Poradnik Przedsiębiorcy

Czy można pracować na macierzyńskim?

Zasadniczym celem urlopu macierzyńskiego jest umożliwienie kobiecie opieki nad nowonarodzonym dzieckiem. Okres ten ma ponadto służyć ochronie zdrowia matki – zapewnić jej niezbędny czas do przygotowania się do porodu i usprawnić proces regeneracji organizmu. Uprawnienie to ma charakter obligatoryjny. W związku z tym wiele osób zadaje sobie pytanie – czy można pracować na macierzyńskim? Odpowiedź przedstawiamy poniżej.

Wymiar urlopu macierzyńskiego

Wymiar urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 180 § 1 Kodeksu pracy, jest uzależniony od liczby urodzonych dzieci – wynosi od 20 do 37 tygodni. Pracownica posiada prawo do wykorzystania części urlopu macierzyńskiego już przed porodem – w wymiarze nie większym niż 6 tygodni. W takiej sytuacji po porodzie przysługuje jej pozostała część urlopu macierzyńskiego (aż do osiągnięcia pełnego wymiaru).

Obligatoryjność urlopu macierzyńskiego

Obligatoryjność urlopu macierzyńskiego oznacza, że uprawnienie to przysługuje pracownicy z mocy prawa (pracodawca nie może nie udzielić urlopu macierzyńskiego). Podstawą do pobierania zasiłku macierzyńskiego jest co do zasady akt urodzenia dziecka i żadne dodatkowe dokumenty nie są wymagane. Natomiast w sytuacji gdy pracownica chce przejść na urlop macierzyński już przed porodem, musi dostarczyć pracodawcy stosowny wniosek. Warto pamiętać, że pracodawca zobowiązany jest przychylić się do niego.

Urlop macierzyński, na pewnych zasadach, może wykorzystywać także inna osoba niż matka dziecka.

W przypadku nieudzielenia urlopu macierzyńskiego uprawnionemu pracownikowi pracownik ten posiada możliwość wniesienia skargi do właściwego inspektoratu pracy. Czyn taki stanowi bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożony jest karą grzywny.

Rezygnacja z części urlopu macierzyńskiego

W sytuacji gdy matka nie chce wykorzystywać pełnego wymiaru urlopu macierzyńskiego, może powrócić do pracy wcześniej – aby tak się jednak stało, konieczne jest spełnienie pewnych (określonych przepisami prawa) warunków. Podstawowym wymogiem jest wykorzystanie 14 tygodni urlopu po porodzie – dopiero po tym okresie pracownicy przysługuje prawo do rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego.

Skorzystanie z tego prawa jest możliwe jedynie wówczas, gdy pozostałą część urlopu wykorzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko i przez ten okres to on będzie sprawował osobistą opiekę nad dzieckiem, rezygnując w tym celu z działalności zarobkowej. Odmiennie jest kształtowana sytuacja matki, która legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji – w tym przypadku podstawowe warunki rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego ustawodawca przewidział w art. 180 § 6 Kodeksu pracy.

Przykład 1.

Pracownica rozpoczęła urlop macierzyński 2 tygodnie przed porodem. 12 tygodni po porodzie kobieta chciała przekazać pozostałą część urlopu ojcu dziecka. Pracodawca nie uwzględnił wniosku. Jego decyzja jest słuszna, bowiem przepis prawa uzależnia rezygnację z urlopu macierzyńskiego od jego wykorzystania w wymiarze co najmniej 14 tygodni po porodzie. Nie ma znaczenia wymiar urlopu wykorzystany przed porodem, bowiem okres ten nie wlicza się do przewidzianych ustawowo 14 tygodni. W tym przypadku pracownica będzie więc mogła skorzystać z prawa do rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego dopiero po wykorzystaniu 16 tygodni tego urlopu.

Czy można pracować na macierzyńskim i jednocześnie pobierać zasiłek?

Matce rezygnującej z części urlopu macierzyńskiego nie przysługuje zasiłek. Czy jest jednak możliwe pobieranie przez nią zasiłku z jednoczesnym wykonywaniem pracy zarobkowej?

Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów kobiecie – w przypadku urodzenia jednego dziecka – przysługuje prawo do otrzymywania zasiłku macierzyńskiego przez okres 52 tygodni (20 tygodni urlopu macierzyńskiego i 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego). Prawo do zasiłku macierzyńskiego uregulowane zostało w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Z Kodeksu pracy nie wynika wprost zakaz wykonywania pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego.

