W zbiorowej świadomości ludzi zakodowana jest informacja, że dyskryminacja nie jest uznawana za poprawną politycznie. Przedsiębiorcy, menedżerowie i specjaliści HR także zdają sobie z tego sprawę, w związku z czym w firmach duży nacisk kładzie się na zapobieganie jakimkolwiek przejawom różnicowania ludzi z powodów innych niż uzasadnione - takich jak doświadczenie czy kompetencje. Nie wszyscy jednak wiedzą, że już ogłoszenie rekrutacyjne może być dyskryminujące – nawet jeśli zawiera z pozoru niewinne słowa czy sformułowania.
Równe traktowanie obowiązkiem pracodawcy
Konieczność równego traktowania swoich pracowników, a także zadbania o to, aby w firmie nie pojawiły się jakiekolwiek przejawy dyskryminacji, nie wynika wyłącznie z moralności czy etyki pracy. Zadbanie o jednakowe prawa dla wszystkich zatrudnionych to jeden z obowiązków pracodawcy, nałożony na niego przez przepisy Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 18(3a) par. 1 pracownicy powinni być traktowani równo podczas nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, a także w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń pozwalających podnosić kwalifikacje zawodowe. W kodeksie wskazano, że nie jest dozwolone różnicowanie przede wszystkim ze względu na:
płeć,
wiek,
niepełnosprawność,
rasę, narodowość, pochodzenie etniczne,
religię, wyznanie,
przekonania polityczne, przynależność związkową,
orientację seksualną,
formę zatrudnienia – czas określony lub nieokreślony, pełny lub niepełny wymiar czasu pracy.
Różnicowanie kogokolwiek w sposób nieuzasadniony (czyli np. nie ze względu na różnice w doświadczeniu czy kompetencjach), w szczególności ze względu na powyższe cechy, jest traktowane jako dyskryminacja. Kodeks pracy wyróżnia jej dwa podstawowe rodzaje.
Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kliku wskazanych powyżej przyczyn jest albo mógłby zostać potraktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy – taką definicję przedstawia par. 3 wskazanego wcześniej przepisu. Dyskryminacja pośrednia to natomiast taka sytuacja, kiedy z pozoru neutralne postanowienia, kryterium albo podjęte działania spowodują lub mogą spowodować wystąpienie niekorzystnych dysproporcji albo szczególnie niekorzystnej sytuacji dla wszystkich lub sporej liczby pracowników należących do określonej grupy. Wyjątkiem jest tu sytuacja, kiedy postanowienie, kryterium albo działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel.
Brzmi groźnie? Owszem, dyskryminacja jest tematem stosunkowo delikatnym, w związku z czym pracodawcy robią wszystko, żeby nie narazić się na takie oskarżenie. A jednak to się zdarza – i to już w pierwszym etapie rekrutacji pracodawcy łamią prawo, nieświadomie i zupełnie bez takiej intencji. Jak? Podczas sporządzania ogłoszeń rekrutacyjnych.
Nie dekarz i nie asystentka – jak NIE pisać ogłoszeń
Biorąc pod uwagę wskazane powyżej założenia Kodeksu pracy, okazuje się, że napisanie ogłoszenia rekrutacyjnego nie jest wcale takie proste. Łatwo jest natomiast złamać zasady niedyskryminacji i równego traktowania.
W jaki sposób? Nawet poprzez sam tytuł. Wprawdzie oczywiste wydaje się być zatrudnienie na kierowcę ciężarówki mężczyzny, a na przedszkolankę kobiety – i tak się rzeczywiście w większości przypadków dzieje. Jednakże określenia „Poszukuję operatora koparki” lub „Zatrudnię przedszkolankę” dyskryminują osoby – ze względu na płeć. Dlatego też w ogłoszeniach, w których możliwa jest odmiana słów, często spotyka się obydwie formy – np. „Zatrudnię księgową/wego”. Jeśli nie jest to możliwe, warto zastanowić się nad odmiennie zbudowanym zdaniem – np. „Praca przy kierowaniu ciężarówką” lub „Stanowisko opiekuna/opiekunki w przedszkolu”. Zamiana niewielka, wydająca się być na wyrost, natomiast zabezpiecza pracodawcę przed ewentualnymi negatywnymi konsekwencjami.
