie o pracę. Niezależnie jednak od podstawy prawnej przyznania premii każdorazowo ustala się kryteria, na jakich pracownik nabywa do niej prawo.
Prawo do premii może wynikać z umowy o pracę, przy czym ogólne zasady i tryb przyznawania tego składnika ustalono w regulaminie premiowania. W takim przypadku niekorzystna zmiana regulaminu może nastąpić tylko za zgodą pracownika wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy — wynika tak z wyroku Sądu Najwyższego (SN) z 19 grudnia 1996 roku (I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997/15/270).
Analogicznie należy postąpić, jeżeli zmiana regulaminu premiowania dotyczy podstawy obliczania premii lub wprowadzenia nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa albo określających jej wysokość — również wówczas wymagane jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 13 grudnia 1996 roku, I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997/15/267).
Oprócz premii regulaminowych w przepisach zakładowego prawa pracy występują także dodatki do wynagrodzenia mające indywidualny charakter — do składników płacowych tego rodzaju zalicza się w szczególności:
dodatek funkcyjny — przysługujący z tytułu wykonywania pracy na określonych stanowiskach, najczęściej przyznawany jest osobom pełniącym kierownicze funkcje oraz pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
dodatek stażowy — przysługujący z tytułu długości okresu pozostawania w zatrudnieniu w danym zakładzie pracy lub u wszystkich pracodawców;
dodatek za pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze — jego przyznanie jest uzależnione od tego, czy pracownik jest zatrudniony przy pracach określonych w przepisach Ustawy z dnia 19 grudnia 2008 roku o emeryturach pomostowych;
dodatek za pracę wykonywaną w szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych warunkach — może być przyznany, jeżeli pracownik jest zatrudniony przy pracach, o których mowa w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, lub w innych przepisach dotyczących poszczególnych gałęzi gospodarki;
dodatek motywacyjny — prawo do tego składnika powstaje w razie spełnienia wymagań określonych przez pracodawcę. Jak wynika z wyjaśnień SN, jeżeli dodatek motywacyjny, z woli stron, jest objęty warunkami indywidualnej umowy o pracę, pozbawienie tego dodatku, jako stałego składnika wynagrodzenia, wymaga wypowiedzenia warunków płacy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy;
dodatek z tytułu posiadania szczególnych umiejętności — ten składnik wynagrodzenia może być przyznany np. za znajomość języków obcych, potwierdzoną odpowiednimi dokumentami, umiejętność obsługi określonych maszyn i urządzeń, posiadanie prawa jazdy danej kategorii;
dodatek specjalny — może być przyznany z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań albo ze względu na charakter pracy lub warunki wykonywania pracy. Wspomniany składnik jest przyznawany na czas określony, a w uzasadnionych przypadkach — na czas nieokreślony.
Jakie są najczęściej występujące dodatki do wynagrodzenia za pracę? Podsumowanie
Minimalnym standardem w zakresie ustalenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi jest określenie wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego). Jednak w wielu przypadkach osoby zatrudnione mogą liczyć na dodatki do wynagrodzenia. Wśród obowiązkowych składników płacowych wyróżnia się m.in. dodatki za nadgodziny oraz za pracę w porze nocnej i dodatki kompensacyjne. Do kategorii obowiązkowych dodatków zalicza się również dodatki przysługujące pracownikom na podstawie odrębnych ustaw. Dopuszczalne jest ponadto przyznanie uzupełniających dodatków do pensji pracownika.