Umowa o pracę u dotychczasowego pracodawcy

Należy podkreślić, że w pewnym zakresie ustawodawca ograniczył możliwość podjęcia pracy przez kobietę podczas urlopu macierzyńskiego. Nie jest możliwe wykonywanie pracy (w ramach istniejącego już stosunku pracy) u pracodawcy, który udzielił urlopu macierzyńskiego wcześniej niż po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze (czyli przy urodzeniu jednego dziecka – po upływie 20 tygodni). W ramach istniejącego już stosunku pracy kobieta może podjąć aktywność zawodową dopiero w trakcie urlopu rodzicielskiego, a i w tym przypadku praca ta podlega ograniczeniom – dopuszczalny jest jedynie niepełny wymiar czasu pracy, który nie przekracza ½ etatu. W tej sytuacji zasiłek macierzyński ulega obniżeniu. Kobieta uzyskuje jednak możliwość wydłużenia urlopu rodzicielskiego (proporcjonalnie do wymiaru czasu świadczonej pracy). Przez cały ten okres zasiłek jej przysługuje, co oznacza, że kobieta co prawda otrzymuje zmniejszony zasiłek macierzyński, ale czas jego pobierania ulega wydłużeniu.

Dopuszczalna jest jeszcze jedna możliwość – zawarcie z dotychczasowym pracodawcą nowej umowy o pracę, o ile związane jest to z wykonywaniem nowych zadań (innych niż te, które wynikają z dotychczasowych obowiązków) i umożliwia jednoczesne korzystanie z urlopu macierzyńskiego. Przy każdej nowej umowie pojawia się jednak problem odprowadzania stosownych składek, dlatego takie rozwiązanie nie jest opłacalne finansowo (dla obu stron umowy).

Pozostałe możliwości podjęcia pracy

Ograniczenia w zakresie podjęcia aktywności zawodowej przez kobietę przebywającą na urlopie macierzyńskim dotyczą pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy. Kobieta może jednak zawrzeć umowę o pracę z nowym pracodawcą (o czym nie musi informować pracodawcy dotychczasowego) i fakt ten nie wpływa na zmniejszenie wysokości wypłacanego zasiłku macierzyńskiego. Również ta możliwość nie wydaje się jednak korzystna pod względem finansowym – pracodawca będzie musiał odprowadzić stosowne składki z tytułu umowy o pracę (fakt posiadania innego tytułu do ubezpieczeń społecznych nie ma znaczenia).

Najbardziej korzystnym finansowo wariantem wydaje się zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych. Kobieta może wówczas podjąć zatrudnienie zarówno podczas urlopu macierzyńskiego, jak i urlopu rodzicielskiego. Taka forma zatrudnienia nie wpływa też na pomniejszenie wysokości otrzymywanego zasiłku. Nie obowiązują również ograniczenia co do wymiaru czasu pracy. Co więcej – na pracodawcy zatrudniającym na podstawie umowy cywilnoprawnej własną pracownicę (korzystającą wówczas z urlopu macierzyńskiego) nie ciąży obowiązek pełnego oskładkowania tej umowy, co wynika z art. 9 ust. 1c ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. W rezultacie – przykładowo – w przypadku umowy zlecenia wynagrodzenie pomniejszane jest jedynie o podatek i składkę na ubezpieczenie zdrowotne, bowiem tylko ona jest obligatoryjna dla tego typu umowy. Oznacza to, że w tej sytuacji pracownica będzie otrzymywać zasiłek macierzyński w pełnym wymiarze oraz wynagrodzenie z tytułu zawartej umowy cywilnoprawnej, które pomniejszone zostanie jedynie o składkę zdrowotną.

Ustawodawca nie wykluczył również możliwości podjęcia działalności gospodarczej przez kobietę korzystającą z urlopu macierzyńskiego. Po zakończeniu urlopu pracownica taka może w dalszym ciągu świadczyć pracę w ramach stosunku pracy. Może również skoncentrować się na prowadzeniu własnego biznesu lub spróbować pogodzić obie z przywołanych aktywności.

Czy można pracować na macierzyńskim – który wariant pracy wybrać?

Prawodawca dopuścił możliwość świadczenia pracy dodatkowej przez kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim. Należy jednak pamiętać o obligatoryjnym charakterze tego urlopu i jego podstawowych celach, którymi są: zapewnienie matce odpowiednich warunków do opieki nad nowonarodzonym dzieckiem oraz troska o jej powrót do pełni sił. Jeśli jednak kobieta zdecyduje się na wykonywanie pracy w tym okresie, ustawodawca pozostawił jej dowolność co do wyboru formy zatrudnienia. Spośród przywołanych w artykule możliwości za najbardziej atrakcyjne pod względem finansowym uznaje się zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych. Każdy przypadek wymaga jednak indywidualnego podejścia. Ostateczna decyzja powinna być poprzedzona osobistą analizą sytuacji, co pozwoli kobiecie na wybór najbardziej dogodnej – dla niej samej – opcji.