Podobnie jest z wiekiem – na niektórych stanowiskach pracodawcy widzą raczej młodego pracownika na początku kariery, którego można wszystkiego nauczyć, na innych woleliby dojrzałą osobę z dużym doświadczeniem i znajomością tematu. Tymczasem wpisanie w ogłoszeniu nie tylko określonego wieku, ale nawet widełek (np. 25-30 lat) zakrawa na dyskryminację. Niektórzy specjaliści proponują w tej sytuacji wskazać, że budują “dynamiczny, prężny, młody zespół”, inni jednak tego typu przymiotniki dyskwalifikują jako ograniczające określone grupy wiekowe. Ciężko w tej sytuacji stwierdzić, które określenia mogą zostać uznane za dyskryminujące ze względu na PESEL kandydatów.
Co ciekawe, problematyczne mogą być także same wymagania. W tym miejscu nie da się jednoznacznie określić, o jakie konieczne kompetencje chodzi, ponieważ to uzależnione jest już od konkretnego stanowiska pracy. Oczywistym jest, że prawo jazdy kategorii B będzie konieczne, gdy poszukiwany jest taksówkarz, ale wzbudza już wątpliwości, kiedy taki wymóg wskazany zostanie w ogłoszeniu o etacie dla nauczyciela. Podobnie ze znajomością języków – nawet jeśli opanowanie języka angielskiego wydaje się być obecnie standardem, to nie można go wymagać w rekrutacji na dekarza z miejscem pracy w Polsce. Jest to nieco bardziej uzasadniony wymóg w rekrutacji na stanowisko asystenta (lub asystentki), a już oczywiście konieczny, gdy szukamy nauczyciela do szkoły językowej.
Dodatkowe informacje o kandydacie także mogą wzbudzać wątpliwości – i to nie tylko podczas formułowania ogłoszenia, ale także w trakcie dalszych etapów, jak rozmowa rekrutacyjna. Nieuzasadnione są zatem zazwyczaj pytania o stan cywilny, plany poszerzenia rodziny czy też już posiadane dzieci. Podobnie jest z niekaralnością – oprócz określonych stanowisk, na których bycie karanym wyklucza potencjalnego kandydata (np. sędzia), nie ma możliwości zadania takiego pytania bez narażenia się na negatywne konsekwencje.
CV tylko bez zdjęcia!
Wysyłanie życiorysów zaopatrzonych w zdjęcia stanowi obecnie standard. Przeglądając poradniki dla kandydatów, można założyć, że CV bez zdjęcia nie zostanie raczej wzięte pod uwagę.
Temat ten nie jest zbyt jednoznaczny. Oczywiście nie powinno być tak, że CV bez zdjęcia trafi natychmiast do kosza. Z drugiej strony nie należy przesadzać w drugą stronę i pozbywać się wszystkich tych życiorysów, które w fotografię są zaopatrzone, bojąc się oskarżenia o dyskryminację ze względu na wygląd. Co jest jednak pewne – jeśli nie jest się właścicielem agencji modelek, żądanie w ogłoszeniu rekrutacyjnym “CV ze zdjęciem” naraża rekrutera na negatywne konsekwencje i oskarżenie o dyskryminację.
Tworzenie ogłoszenia rekrutacyjnego nie jest zatem tak proste, jak mogłoby się wydawać. Warto zwrócić szczególną uwagę na to, aby zawarte w nim wymagania i sformułowania były jak najbardziej neutralne i nikogo nie dyskryminowały.
